化工企业绩效考核全案.docx

化工企业绩效考核全案301生产部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义公式资料来源1生产计划达成率季年度生产部2内部利润达成率季年度财务部3劳动生产效率季年度生产部4交期达成率季年度销售部5产品抽检合格率月季年度品管部6生产成本下降率季年度财务部7生产设备完好率年度设备部8生产安全事故次数季年度考核期内生产安全事故发生的次数合计安全部302技术部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义公式资料来源1开发计划完成准时率季年度技术部2项目申请成功率季年度技术部3技术成果转化成功率季年度技术部生产部4技术方案差错率月季年度考核期内技术方案出现严重错误的次数技术部5工艺改进成本降低率月季年度财务部6技改工作按计划完成率季年度技术部7实验室安全事故发生次数月季年度指实验室出现的损害员工人身安全和设备安全的事故次数及所造成的经济损失技术部8售后技术服务满意度月季年度用接受调研的对象对售后技术服务满意度评分的算术平均值来表示销售部9项目成本预算达成率季年度财务部303采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义公式资料来源1采购订单按时完成率月季年度采购部2采购物资合格率月季年度品管部3采购成本预算差异率季年度财务部4物资短缺时间月季年度指原辅材料未能及时到库而影响到生产进度的小时数生产部5应付账款周转率年度财务部6供应商交货及时率月季年度生产部304储运部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位储运部经理部门储运部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1仓储费效比15考核期内确保不超过2仓库面积利用率10考核期内确保达到以上3存货周转率10考核期内确保达到以上4库存货损率10考核期内确保不超过5运输货损率10考核期内确保不超过6出入库准时率10考核期内确保达到以上7平均装卸成本10考核期内确保不超过万元吨8库存盘点账实相符率10考核期内确保达到以上9部门管理费用预算节省率5考核期内确保费用预算节省率不低于10绩效考核工作协作满意度5考核期内确保评分平均值达到分以上11部门培训计划按时完成率5考核期内确保培训计划100按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字日期签字日期签字日期305设备部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备部经理部门设备部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1设备有效利用率15考核期内确保达到以上2设备负荷率15考核期内确保达到3设备保养率15考核期内确保达到以上4设备故障频率10考核期内确保不超过次台时5大宗设备采购成本节约率10考核期内确保达到以上6设备故障报修及时率10考核期内确保设备故障100按时报修7动力供应及时性10考核期内动力供应不到位或中断的累计小时数不得超过小时8部门管理费用预算节省率5考核期内确保费用预算节省率不低于9绩效考核工作协作满意度5考核期内确保评分平均值达到分以上10部门培训计划按时完成率5考核期内确保培训计划100按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字日期签字日期签字日期306品管部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位品管部经理部门品管部考核人姓名职位部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质检工作及时完成率15考核期内确保质检工作100按时完成2原辅材料现场使用合格率15考核期内确保达到以上3产品质量合格率15考核期内确保达到以上4产品质量原因退货率10考核期内确保不超过5客户投诉改善率10考核期内确保达到以上6质量整改项目按时完成率10考核期内质量整改项目100按时完成7质量成本占销售额比率5考核期内确保不超过8质量体系认证一次性通过率5考核期内确保达到以上9部门管理费用预算节省率5考核期内确保费用预算节省率不低10绩效考核工作协作满意度5考核期内确保评分平均值达到分以上11部门培训计划按时完成率5考核期内确保培训计划100按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字日期签字日期签字日期307安全部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位安全部经理部门安全部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1安全检查计划按时完成率20考核期内确保安全检查工作100按计划完成及时消除安全隐患保证安全生产2千人负伤率20考核期内确保不超过3安全隐患整改率15考核期内安全隐患整改工作100按时完成4安全事故发生起数10考核期内发生安全事故的总起数少于起5安全培训覆盖率10考核期内确保达到以上6安全事故及时处理率10考核期内确保安全事故100得以及时处理7部门管理费用预算节省率5考核期内确保费用预算节省率不低于8绩效考核工作协作满意度5考核期内确保评分平均值达到分以上9部门培训计划按时完成率5考核期内确保培训计划100按时完成本次考核总得分考核指标说明安全检查计划按时完成率被考核人考核人复核人签字日期签字日期签字日期308化工企业绩效考核制度制度名称化工企业绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条绩效考核目的1绩效考核是在一定期间内科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式通过制定有效客观的考核标准对员工进行评定以进一步激发员工的积极性和创造性提高员工工作效率和基本素质2绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况通过对员工在考核期内的工作业绩态度以及能力的评估充分了解其工作绩效并在此基础上制定相应的薪酬调整股权激励人事变动等激励手段第2条绩效考核作用1了解员工对组织的业绩贡献2为员工的薪酬决策提供依据3为员工的晋升降职调职和离职提供依据4了解员工对培训工作的需要5为人力资源部规划提供基础信息第3条绩效考核原则1公开的原则即考核过程公开化制度化2客观性原则即用事实标准说话切忌带入个人主观因素或武断猜想3反馈的原则即在考核结束后考核结果必须反馈给被考核人同时听取被考核人对考核结果的意见对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正4时限性原则即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况不溯及本考核期之前的行为不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核季度绩效考核和年度绩效考核1月度绩效考核适用于勤务系列技术系列不含副总工管理系列的主管人员不含销售人员2季度绩效考核适用于副总工各部门经理副经理和主管不含销售管理人员3年度考核适用于本制度适用的所有人员第5条考核小组组成1组长由总经理担任负责提出年度绩效考核总体要求2副组长由分管人力资源副总经理担任负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件3执行组长负责日常业务的执行由人力资源部经理担任负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核4组员由其他高级管理人员担任负责按时完成对直接下属的绩效考核指导并监督本部门绩效考核工作的开展5人力资源部作为办事机构负责收集整理各部门考核结果并统一备案第6条考核小组职能1成立考核小组是为了组织实施监督绩效考核工作2小组成员负责按时完成对适用于副总工各部门经理副经理和主管不含销售管理人员的绩效考核指导并监督本部门绩效考核工作的开展审查批准分管部门的考核结果3考核小组不定期抽查部门考核结果并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏4负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾从而使绩效考核制度简明有效并易于操作最终提高被考核人的工作业绩5负责处理考核过程中被考核人的申诉工作以确保绩效考核工作公平公正公开地开展第7条权重分配考核人及考核人权重分配情况如下表所示考核人和考核人权重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况分管工作完成情况部门计划完成情况分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人副总工考核小组40405050分管领导60605050普通员工除勤务系列的员工本部门负责人1001005050本部门员工和其他部门若干员工5050勤务系列本部门负责人10010060本部门员工和其他部门若干员工40注表中的百分比为考核人打分的权重第8条绩效考核人1基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人2部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员3人力资源部组织并监督绩效考核实施过程并将评估结果汇总报公司总经理4需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度做到与被考核人的及时沟通与反馈公正有效地完成考核工作第9条被考核人1本制度适用于以下人员之外的所有员工1公司总经理副总经理财务总监总工程师等高层管理人员2兼职特约人员3试用期员工4公司临时工5月度考核期内累计不到岗超过10天包括请假与其他各种原因缺岗的员工不参与本季度考核6季度考核期内累计不到岗超过1个月包括请假与其他各种原因缺岗的员工不参与本季度考核7年度考核期内累计不到岗超过3个月包括请假与其他各种原因缺岗的员工不参与本年度考核2被考核人包括除董事监事高层管理人员以外的所有员工主要包括以下四类人员1管理人员即从事行政管理工作的员工2技术人员即从事技术研发改造等工作的非管理岗位技术人员3生产操作人员即从事生产操作的工人4勤务人员即司机等第2章绩效考核的内容及考核办法第10条绩效考核体系相关定义1绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统绩效考核体系的建立有利于评价员工工作状况是进行员工考核工作的基础也是保证考核结果准确合理的重要因素2考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况工作态度能力等级是绩效考核体系的基本单位第11条在不同的考核期针对不同的考核对象绩效考核体系选取不同组合的指标结构具体内容如下表所示不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况分管工作完成情况部门计划完成情况分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人副总工考核小组分管领导普通员工除勤务系列员工本部门负责人本部门员工和其他部门若干员工勤务系列本部门负责人本部门员工和其他部门若干员工注代表构成指标第12条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核它是对员工工作贡献程度的衡量和评价直接体现出员工对企业的价值是绩效考核的核心内容第13条业绩考核内容1考核副总工分管工作完成情况2考核各部门经理副经理和主管不含销售管理人员计划工作完成情况3考核勤务人员技术人员不含副总工管理人员不含销售人员工作完成情况第14条业绩考核办法1副总工1分管工作业绩考核主要考核分管工作计划的完成情况计划外工作完成情况以及计划内未完成工作的原因和解决办法2副总工根据公司整体年度工作计划分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况制订分管工作的季度工作计划报公司分管领导批准副总工签字确认分管工作计划一式三份一份交分管领导存档一份交考核小组一份交副总工本人3季度考核时由副总工填写分管工作部门季度工作业绩考核表交给公司分管领导和考核小组4考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数2各部门经理副经理和主管不含销售管理人员1部门业绩考核主要考核该部门工作计划的完成情况计划外工作完成情况以及计划内未完成工作的原因和解决办法2部门负责人根据公司整体年度工作计划部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况制订本部门的季度工作计划报公司分管领导批准部门负责人签字确认部门季度工作计划一式三份一份交部门存档一份交考核小组一份交部门负责人本人3季度考核时由部门负责人填写分管工作部门季度工作业绩考核表交给公司分管领导和考核小组4考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数3勤务人员技术人员不含副总工管理人员不含销售人员1员工业绩考核主要考核员工的工作计划的完成情况计划外工作完成情况以及计划内未完成工作的原因和解决办法2月度考核时填写员工月度工作业绩考核表交给部门负责人由部门负责人然后反馈给员工本人并与其协商制订下期工作计划由员工签字确认3考核成绩作为员工月度业绩考核的分数4考核表一式三份原件交人力资源部存档一份交部门存档一份交员工本人5填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主辅以填写人和考核人记忆第15条能力考核1能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力根据被考核人表现的工作能力参照能力考核标准对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定2针对副总工部门负责人员工分别对应两套不同的能力指标体系第16条能力指标体系1副总工部门负责人能力指标体系副总工部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织20领导技巧20团队建设20沟通能力20创新能力10评估能力102员工能力指标体系员工的五项核心能力指标分别为团队合作学习能力专业知识和技能解决问题和工作效率五个方面权重均为20勤务系列员工不考核能力指标第17条能力考核方式1考核人对被考核人进行能力考核综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力参考核心能力打分标准并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分2员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分通过将各项核心能力得分加和最终确定该员工本年度能力考核分数第18条态度考核1工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果2工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容如协作精神工作热情礼貌程度等注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中3针对副总工部门负责人员工分别对应两套不同的态度指标体系第19条态度指标体系1副总工部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识勇于承担责任公平公正意识学习意识员工培养意识权重均为202员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务20是否遵守上级指示20是否具有服务意识20是否有责任感20出勤率的高低10是否虚心好学10第20条态度考核方式1考核人对被考核人进行态度考核综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标参考核心态度打分标准并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分通过将各项核心态度得分加和最终确定该员工本年度态度考核分数第21条绩效考核中各项指标权重的确定方法1权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定2根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求建议工作业绩工作能力工作态度权重分配如下表所示不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况分管工作完成情况部门计划完成情况分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人副总工100702010普通员工100701020勤务系列1006040注表中的百分比为考核指标权重第3章绩效考核实施第22条考核人培训目的通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能熟悉考核的各个环节准确把握考核标准掌握考核方法分享考核经验克服考核过程中常见的问题第23条绩效考核体系对考核人的要求1要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解2要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务3要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流第24条绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训培训内容包括绩效考核标准内容绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题第25条月度绩效考核实施过程1月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据考核对象包括勤务人员技术人员不含副总工管理人员不含销售人员2月度绩效考核流程1由员工本人填写员工月度工作业绩考核表交给部门负责人2部门负责人对该员工月度工作进行总评打分并签名3部门负责人将考核结果反馈给员工本人并与其协商制订下期工作计划由员工签字确认考核结果和下月工作计划4部门负责人将本部门考核表收齐后交公司分管领导审核批准后报人力资源部5人力资源部审查后交总经理批准第26条季度绩效考核实施过程1季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据考核对象包括副总工各部门经理副经理和主管不含销售管理人员2季度考核流程1副总工部门负责人填写分管工作部门季度工作业绩考核表和部门季度工作计划2考核小组召开公司季度工作例会3副总工部门负责人陈述分管工作本部门季度工作计划完成情况考核小组成员评议打分4副总工部门负责人宣读分管工作本部门工作计划安排5分管领导对分管工作本部门工作计划进行调整布置后由副总工部门负责人签字确认6将业绩考核表交予人力资源部汇总后交总经理批准并反馈到副总工各部门第27条年度绩效考核实施过程1年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升奖惩等并调整员工培训员工发展的内容考核内容包括工作业绩分管工作完成情况部门计划完成情况个人工作完成情况工作态度工作能力三方面考核对象包括副总工各部门经理副经理和主管不含销售管理人员勤务人员技术人员不含副总工管理人员不含销售人员2副总工部门负责人年度绩效考核流程1汇总并计算副总工部门负责人各季度的业绩考核分管工作完成情况部门计划完成情况得分的平均分即为副总工部门负责人该年度的业绩考核得分2考核小组和分管领导对副总工部门负责人的能力和态度打分3人力资源部汇总各项考核指标的得分情况计算最终年度考核得分并负责将考核情况反馈给副总工各部门负责人3技术系列不含副总工管理系列主办不含销售人员年度绩效考核流程1汇总并计算员工各月的业绩考核个人工作完成情况得分的平均分即为员工该年度的业绩考核得分2人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门与该部门负责人协商各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核3被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工填写员工能力指标评估表和员工态度指标评估表4人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况计算最终年度考核得分填写员工年度能力和态度考核汇总表和员工年度绩效考核汇总表并负责将考核情况反馈给各部门负责人部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人4勤务系列员工年度绩效考核流程1汇总并计算勤务人员各月的业绩考核个人工作完成情况得分的平均分即为勤务人员该年度的业绩考核得分2部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工可以包括高层管理人员对勤务人员态度打分如需加入高层管理人员部门负责人可以调整打分人权重报人力资源部批准后执行3人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况计算最终年度考核得分填写员工年度能力和态度考核汇总表和员工年度绩效考核汇总表并负责将考核情况反馈给各部门负责人部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人第4章绩效考核结果运用第28条年度绩效考核结果分为优秀优良称职基本称职和不称职五等第29条公司年度考核结果评为优秀的不超过10基本称职的不低于5不称职的低于25优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定第30条考核标准分数1标准分数为对应奖金100发放的分数建议年为80分以后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整2原则上部门员工不含部门负责人月度考核平均分不超过标准分数副总工各部门经理和主管不含销售管理人员季度考核平均分不超过标准分数第31条月度和季度考核结果不做分类只以分数表示第32条月度奖金发放适用于勤务人员技术人员不含副总工管理人员不含销售人员员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例建议年为13以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整遇特殊情况可不定期调整第33条季度奖金发放适用于副总工各部门经理和主管不含销售管理人员季度奖金基数为其岗位工资的一定比例建议年比例为1考虑到季度奖金的发放周期比例定为普通员工月度奖金比例的3倍以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整遇特殊情况可不定期调整第34条年度奖金发放1部门年度奖金总额的确定部门年度奖金总额其中2副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额3副总工年度奖金确定1年度奖金金额2副总工年度考核得分确定4其他员工年度奖金确定1年度奖金金额2考核得分确定部门经理主管人员不含销售人员考核得分普通员工不含勤务人员考核得分第35条员工岗位工资级别调整1对于年度绩效考核为优秀的员工其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档2对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档3对于连续3年年度绩效考核为称职的员工其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档4对于年度绩效考核为基本称职的员工其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档第36条级别调整的特殊情况1若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档则将月涨幅工资乘以12以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放2若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档则将月降幅工资乘以12在上年度年终奖中一次性扣减3对于多年累积的绩效考核结果尽量使用但不重复使用例如连续三年的考核结果为优良优秀优良则第二年升一档工资第三年升一档工资连续三年的考核结果为称职优良称职则第三年末升一档工资但第二年的优良以后不再使用第37条员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据对考核成绩优秀的员工人力资源部根据当时公司的用人需求情况制定员工晋升提案并上报考核小组第38条工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩工作能力和工作态度如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求经部门负责人同意后送人力资源部汇总后报考核小组审批或者由人力资源部提出调动意见与员工本人协商一致后报批第39条辞退根据员工年度考核结果对于考核结果为不称职的员工经过36个月的培训或者调整工作岗位时间后仍不能胜任工作的公司可以终止与员工签订下年度劳动合同并根据相关规定予以经济补偿第40条员工培训1人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册在年度绩效考核结束后20天内根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划上报总经理审批2总经理批准全体员工年度培训计划后人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案3每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整达到开发挖掘员工能力的目的第5章绩效考核申诉第41条申诉条件在绩效考核过程中员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉逾期视为默认考核结果不予受理第42条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告人力资源部负责将员工申诉统一记录备案并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理第43条申诉处理1人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核最终将处理意见提交考核小组副组长如逾期没有受理申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉考核小组副组长责成人力资源部处理并对人力资源部的逾期行为进行处罚2考核小组副组长根据人力资源部提交的资料决定是否需要召开由申诉人申诉人绩效考核人申诉人跨级领导人力资源部经理组成的申诉评审会如不需召开申诉评审会则由人力资源部将结果反馈给申诉人3如果员工申诉内容属实申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩考核结果存档并发送总经理4申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为公司将采取相应的处罚措施5如果申诉人对评审会考核结果仍不满意必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告否则视为默认总经理作为考核小组组长将根据具体情况决定是否进行二次评审程序同一次评审总经理或其全权代表出席6对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准第6章绩效考核制度修订第44条在年度绩效考核过程中考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见在限定时间内对现有考核体系内容进行修改以更好地适应下一年的绩效考核工作修改的内容包括以下三个方面1绩效考核指标内容考核标准考核流程2考核指标中工作业绩工作能力工作态度的权重分配3考核人打分权重分配第45条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订日期为每年年度考核结束后2周内若出现以下任一情况可以进行不定期修订修订日期由考核小组决定1目前绩效考核体系不能适应公司的发展严重阻碍公司经营2公司发生重大变更必须改变绩效考核体系3考核小组中有13以上人员提议第46条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论第47条修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组人力资源部针对修订提议收集基础资料考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案然后提交年度制度修订会第48条制度修订过程1在年度考核制度修订会议上修订提案通过与否采取投票方式决定得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过会后人力资源部负责整理通过的修订提案并根据修订提案修订绩效考核制度由考核小组组长签发后生效2不论提案通过与否人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人第7章附则第49条本考核制度解释权归公司人力资源部第50条本制度经公司董事会通过后执行修正时亦同第51条本制度自颁布之日起正式执行不溯及颁布前考核原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期309生产车间绩效考核制度制度名称生产车间绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体员工经理和经理助理除外第2条考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据同时为员工工作改进和工作重点指明方向第3条考核原则1务实适用原则2效益导向与职责导向相结合原则3科学合理原则4多角度考核原则第4条考核周期对员工实行月度考核和年度考核月度考核的时间为下月的5日开始7日结束年度考核周期与会计核算周期一致考核时间为下一年度第一月份的15日第5条考核的组织生产部员工考核由生产部全面组织实施由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核考核工作的组织整理由公司人力资源部完成审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金第6条考核程序1考核前3天人力资源部通知考核人员准备考核资料并发放相关空白考核表及考核要求和说明2各考核人于考核日对被考核人进行考核填写考核表并将考核表送交人力资源部3人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果报高层委员会审核4人力资源部将考核结果反馈给被考核人被考核人如有异议可向高层委员提出申诉5人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金第7条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚可以直接到综合管理部询问若仍有异议可提出书面申诉申诉内容包括申诉事项和理由由综合管理部转呈考核小组由考核小组进行仲裁处理考核小组应在5个工作日内做出裁决第8条考核的基本依据主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责第2章月度考核第9条考核要素月度考核要素为生产部月度计划完成岗位职责不同的工作职位对应不同的考核权重员工具体的权重参见生产部员工月度考核要素权重表生产部员工月度考核要素权重表职别计划完成岗位职责工作态度车间主任050302班组长040303普通员工00505第10条考核指标权重和标准1计划完成要素1考核指标每月28日前由生产经理根据每月生产安装计划确定下月度的关键考核指标考核指标是可量化的如成本收入费用废品率质量指标等由此组成生产部月度计划完成考核如下表所示生产部员工月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值成本费用废品率合计说明2指标权重当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点确定各项指标的权重2岗位职责要素1考核指标根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标考核指标可分为定量指标和定性指标2指标权重由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定3工作态度要素1考核指标考核指标由积极性协作性责任心纪律性四项组成2指标权重不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重第11条考核标准计划完成以月计划目标为标准岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据定性指标标准又分为ABCD四个级别如下表所示指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分101120811005180049第12条考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核如下表所示生产部员工度考核表说明生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入第13条考核分值和综合考核系数的计算方法1岗位职责工作配合的计算岗位职责考核分值为直接上级评分工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值直接上级的分值和同级评分的平均值各占502个人考核系数计算公式个人考核分值月度工作分值权重岗位职责分值权重工作态度分值权重100将月度考核分值从高到低进行排序生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级前10为优秀后10为不合格中间80为合格小数取整对应的个人考核系数为优秀12合格1不合格08第14条考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发计算公式为生产部计件工资本期部门应发计件工资上期结转额人数岗位系数部门考核系数个人考核系数考核结果作为员工晋级的依据即将月度考核系数从高到低进行排序连续两次被评为不合格的提出警告连续3次不合格的员工给予辞退第3章年度考核第15条考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度不同的工作职位对应不同的考核权重员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表生产部员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度考核要素考核指标和权重指标评判计划完成岗位职责定量指标指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标1W1K1W1K1指标2W2K2W2K2指标3W3K3W3K3合计10定性指标考核指标权重ABCD考核分值指标1W1W1K1指标2W2W2K2指标3W3W3K3合计10工作态度考核指标权重ABCD考核分值积极性0303K1协作性0202K2责任心0303K3纪律性0202K4合计10车间主任0802生产部班组长0505普通员工0307第16条考核指标权重和标准1工作能力要素1考核指标车间主任的工作能力指标为人际交往能力组织协调能力沟通能力计划能力和专业技能一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力沟通能力和专业技能以上指标生产部经理可根据实际情况调整2指标权重每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重2工作态度要素1考核指标主要考核指标为积极性协作性责任心和纪律性2指标权重由经理确定各岗位的四项指标的权重第17条考核标准将工作能力和工作态度的考核标准分别参照工作能力考核标准表和工作态度考核标准表每项指标标准分为ABCD四个级别工作能力考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D人际交往能力人际关系很好善于团结合作和化解矛盾人际关系好能够团结合作和化解矛盾人际关系一般大多情况下能团结合作人际关系很差不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾工作安排恰到好处其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展其他部门能够配合工作经常出现工作不能顺利开展状况不能调动其他部门配合工作沟通能力思路清晰语言和书面表达能力都很强倾听时能迅速理解对方的意思思路基本清晰语言和书面表达能力比较强倾听时能够理解对方的意思思路不太明晰语言和书面基本能够表达自己的意思倾听时基本能理解对方意思思路不明晰语言和书面经常不能表达自己的意思倾听时经常不能理解对方意思计划能力计划能力很强工作都能按计划顺利开展计划能力较强工作大多能按计划开展工作有计划但经常不能按计划顺利实施工作计划性较差工作随意性较大专业技能精通专业解决实际专业问题能力很强对专业精通能够解决实际专业问题熟悉专业能够解决大部分实际专业问题对专业不熟悉常不能解决实际专业问题工作态度考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D积极性长期坚持学习业务知识对于额外任务能主动请求并且能高质量完成工作中善于发现问题并经常提出新思路和建议主动学习业务知识主动承担一般的额外任务工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识有时主动完成一般额外任务能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识很少主动请求承担额外任务不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良好的合作关系根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任协助完成工作务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准基本能够遵守纪律但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准经常发生违规情况自觉性和纪律性差第18条考核主体权重对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体直接上级同级个人根据员工年终考核表车间主任年终考核表和班组长和普通员工年终考核表进行考核考核的权重也以关联度的大小进行分配具体详见下表生产部员工年终考核主体和权重表车间主任年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力权重考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0101K1组织协调能力0303K2沟通能力0101K3计划能力0202K4专业技能0303K5合计10工作态度20考核指标权重ABCD考核分值积极性0202K1协作性0303K2责任心0303K3纪律性0202K4合计10班组长和普通员工年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力权重考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0303K1沟通能力0101K3专业技能0606K5合计10工作态度20考核指标权重ABCD考核分值积极性0101K1协作性0202K2责任心0404K3纪律性0303K4合计10生产部员工年终考核主体和权重表车间主任生产部班组长普通员工能力态度能力态度能力态度上级070506060606同级020403030303个人010101010101第19条指标计算方法1工作能力工作态度的计算考核分值直接上级评分权重同级平均评分权重个人评分权重2年终综合考核系数的计算年终综合考核系数工作能力权重工作态度权重100第20条员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数年终综合考核系数03月度平均综合考核系数07第21条考核结果的使用1年度工作情况的检查和总结作为员工年度评奖职位调整的依据2作为年终奖金的发放依据年度奖金基本奖金个人年度综合考核系数基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期3010安全部各级人员绩效考核方案方案名称安全部各级人员绩效考核方案受控状态编号一考核实施目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估提高个人的工作能力和工作绩效从而提高安全部整体的工作效能在最大程度上降低安全事故经济损失最终实现组织的利润目标和战略目标二考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员包括安全部经理和安全监察员三考核周期本部门人员考核分为月度考核季度考核与年终考核三种四考核指标设置1安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标权重考核周期指标说明考核方法信息来源考核目的上级交办事项完成率15季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次1项扣1020分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率20年度1公司重大火灾1次年2公司员工因安全事故死亡0人年3违法犯罪率31重大火灾每超1次扣40分2员工因安全事故死亡每超1人扣40分3违法犯罪率每超1扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况20季度各项安全管理规章制度是否落实是否能对各单位安全生产工作积极督促检查软指标视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况20季度对公司内部突发事件能否及时处理并得到各方都比较满意的结果软指标视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况10季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改出现1次扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患员工满意度10季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80每低1扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况5季度检查财务信息录入情况信息录入不完整不及时或不符合工作流程1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注上表中各项指标的满分均为100分各项指标得分为安全监察员考核指标组成表安全监察员考核指标组成表考核指标权重考核周期KPI说明计算方法信息来源考核目的上级交办事项完成率20季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次1项扣1020分交办人意见反馈提高办事效率安全生产事故发生率15年度1公司重大火灾1次年2公司员工因安全事故死亡0人年1重大火灾每超1次扣40分2员工死亡每超1人扣40分公司年度安全报告更有效地降低责任安全事故发生率安全管理制度落实情况20季度各项安全管理规章制度是否落实是否能对各单位安全生产工作积极督促检查软指标视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况安全检查报告保证各项安全制度的执行安全隐患查处情况20季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改出现一次扣20分实地检查有关意见反馈消除潜在安全隐患安全教育培训及考核20季度对下属单位有关人员的安全教育技术培训及考核情况软指标视工作完成情况和取得的效果酌情扣分教育培训记录意见反馈提高各单位安全管理意识和水平员工满意度5季度检查员工对该岗位工作的满意度满意度应达到80每低1扣减10分员工满意度调查表提高服务质量注上表中各项指标的满分均为100分各项指标得分为五绩效考核结果运用考核的结果分为优秀良好一般合格不合格五个等级根据员工最终的考核成绩在岗位异动工资调整接受培训等方面采取相应的措施相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期