党政领导人才队伍建设现状调查与思考

党政领导人才队伍建设现状调查与思考中共津市市委组织部为加快我市十一五党政领导人才队伍建设贯彻落实人才兴市战略最近我们成立调查组采取下发调查问卷走访召开座谈会等方法对我市党政领导人才队伍建设现状进行了深入调查研究在客观分析队伍建设现状问题及原因的基础上对我市十一五党政领导人才队伍建设作了一些思考一我市党政领导人才队伍现状以在党政机关或事业单位担任科级领导职务口径统计我市现有党政领导人才349人其中女干部60人少数民族12人中共党员323人年龄结构上30岁以下的40人3135岁的52人3640岁的115人4145岁的70人4650岁的69人5154岁的3人分别占人才总量的115149332019808学历结构上大学本科135人大专170人中专38人高中及以下6人分别占人才总量的38748710917其中原始本科专科仅占各自总量的14和13专业结构上多数党政领导人才第一学历学的是文史哲理工党政管理等专业而学经济管理外经外贸和金融专业的仅占人才总量的15左右第二学历学经济类专业的也只有40能力表现上驾驭市场经济科学判断形势应对复杂局面依法行政总揽全局五种能力不强者分别占人才总量的715571393474236二我市十一五党政领导人才队伍建设面临的主要问题及原因一主要问题1结构不优年龄结构不优35岁以下年轻干部不到3645岁中壮年干部的12部分领导岗位出现了断层和青黄不接现象文化知识结构不优我市党政领导人才文化程度虽有明显提高但62的党政领导人才的文凭是通过成人教育取得的基础知识不够扎实且熟悉社会科学的偏多熟悉经济和自然科学的偏少知识趋同无法引起思想激荡难以实现风险决策科学决策2能力不强大多数党政领导人才分析和把握形势的能力不强对市场经济规律掌握不全想问题作决策过于简单化在驾驭快速发展的经济工作时显得力不从心在复杂局面面前无所适从特别是对群体性突发性问题的处理既不善于做群众思想政治工作又缺乏行之有效的解决办法少数领导干部专业知识不精但主观性较强不能正确贯彻民主集中制原则用长官意志掩盖不同声音履行职责不能较好地做到依法行政3储量不足从现有党政领导人才队伍看素质高能力强且能担当重任的不多从党政领导人才后备队伍看受编制身份地域经济等因素制约后备干部储量明显不足目前我市30岁以下具有广义干部身份和大专以上文化的后备干部约100人左右近年来我市面向社会和高校应届大学毕业生招录的国家公务员大部分处于成长期且人数有限加之我市企事业单位人才蕴涵量较少通过面向社会公开选拔领导干部亦难以改变我市党政领导人才来源比较单一可供选择余地不多的状况4意志不坚我市党政领导人才主要出生在五六十年代后普遍缺乏严格的党内生活锻炼和艰苦环境磨练党性修养不够过硬意志毅力不够坚强部分干部敬业奉献精神不强把事业当作谋生方式过分看重待遇享受顺境中尚能开展工作取得成绩逆境中往往缺乏自信和坚韧二主要原因1思想观念滞后人才标准僵化单一存在着片面化和极端化倾向片面强调文凭而不看实际水平把高文凭与高层次人才等同起来造成了有些党政领导干部想法设法通过各种手段甚至权力捞取所谓高文凭高学历而并非因需所学从而给假人才以可乘之机在用人理念上缺乏时代感紧迫感论资排辈迁就照顾求全责备的观念封闭式神秘化的伯乐相马的观念干部下就是处罚犯错误的观念还有一定的市场真正符合三个代表要求的开放的人才观还没有建立起来2党政领导人才流动不通畅由于地域部门行业在收入分配和发展基础方面的差异造成了干部交流在心理上不平衡待遇上不平等竞争上不公平加之党政领导人才更易受到社会观念的感染导致了流动不合理不平衡主要表现为五易五难由下向上流动易由上向下流动难向条件好的地方流动易向条件差的地方流动难冷门单位向热门单位流动易热门单位向冷门单位流动难企事业单位向行政部门流动易行政部门向企事业单位流动难锻炼流动易回避流动难3党政领导人才配置不科学一是过分强调专业知识把不适宜从事行政管理缺乏组织协调能力的专业技术人员选拔到领导岗位使之勉难而为既不能很好地发挥其专业特长又不能较好地履行岗位职责二是过分强调协调管理能力对专业性强的岗位忽视其专业技术要求选任普通行政干部难以妥善处理技术性行政事务把主动权和岗位职责下移实际上难以履行职责三是技术性行政能力强的领导干部走上领导岗位后因工作需要和本人特长能力难觅替代人选长期在同一岗位从事同一项工作出现岗位心理疲劳现象四是把党政人才队伍年轻化误解为青年化强套年龄性别非中共党员等专门指标在注重一个导向的同时没有充分考虑其副作用4干部人事制度还不够健全在干部人事工作的一些具体环节上还没有统一明确的制度规定如干部能上能下问题干部实绩考核问题用人失察失误认定标准问题等个别制度规定缺乏严密性在细节和操作环节上有的还不够科学规范如公开选拔竞争上岗中如何改进考试和测评方法甄别能考能说但不善办事的人等还缺乏好的办法国家公务员凡进必考的规定使一部分优秀人才难以进入党政领导人才队伍制度性门槛较高5党政领导人才培训培养提高机制不够有力由于行政机关工作的特殊性党政领导人才培训主要依赖党校集中培训难免效益不高加之个人自学缺少压力通过理论培训来达到提高水平能力的目的难以实现对年轻后备干部的培养也未能取得突破性成效在机制和激励措施方面都制约了其进一步成长6党政领导人才流失重引进难受岗位职数等限制部分党政领导人才对提拔重用无望加之我市经济收入偏低区位劣势明显去意强烈机构改革以来我市有近30名党政领导人才通过公选进修深造辞职等途径流向外地2003年我市拿出三个科级领导职位面向社会公选在宣传发动上费尽心思结果仍有一个职位无人问津一个职位降格以求就是开考的两个职位竞争也并不激烈引才日趋艰难三加快我市十一五党政领导人才队伍建设的对策1优化人才结构合理配置党政领导人才资源针对我市现有党政领导人才队伍结构的实际情况要制定和组织实施符合本市市情的党政领导人才队伍建设十一五规划规划要体现整体性层次性结构性坚持重点培养更重开发的原则实现由平均重数量增长向提高素质优化结构发挥潜能的结合开发转变对党政领导人才队伍结构调整要从适应性调整向战略性调整转移即从年龄结构学历结构专业结构智能结构人才储量等方面对现有结构作战略性调整使之成为与我市经济社会发展相适应的优化程度较高的人才结构完善人才市场运行机制建立党政人才信息库按照市场经济要求合理配置党政人才资源同时积极引才改善党政领导人才结构近5年内全额拨款行政事业单位新增人员本科以上学历必须达到50以上要打破人才地域单位部门身份体制等界限建立有利于市内外党政人才交流机制使一些学非所用用非所长的人才转到更能发挥特长的领导岗位上去开创新的事业2加强教育培训提高党政领导人才队伍整体素质加强干部教育培训宏观管理构建规范有效的干部教育培训机制制定各类党政领导人才高素质的标准体系完善落实干部教育培训考试考核制度和干部培训学习与使用相结合制度深化干部教育培训改革创新培训内容培训管理培训方式手段建立高质量的干部教育培训体系继续实施大规模干部教育培训和12345开放式干部教育培训工程有计划地选派干部到经济发达地区挂职到市属骨干企业服务到基层实践锻炼外出谋职创业和到高等院校科研院所定向培训切实提高干部教育培训效益和党政领导人才能力素质3强化竞争激励机制增强党政领导人才队伍的生机和活力继续深化干部人事制度改革拓宽干部能上能下的渠道大力推行公开选拔疏通从企业农村社区高等院校和其他社会机构中选拔党政领导人才的渠道每年选拔一定数量高知识层次年轻干部以及具有基层工作经验的干部充实到党政机关全面推进党政机关竞争上岗和轮岗交流增强党政领导人才队伍活力4严格考核监督机制加大对党政领导人才的日常管理力度建立科学公正的考核机制细化考核内容量化考核标准提高考核质量强化考用结合健全干部工作监督网络理顺干部管理监督体制进一步加强对干部选拔任用工作的监督建立健全干部选拔任用工作举报受理制度充分发挥群众监督舆论监督作用改进传统干部监督方法提高干部监督成效5采取有效措施进一步加强后备干部队伍建设要拓宽视野大力改进后备干部产生办法广泛发现优秀人才保持后备干部队伍的数量质量和活力使领导班子有充足的后备人选要积极推进干部选拔任用制度改革在后备干部人选产生过程中大力引入竞争建立和完善公开平等竞争择优的选人机制努力创造优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件要大力加强后备干部培养管理强化理论业务培训和实践锻炼促进后备干部健康成长继续实施党政后备人才培养四个一工程挑选一批优秀后备干部到沿海经济发达地区谋职锻炼一批优秀后备干部到乡镇街道任乡镇长办事处主任助理一批优秀后备干部到村居委会挂职一批优秀后备干部到市直综合部门跟班学习坚持备用结合真正把后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例