企业知识型员工激励研究.doc

企业知识型员工激励研究 学院：经济与管理学院 专业： 学号： 姓名： 201 年11月30日 摘要 随着知识经济时代的到来，知识已成为生产力、竞争力和经济增长的关键，知识型员工的重要性也日渐突出。由于知识型员工有很多新的特点，知识型员工的激励也就不同于普通劳动者，此外，不同类型的知识型员工其激励方式也会有所不同，所以有效的激励知识型员工是十分困难的。员工的激励是十分重要的。 第一章，主要阐述员工激励研究的必要性为本文的研究进行铺垫； 第二章，讨论知识员工的概念，分析知识型员工的特征。 第三章，讨论知识型员工的需要及激励因素分析。 第四章分析我国企业知识型员工现状及存在的问题。 第五章，设计知识型员工激励机制。 本人知识水平和能力有限，论文还存在在很多缺陷和不足的地方，需要在后续研究中予以弥补和完善。 关键字：知识型员工 激励 Abstract With the arrival of knowledge-based economy, the knowledge has become productivity, competition and the key to economic growth, the importance of the knowledge-type employees also becomes more and more serious. Due to the knowledgeable staff there are a lot of new features, knowledge-worker's incentive is also different from common laborers, furthermore, different types of the knowledge-type employees incentive mode would differ, so effective incentive knowledge staff is very difficult. Employee's incentive is very important. The first chapter, mainly expounds the necessity of researching staff incentive for this paper on the research of matting, In the second chapter, discuss the concept of knowledge workers, analyzing knowledge-worker's characteristics. The third chapter, discuss knowledge-worker's needs and incentive factors analysis. Section iv analyzes our country enterprise knowledge staff present situation and the existing problems. Chapter 5, design knowledge staff incentive mechanism. My knowledge and ability is limited, this paper also exists in many defects and the insufficient place, need in a follow-up study to cover and perfect Key word: knowledge-type employees incentive 目录 TOC \o "1-3" \h \u  HYPERLINK \l _Toc30092 摘要  PAGEREF _Toc30092 2  HYPERLINK \l _Toc3864 第一章 绪论  PAGEREF _Toc3864 4  HYPERLINK \l _Toc31404 1.1问题的提出及意义  PAGEREF _Toc31404 4  HYPERLINK \l _Toc6395 1.2研究的内容  PAGEREF _Toc6395 5  HYPERLINK \l _Toc15835 1.3本文研究的主要方法  PAGEREF _Toc15835 5  HYPERLINK \l _Toc9990 第二章 知识型员工的主要特点  PAGEREF _Toc9990 5  HYPERLINK \l _Toc7826 第三章 知识型员工的激励因素分析  PAGEREF _Toc7826 6  HYPERLINK \l _Toc12151 第四章 我国企业知识型员工激励存在主要问题  PAGEREF _Toc12151 7  HYPERLINK \l _Toc9240 4.1薪酬满意度低  PAGEREF _Toc9240 8  HYPERLINK \l _Toc26231 4.2忽略知识员工和一般员工的区别，管理上一视同仁  PAGEREF _Toc26231 8  HYPERLINK \l _Toc15368 4.3重视组织价值，忽视员工个体的需要  PAGEREF _Toc15368 9  HYPERLINK \l _Toc11515 4.4强调一般的使用，缺少培训与开发  PAGEREF _Toc11515 9  HYPERLINK \l _Toc28193 第五章 知识型员工激励机制设计  PAGEREF _Toc28193 9  HYPERLINK \l _Toc29663 结论  PAGEREF _Toc29663 12  HYPERLINK \l _Toc14210 参考文献  PAGEREF _Toc14210 13  第一章 绪论 1.1问题的提出及意义 21世纪是一个充满机遇与挑战的世纪，高新技术的迅猛发展与信息技术的广泛应用宣布知识经济时代的到来，知识经济的到来，使企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的有效配置，都要依靠知识的载体——知识型员工来实现，今天企业的发展需要创新，依靠知识，作为知识的载体的知识型员工在企业的作用越来越大，成为企业价值创造的最终要驱动力量。 然而，知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，他们以智能劳动为主，工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并且具有较强的流动意愿。他们的积极性影响组织的绩效；他们的流逝，给组织带来巨大的损失；他们的管理给组织带来巨大的挑战。越来越多的企业在知识型员工管理中存在知识员工流失率居高不下，现有知识员工的满意度降低，创造性不能最大限度发挥等严重问题。 彼得.德鲁克指出，知识工作者的生产力将成为人员管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战。（1） 1.2研究的内容 在阅读了大量关于知识型管理和人力资本激励的著作，并参考大量国内外文章的基础上，本文设计了一下内容。第一章，主要阐述员工激励研究的必要性为本文的研究进行铺垫；第二章，讨论知识员工的概念，分析知识型员工的特征。第三章，讨论知识型员工的需要及激励因素分析。第四章分析我国企业知识型员工现状及存在的问题。第五章，设计知识型员工激励机制。 1.3本文研究的主要方法 文献研究法，本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激励的研究成果，分析其不足提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、组织行为学相关理论知识，对所研究的内容进行论述。 第二章 知识型员工的主要特点 从人力资本的人身依附性特点来看，知识型员工资本的承载体大都是知识型员工。由于承载体不同，知识型员工具有与一般员工不同的特点，主要有以下几个方面： (1)具有较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的、专业的正规教育，具有较高学历，对于基础知识和专业理论的掌握较为都扎实，掌握着最新的技术和技术动态，一般具备积极的开拓创新精神，对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。 (2)具有较强的独立自主意识。知识型员工个人素质高，掌握特殊的技能，是组织不可或缺的核心人才，渴望“自主管理”。 (3)追求自我人生价值实现。知识型员不同与普通员工，他们不是将工作看成谋生的手段，而是作为发挥自己专长、成就理想事业、实现人价值的平台，把攻克难关、突破自我看作一种人生乐趣，渴望通过这一过程展现个人的才智，体现自我的价值，赢得他人的尊重和社会的认可。 (4)具有不断更新知识的强烈愿望。知识型员工最大的价值在于他们拥有智力资本。在知识经济条件下，为了避免知识落伍，保持自己的竞争优势，知识型员工在不断地吸收新知识的同时也希望企业能够支持他们的学习活动，为他们提供外部条件的支撑。 (5)对劳动报酬具有特殊认识。知识型员工的需求层次较高，对劳动报酬和普通员工有着不一样的认识。首先，他们认为报酬虽然仍是生存所必须的物质基础，但劳动报酬的高低更是他们价值大小，社会地位高低，人生价值实现与否的重要衡量尺度；其次，他们认为他们身上凝结的知识是长期投资获得的人力资本，作为一种资本，应当和其他生产要素一样参与企业利润的分配。  第三章 知识型员工的激励因素分析 在管理实践中，对员工实施有效的激励首先是对员工关键激励因素的识别开始，因而对知识型员工激励因素的分析是对其进行有效激励的起点。从上述分析不难看出，知识员工自身劳动特点和职业选择特征与普通员工存在很大差异，这决定了知识员工激励因素与普通员工有很大不同。 对于知识型员工激励因素，国外知识管理专家马汉.坦母斯，国内学者张望军、郑超等进行大量的实证研究。美国知识管理专家经过大量的实证研究后得到了知识员工最重要的激励因素：（1）个体成长（33.74%），即存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一种假设前提，知识员工对知识，个体和事业的成长有着不断追求；（2）工作自主（30.51%），建立一种工作环境，知识工作者能够在既定企业方向和自我考评指示的框架下，完成被交给的各项任务；（3）业务成就（28.69%），完成的工作业绩达到一种足以让个人自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素；（4）金钱财富（7.07%），获得一份和自己贡献相称的报酬，并使雇员能够分享到自己所创造财富的快乐。（1） 国内学者张望军通过对150名研发人员和150名销售人员，服务人员进行问卷调查的基础上，分析得出了中国知识型员工激励因素排序：（1）工资报酬与奖励31.88%；（2）个人的成长与发展23.91%（3）挑战性的工作（10.15%）；（4）公司的前途（7.98%）；（5）有保障和稳定的工作（6.53%）中国科技技术大学郑超。黄筱立在对426份问卷调查表的进行分析基础上，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：（1）提高收入48.12%，（2）个人发展23.71%；（3）业务成就22.30%；（4）工作自主（5.87）.（1） 将知识管理专家马汉.坦母斯、国内学者张望军、郑超的研究结果对比如下表 知识员工激励因素比较 研究者 第一位 第二位 第三位 第四位 第五位 因素 比例 因素 比例 因素 比例 因素 比例 因素 比例 坦母斯 个体成长 33.74% 工作自主 30.51% 业务成就 28.69% 金钱财富 7.07% 张望军 工资奖励 31.88% 成长发展 23.91% 挑战工作 10.15% 公司前途 7.98% 稳定工作 6.525 郑超 提高收入 48.12% 个人发展 23.771% 业务成就 22.30% 工作自主 5.87% 综合分析国内外专家学者关于员工特别是知识员工的激励因素研究成果，得出以下结论：（1）知识型员工的激励因素基本上反映了前面所分析的知识型员工的一些特征，如追求工作自主，成就动机较强，愿意接受挑战性工作等。（2）知识型员工的激励因素很多，既有物质方面的薪金福利因素，又有非物质方面的晋升机会，业务成就、挑战性工作等因素，但与普通员工相比，知识型员工更重视个体的成长，个人能力的提升。（3）薪金因素对中国知识型员工重要性十分显著。（4）尽管国外的知识员工更强调生活的自主性，与个体成长、工作自主和业务成就因素相比，金钱的边际价值已经退居次要地位；而国内知识型员工，薪酬和福利是影响他们激励状况的一项核心因素，与金钱财富相比，工作自主因素处于次要地位。但个体成长和业务成就因素无论是国内还是国外的知识型员工都非常的重视。因此，对我国知识员工的激励，既要重视金钱财富方面的物质激励，又要重视个体成长、业务成就等方面非物质激励。 第四章 我国企业知识型员工激励存在主要问题 随着全球化竞争的加剧，我国企业面临的压力日益加大，越来越多的企业认识到人才的重要性，纷纷采用有效的措施来加强知识员工的管理和激励。如海尔集团，采用多种形式并存的薪酬制度和多种精神激励方法，将外在激励与内在激励相结合通过内部岗位轮换与岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化，扩大化；通过劳动竞赛与班组升级达标、合理化建议与客体功关工程实现员工的充分参与。6S脚印的创新管理，把正负激励巧妙的结合在一起，有效地激励机制能最大程度的开发人的潜能，使企业焕发出巨大的生命力。又如深圳华为技术公司采取树立共同愿景，吸引创新型人才，为员工提供创新宽松的环境，对突出贡献的研究技术人员实施股权激励等一系列措施极大的激发了研究员的创造性，取得良好的管理与激励效果。这些公司的有效管理，既为我国其他企业提供了典范，也为我们研究知识员工激励给与很好的启示。但是对于我国一些企业来说，对知识员工的管理和激励还存在这样那样的问题，影响了知识员工的积极性和创造性的发挥。 4.1薪酬满意度低 薪酬满意度低是我国很多企业员工管理所存在的问题。以我国发达城市为例： 上海知识员工的工作满意状况 当前的工作状况 不满意 充分发挥个人能力的工作机会 34.52% 工作的提升机会 36.42% 工作环境与条件 23.33% 工作成就感 28.99% 薪酬 45.35% 福利 45.48% 组织文化与工作氛围 37.5% 上级管理者的素质和能力 36.34% 上级管理者对员工的关系程度 39.74% 稳定的就业机会 13.26% 4.2忽略知识员工和一般员工的区别，管理上一视同仁 知识员工的需求层次、工作特性等方面与一般员工有很大的差别，必然要求不同的激励与管理方式。然而在很多企业，甚至是高科技企业，具有“知识员工”概念的管理者还是少数。因此，管理上完全采用传统的方法，导致大批知识员工得不到真正的激励，潜能不能有效的挖掘，创造性得不到充分发挥。 4.3重视组织价值，忽视员工个体的需要 知识型员工是企业特别是高科技企业最重要的资源，这已成为许多企业和人力资源管理者的共识。但这种认识还停留在“组织本位论”的水准上，亦称仅仅把知