第三方物流企业薪酬激励实证研究.docx

1第三方物流企业薪酬激励实证研究左琳琳张昭佳木斯大学经济管理学院黑龙江佳木斯154007摘要知识经济时代的到来使得各物流企业之间的竞争已经逐渐演变为人力资源的竞争薪酬机制作为人力资源管理的核心环节在第三方物流企业管理中也占有极其重要地位合理而有效的薪酬激励机制不但能够激发员工的工作潜能提高其工作热情充分发挥其工作积极性增强其对第三方物流企业的忠诚度而且对整个企业的管理都会有十分重要的理论指导意义和实践应用价值文章通过分析第三方物流企业薪酬激励存在的问题提出加强第三方物流企业薪酬激励的策略关键词第三方物流企业薪酬激励中图分类号F27923文献标志码A文章编号10008772201507019002收稿日期20150210基金项目佳木斯大学青年基金项目WQ201307课题名称碳强度对东北行业发展能源效率和产业结构调整的影响研究作者简介左琳琳1982女黑龙江佳木斯人工商管理硕士研究方向管理学张昭1992男河南省平顶山人本科研究方向管理学一薪酬激励的相关理论概述2一薪酬的概念薪酬的本意是补偿平衡的意思人力资源管理借薪酬一词反映了企业对员工所付出的知识技能时间努力和创造力的补偿薪酬从企业的角度来讲是一种人力成本的支出但是随着人力资本理论的发展企业以人为本管理理念的深化薪酬的内涵也发生了变化不再仅仅是成本的支出而是一种人力资源的投资薪酬的含义也更加丰富化了薪酬的含义有狭义和广义之分狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬而广义的薪酬其实就是全面薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类薪酬是同商品货币关系联系在一起的从生产角度看它是组织经济活动中投入的活劳动的货币表现形式是产品最终成本的构成要素组织主要是通过薪酬来核算或计量活劳动的消耗由于竞争的压力组织必须不断降低活劳动成本从生产关系角度看薪酬体现为收入分配的结果薪酬的这种两面性决定了薪酬管理实际上就是对在收入分配方面不断提高薪酬水平和生产成本方面不断降低薪酬支出这一矛盾做出的调节二薪酬激励的种类及特点1外在报酬即物质激励外在报酬或物质激励主要包括基本的薪资富有弹性的福利项目短期奖金和长期激励基本的薪资水平相对较为稳定不随企业经营业绩的好坏而变动为员工提供最基本的需要使员工得以生存下去是员工的最低保障也是对企业基本评价的基础福利津贴是企业对员工激励的一个很重要的因素为员工提供优异的工作环3境各种样式的保险工作餐和住房等各种福利项目有利于提高员工的工作效率而且福利有很强的灵活性易受到员工的欢迎对员工有一定的激励功能奖金是对企业员工除工资额外支付的部分和员工的工作绩效相关联绩效越高所获得的奖金就越多有很大的激励功能但奖金较为短期且不稳定而且当员工对物质不那么关注时激励的效果很低长期激励比如股票奖励在很大程度上有两个作用一方面逐步满足员工的物质需要使员工有长远获得激励的可能另一方面留住人才让员工成为公司的主人可以强化员工的主人翁意识这种激励更为长效但同样地当员工对物质不那么关注时激励的效果就会变低员工需要更高级的需要自我实现的需要2内在报酬即非物质激励内在报酬或非物质激励是指除了物质报酬以外的激励比如晋升专车公费旅游等内在报酬强调的是精神激励根据马斯洛需要层次理论当人们在物质需求得到极大满足之后就开始追求更高级的精神需求即满足尊重的需要和自我实现的需要精神需要因人而异有的希望职位得到晋升有的希望成绩得到肯定获得荣誉证书有的希望获得更多的信赖给予更多自我发展的空间等等总之当人们对物质需要不那么关注时精神需要才是他们继续保持积极性的动力二第三方物流企业薪酬激励存在的问题分析一薪酬结构不合理薪酬结构设计中重视经济性薪酬的激励作用而对非经济性薪酬的激4励作用却出现了明显的忽视由于人们长期对薪酬含义的理解存在偏差简单的把薪酬理解为经济性薪酬而忽视了非经济性薪酬的重要激励作用导致非经济性薪酬比例低激励效果不明显薪酬是对员工付出努力的回报其外在价值指可量化的货币支付而其内在价值指的是不可量化的各种类型的奖励例如培训进修参加会议等可提高个人能力和个人声望的机会以及工作成就感等二薪酬管理缺乏公平性员工奖金分配的激励作用也不明显员工奖金分配的平均主义十分明显没有配套的绩效考核无法按照员工的具体表现予以奖励奖金的发放失去了作为激励因素的作用变成了保健因素抹杀了员工的工作积极性并且第三方物流企业也没有明确得奖金分配标准没有规范的工作成果考核指标分配的随意性较大由于没有公开的奖金分配细则可能导致员工之间的互相猜疑认为分配具有不公平性弱化了二次分配的激励作用工资水平与时间长短或者工作量的大小完全地挂钩三薪酬激励的平衡性失调薪酬激励的平衡性失调主要表现为长期激励和短期激励的不平衡其表现为重视短期激励的作用而忽视长期激励作用第三方物流企业员工工资评定方法主要是根据员工的近期表现的好坏和业绩水平得高低来决定员工的工资水平而不是通过员工长期一贯工作水平的高低以及今后的下转194页上接189页职业成长的趋势来决定的这容易使得员工只重视当前可得的利益而忽视长远的利益不能与5第三方物流企业站在同一角度去为第三方物流企业的发展而努力这是典型的短期激励短期激励的弊端在对经营者的激励方面更加明显许多第三方物流企业的经营者都是由国家直接任命的他们对第三方物流企业整体和长远发展具有重要价值他们年薪中的浮动部分一般都是由当年本第三方物流企业的业绩来决定的而且他们的在位时间也很短诸多原因使得其容易进行短期行为而不重视第三方物流企业的长期发展三加强第三方物流企业薪酬激励的策略一建立科学有效的培训机制科学有效的培训机制能够满足第三方物流企业开展业务和培育人才的需要同时培训作为对员工的福利形式和奖励方式可以保证薪酬方案激励性作用的发挥培训应做到惠及经营管理及生产的各层次上中下层和各职能部门员工对于本矿的中基层管理人员和基层生产人员之间很容易发生角色的冲突和矛盾故在他们担任中基层管理职务后必须进行有效的培训从而掌握必要的管理技能和工作方法保证工作的顺利进行对于专业技术人员主要指技术人员办公室财务工作者等的培训应做到使得他们能够掌握自己业务范围的知识和技能同时通过多次培训后能在本专业本业务的范围内得到提升能够更好的为本矿贡献对于一般工作人员来说首先是依据工作说明书和工作规范的要求明确权责界限掌握必要的工作技能使之有效的完成本职工作而后在此基础之上能够给他们学习新知识提升新技能的机会发挥出培训的激励作用对于矿6长而言培训就是多出去考察学习其他第三方物流企业单位的经营管理方法对本矿有利的方法要大胆尝试提升其工作业绩及实现自我社会价值的成就感二设置公平的薪酬激励标准薪酬标准的设置一定要以满足各层次不同类型员工的需要为基本原则薪酬是满足各层次员工各种需求的保障条件它不仅满足员工的生活必需而且还为其精神层次的追求提供物质基础因此薪酬标准的合理与否与员工有着非常密切的关系本矿在制定薪酬标准上一定要做到公平公正合理依据科学的绩效考核体系全方位考核相关行业的薪酬结构和薪酬水平结合业劳动力市场价位与职工的技能水平和工作能力来共同决定薪资水平同时还应该合理处理好员工追求个人效用最大化和第三方物流企业追求利润最大化这一对立统一的关系将员工看作为第三方物流企业的合作者为建立员工和第三方物流企业利益一致的薪酬管理方案做准备三建立有效的监督机制和沟通机制建立对薪酬制度的有效监督机制和沟通机制保证其顺利的执行此种监督机制可以是上下级之间同级之间实施的监督比如进行绩效考核时可采取上级建议隔级核定的方法此方法可避免上下级之间因为存在矛盾或者是亲密的关系而导致判断失真另外隔级审核可以更加体现绩效薪酬的公平性科学有效的绩效考核机制是薪酬激励方案能够发挥有效激励作用的重要保证这里的考核机制主要是指规范化的量化的绩效考核体系薪酬结构一般由两部分构成固7定薪酬和浮动薪酬浮动薪酬是具有可变性的与第三方物流企业员工的绩效挂钩以绩效工资的形式发放然而在实际操作中第三方物流企业的绩效考核仅是形式而己或者根本就没有完整的考核制度参考文献1徐斌激励性薪酬福利设计与管理J长江论坛201331081092戴言第三方物流企业工资制度的四种新模式J商场现代化2012641423顾英伟等现代人力资源开发与管理J商品与质量2011541434闰大海第三方物流企业薪酬管理与设计J科技信息201331151545孙剑平张静薪酬设计的战略导向原则J中国软科学20134143154责任编辑赵蕾