基于激励导向的企业薪酬管理体系研究.docx

1基于激励导向的企业薪酬管理体系研究赵佳涛金龙精密铜管集团股份有限公司河南新乡453000摘要进入21世纪以后人才的开发和利用成为企业谋取竞争优势地位的重要方法和途径作为员工最为关心的问题薪酬的正确发放和管理成为企业留住员工并激发他们工作热情的最为直接的方式因此企业必须最好薪酬管理体系的研究与设计工作本文以激励为导向对企业的薪酬管理体系进行了一定的研究以期提升企业的人才优势实现企业的整体运营效益关键词激励导向薪酬管理体系研究随着知识经济时代的到来人才的地位已经上升至企业竞争中的新高度在这种背景之下企业的薪酬管理体系不能单单还是成本的投入而更多的是要关注于投入成本后的最大效益输出状况薪酬管理本身是企业人力资源管理体系中的一个非常重要的成本它直接涉及到员工的物质生活基础对于员工的工作热情和积极性都具有非常明显的激励作用但是目前我国的薪酬管理体系当中依然存在着一定的问题如果没有得到正确的处理和解决很可能会造成企业发展的障碍本文主要研究了以激励导向为基础的企业薪酬管理体系1激励导向的薪酬管理体系的设计理论薪酬是保证员工物质生活最为基础的部分要想利用薪酬实现对员工的激励在进行这一管理体系的设计时需要保证必须具备以下几个2特征第一保证内部和外部的公平性薪酬的公平发放是员工能够对工作产生认同的首要步骤因此企业在进行激励导向的薪酬管理体系设计时既要保证内部的公平以稳定员工情绪同时还应当把握外部的公平以保证企业的市场竞争能力第二建立绩效机制设置合理薪酬差距绩效机制的建设必定会让员工的薪酬方面出现一定的差距问题但是要合理控制这种差距才能够实现保证员工不断进步又能够稳定员工情绪的双重作用第三薪酬政策偏向关键性人才企业内部的关键性人才是企业人才竞争最为根本的资本因此企业在实施薪酬政策是应当具备一定的人才偏好性第四拓展多种晋升渠道在企业员工的行政级别表现中企业可以以薪酬的发放等级为体现的方式这样必定会激励员工以正确更高的行政地位而取得更高的报酬同时为了避免行政竞争中出现盲目的现象还可以引导员工从提升自我综合素质的方向入手取得竞争机会第五完善福利机制福利性的薪酬直接关系到物质生活质量的提升但是由于员工本身面临环境的差异性他们所偏好的福利方向会有所不同因此为了形成福利政策更大的激励作用企业就可以在合理的范围之内为员工提供一定的自主选择福利政策的权利2激励导向的薪酬管理体系具体设计策略21薪酬调查与岗位评价薪酬调查就是利用各种有效的手段面向那些与本企业具有竞争关系或者类似企业内部各个岗位的的薪资问题以保证本企业薪酬外部的工作性薪酬调查的相关数据应当覆盖上一年度薪资的增长结构比3例奖金福利以及未来薪资的变化分析等等当然企业要想提升所调查数据的真实可靠性还需要进行岗位的相关评价工作经过必要的甄别和分析之后企业可以在同一坐标轴上完成所调查各企业的薪资曲线对比图根据这些图标的统计企业就可以做出正确的薪酬管理决策确定自身各岗位的薪资水平以保证企业的薪酬管理能够提升企业的市场竞争能力另外还应当做好岗位评价的工作岗位评价实际上就是完成具体劳动转变为抽象劳动的过程也就是说企业的将不同岗位上所生产的具备不同使用价值产品或者服务的具体化的劳动转变成能够进行相互比较的抽象劳动这样一来企业就能够完成不同岗位价值的对比工作从而对岗位进行登记的划分岗位评价工作主要的有两个明显的特征其一评价对象是具体存在的岗位其二岗位的价值是相对价值在进行岗位评价时一般遵循以下几个步骤第一步设置专门性的评价委员会第二步根据各个岗位上的劳动责任复杂程度工作强度和具体条件等为不同岗位的重要性设置具体的权属当然这一权重比例可以以企业的实际情况为基础进行必要的调整第三步根据第二步所分类的各大要素再进行相关子要素的分离以完成要素的内部等级定义第四步将具体的点数对应到四大要素急死内部子要素之上当然还需要注意的一点就是点数的分配必须遵循末级分配原则第五步选取具有一定代表性的岗位进行评价测试对于出现的评价误差可以进行必要的模型调整工作以为最终评价体系的建立奠定基础第六步评价委员会的成员进行岗位评价的正式打点并做好相关数据的统计分析422建设以绩效为侧重点的组合型岗位薪点工资制度以绩效为侧重点的组合型岗位薪点工资制度是对于岗位薪点工资制度的进一步升华相比较于原有的制度新的制度具备两个主要方面的创新其一侧重绩效其二组合型的岗位也就是说新的制度不单单进一步加强了绩效激励的力度同时还将影响不同岗位员工上的薪酬因素考虑其内以重新和构建了一个复合型的薪酬机构在这样的一个薪酬制度之下员工能够明确的感受到自自身对于企业的奉献与自己从企业中获得的收益相互对应这对于帮助员工树立更高的组织忠诚度以及更好的工作心态和热情具有非常重要的意义而且这一制度还完成了员工薪酬配置与企业经济效益的直接调节实际上也是对企业薪酬动态机制的完善另外由于岗位绩效和激励之间存在着一定的辩证关系利用这种辩证关系才能够合理的确定绩效工资与激励程度之间的科学比例首先员工通过自身的有效劳动以谋取一定合理的收入这是薪酬对于员工生活的保障和补偿其次企业如果按照员工的具体绩效进行工资的实际支付就会出现员工实际工资上的差异这种差异性恰恰也是薪酬激励作用的体现但是这种差异性也就是绩效工资的比例以及如何完成最为恰当的工资支付都会直接对薪酬的激励作用产生影响因此必须正确的把握一般来讲薪酬管理偏好于稳定还是激励主要的是通过岗位工资和绩效工资的比例具体体现的当绩效工资的比例较高时薪酬的激励作用就更为明显而这种偏好程度应当以企业具体的需要来具体的制定5建立薪酬制度的调整机制其调整的内容主要包括以下几点其一工资等级以岗位为调整标准也就是说一旦员工的岗位发生变动其工资的执行标准应当在下月起按照岗位的规定执行具体的工资其二以员工相关考核结果进行工资的调整为了实现薪酬的激励机制企业字季度或者年度的绩效考核结果中应当对那些表现突出的员工给予必要的工资调整对于那些已经处于最高工资档次而工作能力又非常突出的员工可以实行越级的工资阶段制度其三进一步拓宽岗位的晋升机制在传统的企业晋升机制当中行政职位的晋升是员工工资提升的唯一渠道着很可能会造成企业内部行政管理上的混乱和盲目攀比为了解决这一问题企业的就应当开拓多样化的工资上升渠道例如员工通过自身综合素质的提升而获得的绩效工资的增加这样一来不仅员工能够获得更多的工资报酬而且企业也获得更大的效益实现了员工与企业间的双赢其四薪酬管理制度的试行与调试薪酬管理本身就是处于动态的变化当中这种动态的变化是市场的所处的不断的变化的环境所决定的因此在企业在实行给予激励导向的薪酬管理制度时应当要注意必要的试行和调试工作以真正实现这一制度能够促进企业发展的目的23发挥奖金的激励作用对于企业来讲不论薪酬按照那种形式进行发放都难免会存在一定的缺点也就是说单凭工资无法完整计算员工对于企业的所有贡献这时就需要奖金的弥补在企业的发展过程中影响奖金发生变化的因素主要有两个直接的员工企业效益贡献和间接的企业经济效益6也就是说只有这两个因素同时出现较大的增长时才有可能对员工的奖金进行必要的调整奖金能够对员工产生激励作用主要是因为奖金数额的大小取决于员工本身对于企业的贡献大小而且奖金不同于具有保障作用的工资薪酬其激励的作用更强当然奖金最终能否取得激励员工的作用还取决于员工是否需要这份报酬需求程度的大小以及员工自身的努力程度除此之外奖金的设置要需要满足一下几点原则首先奖金要以员工的实际生产能力作为最为根本的考量因素以保证优秀员工可以完成其次为一般的员工提供必要的培训机会以提升企业整体员工的工作效率和企业效益最后奖金的方法时间和准确度把握还需要考虑员工的偏好以最大限度的提升奖金的激励功能24设置激励导向下的弹性福利机制企业内部福利制度的完善程度也是企业人力资源系统是否健全的关键性标志对于员工来讲企业的福利机制能够帮助他们解决后顾之忧从而提升他们对于企业的组织忠诚度而且福利制度还能够有效的降低员工的个人所得税这对于帮助企业在市场上树立良好的形象具有非常重要的意义而弹性福利制度不同于传统中的固定福利制度它为员工的具体需求提供了一定的自主权责空间也就是说弹性福利制度将员工的意愿融入制度之内只要在限制的金额之内员工能够充分的根据自身的需要进行福利政策配置这对于激发员工的工作热情而且直接的参与福利的分配也提升了员工的参与感企业在具体实施弹性福利制度主要的有以下的步骤可以遵循首先企业7应当对员工的福利需求状况进行必要的调查这是设置个性化福利制度的直接一句其次福利制度的实施要具备一定的层次性和阶段性对于全体员工的福利需求企业无法在短时间内全部实现这就需要将制度的实施分为有阶段和有层次的实施再次进行必要的福利预算企业的福利制度建设是以企业的经济效益为根本的也就是说企业能否完成具体的福利制度建设还应当考虑到企业的运营成本这就需要做好必要的预算工作最后做好备案工作福利政策的实施工作在实行之前应当将具体的方案和计划详细的列入员工手册当中这既是强化员工归属感的要求也是增强福利制度激励作用的必要25注重内在薪酬内在薪酬是员工薪酬另外一个重要的成分它主要包括员工对于工作的内在感受以及个人的成长和贡献等内容换句话说内在报酬一般不以量化的形式出现而且内在薪酬对于员工的奖励也主要是精神方面的奖励这相比于综上所述的各种物质奖励来讲是一个重要的补充性内容尤其是对于那些刚刚进入企业的年轻员工来讲工作时的感受甚至会决定员工最终的去留因此必须重视内在薪酬制度的建设注重内在薪酬可以从以下几个方面入手第一完成自身经营管理经验或者是技术技能等方面的有效积累这些精神的积累即便员工离开企业之后企业依然能够利用这些因素获得收益是一种可重复利用的有效资源第二注重企业的精神文化建设企业内部良好的人际关系规范的员工行为以及员工积极向上的工作精神能够保证8员工的精神层面上的愉快情绪以促进员工工作效率的提升第三提升定期培训促进员工发展企业必须加强人力资源的开发为其提供专门的职业技能培训在保证员工工作能力上的同时也是提升企业经济效益的前提条件第四结合参与激励和授权激励参与激励能够让员工对企业工作产生必要的责任感而授权奖励又能够为员工提供必要的自主权这对于激发员工内在的创造力和工作积极性具有重要的帮助在21世纪这一知识经济为经济发展主流的时代企业必须注重内部人力资源的开发而薪酬是直接关系到企业物质生活水平的因素加强这一制度的管理不仅能够激励其员工更高的工作热情还能够将其内在的创造能力开发出来而一旦企业实现人力资源的最大化利用其经济效益也会得到相应的提升由此可见企业必须重视薪酬管理体系的建设尤其是给予激励导向之上的薪酬管理制度的建设参考文献1吴晓斌浅析企业人力资源薪酬管理体系建设J商情20134634352张新昌浅谈企业的绩效考核与薪酬管理J现代经济信息2010454553杜严浅议中国企业运用薪酬管理的现状和发展策略J中国电子商务2013830314孙玉恒论薪酬体系建设的基本理论J内蒙古煤炭经济20118808195董德胜薪酬管理应考虑的几个问题J现代企业教育20101893946胡超郑晓敏郭相鹏给予战略的岗位绩效管理体系应用研究以西安庆华民爆公司为例J人力资源管理20111245467顾建良基于管理实践的企业薪酬体系设计研究J科技管理研究2012450518崔慧静董杰杨晓波李芸店里企业薪酬管理与设计J东方企业文化20122323249杨敏企业在激励机制方面遇到的问题及应对策略J北方经贸201411555610贺晓萍论企业的激励机制J现代经济信息2013144142基金项目河南省软科学研究项目项目编号1324004103482013年度河南省软科学计划项目项目编号132400410394新乡学院科技创新基金项目项目编号12SB18的阶段性成果作者简介赵佳涛1979男河南新乡人硕士研究生经济师研究方向人力资源管理