浅析企业招聘中的问题与对策论文.docx

浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节它是企业获取高素质人才的主要途径招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展本文从招聘对企业的重要性招聘与人力资源管理的关系出发浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题并以西方人力资源管理理论为指导具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据关键词招聘人力资源管理问题对策一引言一招聘对企业的重要性比尔盖茨曾经说过如果把我最优秀的名雇员拿走那么微软将会变成一个不起眼的公司在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一然而众多企业却忽略了招聘这一环节更不用说招聘中的细节问题其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大另一方面招聘不到合适的人才企业注重招聘工作招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义可以概括为以下几点是组织补充人力资源的基本途径组织的人力资源状况处于变化之中组织内人力资源向社会的流动组织内部的人事变动如升迁降职退休解雇死亡辞职等等等多种因素导致了组织人员的变动同时组织有自己的发展目标与规划组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的需要经常补充员工因此通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争一个组织拥有什么样的员工就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位是立于不败之地还是最终面临被淘汰的命运但是对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的因此招聘工作能否有效地完成对提高组织的竞争力绩效及实现发展目标均有至关重要的影响有助于组织形象的传播据德斯勒在其著作中介绍研究结果显示公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法许多经验表明人员招聘既是吸引招募人才的过程又是向外界宣传组织形象扩大组织影响力和知名度的一个窗口应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构经营理念管理特色企业文化等有助于组织文化的建设有效的招聘既使企业得到了人员同时也为人员的保持打下了基础有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失并增进组织内的良好气氛如能增强组织的凝聚力提高士气增强员工对组织的忠诚度等同时有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助二人力资源管理与企业人才招聘人力资源管理是一个企业的核心功能之一在激烈的市场竞争中没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力然而作为这一管理的第一步招聘选拔员工的过程就是相当复杂的在国外的管理理论界如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论涉及工作描述广告策划应聘简历分析应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面应当说西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举所以在这方面可以说是大力投入管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性他指出现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力因此聘用有灵活性的成熟的适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验招聘流程主要包括两方面内容即招聘和选拔Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步工作描述确定理想候选人的特点招聘分析应聘简历面试及测试申请人最后是筛选最合适的候选人与之类似在另外的论述中Luszez和Kleiner又概括招聘流程为确定企业的需求吸引应聘者评估简历筛选应聘者及最后做出决定4其中的每一个步骤都是十分关键的为了确保招聘流程的有效性Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期招聘者应参与其中对应聘者进行能力意愿及易管理性进行测试最后选出合适的应聘者总之今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成工作描述广告分析应聘简历面试测试及甄选合适的候选人对于这些步骤的意义与细节西方学界与企业界都有不少的阐述随着人力资源管理概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性尽管如此由于计划经济和传统文化的影响大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题例如铁饭碗裙带关系等等从人力资源管理的角度来看铁饭碗制度的结果便是超额雇佣即招聘到了比实际需要的更多的员工这就使得一些企业人员臃肿生产力低下同时铁饭碗所造成的其实就是终身聘用制这造成了大部分企业中的低劳动力转换严重的裙带关系曾经使得80的申请人是靠裙带关系获得工作而不是依靠他们自身的能力在过去的二十多年里中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化但是到目前为止许多企业特别是国有企业在招聘选拔员工的流程中也还面临着许多的问题类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟例如工作描述工作分析心理测试评估中心及其他检测手段都还不够完善大部分的国企都缺乏人力资源管理专家二我国企业人才招聘中存在的主要问题一企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀不对称的分布状态即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类一类为公共信息即应聘方和招聘方都知道的信息另一类为私人信息即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息如个人品德实际能力求职动机性格爱好等在信息不对称的招聘市场上应聘者掌握着私人信息而招聘方只能根据公共信息来进行判断故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势正是因为企业招聘信息的不对称导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解故在招聘中应聘方很可能为进入该单位而投其所好这时求职者为了获得职位可能会采取许多手段向企业传递一些利己的虚假信息其中典型如应聘材料失真就是指应聘者的应聘材料的真实性下降例如伪造文凭和推荐信制造虚假的业绩和成果掩藏不良动机包装缺点和弱点等努力把自己包装成招聘方所需要的人才在现实社会中信息是不对称的低素质者为获得较好待遇实现自身效用最大化会对自己进行层层包装伪装成高素质者而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道招聘企业并不知道应聘人才的真实素质在这种情况下为降低自身的招聘风险招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇于是对那些素质高于平均素质的人才来说相当于低估了他们的素质降低了他们的待遇体现不了他们自身的价值而退出人才市场对于那些低于平均素质的人才来讲企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇他们会热衷参与招聘交易结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场如此反复下去形成劣币驱逐良币现象也就是低素质人才对高素质人才的驱逐人才市场成为柠檬市场这就是人才市场中的逆向选择现象结果不仅会给招聘单位带来损失而且也会造成人才市场的混乱甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪二招聘前期准备工作不足第一无长远的人力资源规划当前我国企业在招聘时并没有系统性的人才需求计划作为前提只是凭借当前的人员需求盲目地开展工作企业因为缺乏长远的人力资源规划导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求例如有一家企业在招聘广告上写着招聘项目经理营销经理人力资源经理技术人员等职位及大概要求实际上该企业还处于创始阶段企业的有关战略定位组织结构设置都还不十分明确在具体选聘人员时将经理当作行政人员使用并考核录用这样的招聘只知道要人而非目标明确的引用其次因缺乏长远的人力资源规划导致企业无规范化的招聘程序很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘同时认为招聘就是简单的收集简历筛选简历面试和把人员安排到用人部门第二缺乏详细的工作分析和职位说明书在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告对岗位性质的调查和说明是空缺招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才还有一些企业的职位说明书每年都一样他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求这样往往跟不上企业发展的需要在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下招聘人员难免也会发生相应的错误提出僵化和不切实际的工作要求一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者还有些招聘人员严格僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才三招聘实施过程不合理1招聘渠道选择不当简历筛选困难当前人才市场活跃各用人单位间竞争激烈真可谓千金易得一将难求因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败招聘渠道选择不好招聘广告发布后天天收到大量的个人简历但真正有相应质量的不队矗如A公司某地项目需要在当地招聘人员时有人堤出有一个当地的网站四周企业大部分在上面打广告费用也不高由于对当地招聘市场不甚了解总部的人力资源部同意当地哀求想利用该网站发布招聘信息做一个尝试广告发布后虽然每天都收到上百封的简历筛过之后勉强及格的不足6个面试之后基本就挑不出合适的人来招聘渠道多种多样企业选择余地很大但一些企业的招聘人员盲目地追随大流投入多成本于各种招聘手段中比如招聘企业的高层管理人员该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段结果是他的收效非常小同时在招聘工作中许多招聘人员也不能打开思维没能有效广泛利用各种社会资源经常采取僵化的固定模式来招聘人才此外传统的招聘渠道招聘的效果越来越差完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳导致招聘两极分化最终难以达成公司招聘目标2招聘人员非专业化面试官素质不高企业在实施招聘过程中首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员在对企业了解甚少的情况下应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织因此招聘人员的选择搭配和组织是一项非常重要的工作同时也是一门艺术有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解对招聘岗位的具体职责不能准确地表述也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术直接影响了企业的形象及招聘效果面试官在企业人才招聘中存在的问题主要有1面试官在提问过程中存在的问题企业招聘面试时面试官对应聘者进行提问时往出现的问题最多这是企业从事招聘面试人的专业度不够的明显体现也是面试考官准备充分的体现第一重复提问重复提问常见于复试过程中复试的考官可能不太了解初试情况就很容易提出初试相同的问题另外有一些面试考官既参与试又参与复试的面试但前后几次的面试没有个明确的分工没有记录致使自己重复提问第二遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有行严谨的设计和精心的前期准备而是表现出大的随意性所以提问时遗漏重要信息的事就有发生面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题应聘者也反复解释浪费了大量的精力和时间反而忽略了更加重要的内容和信息影响了对应聘者的全面了解有的时候面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素只考察应聘者优先的几个方面而难以获得关于应聘者的完整信息实际上如果遗漏了应聘者的重要信息很可能会对应聘者做出错误的判断第三提出无关问题面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私搞得双方都很尴尬由于面试官的专业范围学历层次综合素质不同诸如你为什么离婚你为什么还不结婚等这样的提问都偶有发生提问无关问题不仅浪费大家的时间更重要的是破坏了面试气氛甚至让应聘者对公司产生负面印象2面试官在评价过程中存在的问题第一主考官按自己的偏好评价对于面试官按照自己偏好评价人在很多企业的招聘面试中时有发生也最难避免比如面试考官很看重学历他对高学历者一定是青睐有加在面试开始之前学历稍低者就铁定已失一分或者另一位面试官是做市场搞销售出身对能言善辩者就常有几分好感而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求第二先人为主所谓先人为主就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象这种印象很难在短时间内改变比如说面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的那么当发现应聘者的第一个谎言时会认为是无心之过或是过分紧张是可原谅的而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的那么当发现应聘者的第一个谎言时会认为是习惯使然或是有意为之是不可原谅的第三以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点而草率做出整体的判断比如在招聘项目开发负责人时某位应聘者显示出高超的软件开发能力面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选但实际上担任项目开发负责人一职更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力而不仅仅是有软件开发能力3面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的但很多面试过程中面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的记录通常还只是寥寥数笔甚至干脆是先什么也不写在脑子里记着等全部面试完后再一气呵成这样做法在应聘者少的时候问题不是很大但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻而对其他应聘者的印象就比较模糊在面试结束后仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评对应聘者进行分类决定取舍显然有失公平且准确性差同时也不利于进行事后监督和总结面试结果3面试方法盲目化面试问题非结构化面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高使用最频繁同时也是误区最多的一个环节在招聘的面试过程中面试的方法有许多如情景模仿行为面试法无领导小组讨论法压力面试等鉴于面试方法的众多企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法但是一些企业却滥用面试方法在实际招聘时大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法仅凭印象给应聘者打分这样容易产生片面的评价对应聘者本身不公平最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中面试的内容不明确面试非结构化企业招聘面试时面试官对应聘者进行堤问时往往出现重复堤问遗漏重要信息堤出无关问题等问题四没有建立合理有效的人才储备体系很多企业只顾眼前利益或当前工作没有战略的眼光对人才储备建立重视不够常常是说起来重要干起来次要忙起来忘掉目前我国大部分企业都没有做人才储备工作一般都是现缺现招通常的做法是一次招聘结束未录用人员的资料立即就处理完毕从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态不能主动进行合理的人才储备人才配置这种与现代管理模式管理理念存在严重脱节的现象在大部分国内企业中普遍存在急需解决企业人才招聘是一个综合性很强的活动既受到管理模式管理方法的制约又受到一国政府政策法规的规范同时还与一国的传统和文化有关因此一方面产生不完善的现象是正常的我们必须能够正视不良现象的产生而不是去回避另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方改善企业人才招聘工作五忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中招聘人员往往主要看中应聘者的学历知识水平专业技能工作经验等方面的内容企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化企业的经营核心理念相符合应聘者的价值个性性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合企业文化在企业中起着不可低估的作用是企业的灵魂它是构成企业核心竞争力的关键所在是企业发展的原动力企业即人什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合不接近的话哪怕其在某一专业领域是个人才招聘的结果都是失败的只有认同企业文化价值观的员工才可能成为公司忠实的员工美国通用电气公司前韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察正如他所说的我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切作为一个世界级的企业首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入满腔热情的人的公司六缺乏适当的成本预算和效率度量许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力物力和财力仍然找不到合适的人员或者是招来的人不久就离开了企业使得招聘成本越来越高招聘效率越来越低特别是有些成长中的中小民营企业没有规范的招聘流程更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算只是盲目地扩大招聘规模增加招聘投入综合上述这些招聘工作的现状可以作出推断如果选人起点的质量不高那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半更会影响到公司决策的执行作为承担着选人职能的招聘部门在扎实的做好日常招聘工作的同时也要借鉴国内外企业的成功经验建立有效的招聘体系提高招聘的有效性三解决招聘中问题的对策一改善或消除企业招聘中的信息不对称积极发挥政府的信息调控作用根据年诺贝尔经济学奖获得者美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔斯宾塞教授的信号传递理论如果能够将信息信号可信地传递给在信息上具有劣势的个体即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方交易就可以得到改善目前我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设人才诚信体系还很不完善因此有必要发挥和加强政府的信息调控作用建立全面的人才资料库将人才诚信等资料建成档案可供用人单位有条件查询增加人才信用等信息的透明度如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息以便于招聘方做出正确的选择对人才不诚信进行惩罚在信息不对称的情况下人才为了实现自身效用的最大化在招聘时有采取弄虚作假的动机对此类作假行为最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度我国于年颁布实施了关于办理伪造贩卖伪造的高等院校学历学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑拘役管制或者剥夺政治权利企业则可以在招聘前让应聘者知道唯有诚实者才有机会被录用而对作假者绝不录用并告知应聘者录用之后将不定时地进行历史调查一旦发现有隐瞒和欺骗行为将受到严肃处理以此警告作假者作假后果的严重性另外应努力在全社会营造一种诚信的氛围对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励二进行工作分析完善招聘计划工作分析又称职位分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书以及雇用什么样的人来承担该职位的信息一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路大大节省操作成本企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节1明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件企业根据工作分析的目的结合本企业具体岗位的实际情况选取最适合的工作分析系统2确定并培训工作分析小组3收集并分析工作信息4制定工作说明书工作说明书是工作分析的最终结果它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文一份完整的工作说明书包括工作描沭任职资格要求工作执行标准报酬因素工作族等5工作分析结果的应用工作分析的结果主要体现在工作说明书上而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计招聘与录用员工培训绩效评价等活动中企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划一个完善的企业招聘计划包括人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道招聘小组人选招聘工作方案及时间安排招聘的截止日期费用预算招聘广告样稿等方面的内容三选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道关键要看吁么利用何时利用如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一那么什么是一个好的招聘渠道呢一个好的招聘渠道应该具备以下特征1招聘渠道具有目的性即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求2招聘渠道的经济性指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小3招聘渠道的可行性指选择的招聘渠道符合现实情况具有可操作性通常的招聘渠道主要有公司内部招聘报纸招聘广告人才市场招聘会网络招聘广告猎头公司人才中介机构校园招聘熟人推介等正确的处理顺序应是先内部后外部如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话就完全可以内部招聘实现轮岗本身也是一种激励有利于人员成长外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整比如公司在招录高管时通常会通过猎头来完成中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息在报纸发行比较发达的地区多选用报纸媒体发布在网络发达的城市常选用网络媒体发布招聘信息当然选择哪份报纸或是采用哪个网络时都需要事先做好调查以便有的放矢四招聘队伍专业化提高面试官的素质在企业中招聘人员是公司的一面镜子决定着企业招聘的质量他们不仅仅是招聘者而且是企业人才管理者他们影响着公司里是否能拥有合适的人才因此企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心使得招聘队伍专业化招聘人员专业化有两层含义从职业群体角度上看招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程现在许多公司还存在观念上的误区只注重人才专业素质的高低被短期利益所蒙蔽而招聘人员的综合素质也有待进一步提高优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质有良好的分析能力和敏锐的判断力同时还要有高度的责任心招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉言行举止要能代表公司的文化企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影它是应聘者衡量企业的基点企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低以此提高企业招聘队伍的质量同时企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训培训的内容包括企业各岗位的职责要求与变化招聘部门的作用和职责面试的提问技巧招聘的渠道招聘的流程和持续改进心理测验知识等解决面试官在招聘面试中存在问题提高面试官素质提高面试考官自身的能力对面试考官应该进行专业的培训和强化训练提高面试考官自身的素质和水平使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备有针对性地提出问题对重要的信息进行一些技巧性的提问以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息从而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配与此同时面试考官之间要进行充分的沟通统一打分标准录用标准使面利开展摆正心态由于人性有其弱点在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者对于面试考官的这一行为企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者比如当面对像我的应聘者时应告诉自己可能会产生对此人的偏好评价时应特别注意客观公正做好准备工作面试之前做好相应的准备工作是保证面试成功的第一步对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书做到对职务说明书的信息了如指掌另外一定要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历了解应聘材料中与职位相关的信息再次准备一些基本的问题在回顾了职务说明书以及候选人应聘材料后准备一些用来判断候选人是否具备适合职位要求的能力的题目以便面试过程中有的放矢避免遗漏重要问题或提出无关问题注意非语言信息在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察注重对人品的考察心理学家研究发现在人的面部表情上厌恶主要表现在人的鼻子下领嘴上恐惧主要表现在眼睛上悲伤主要表现在眉毛嘴和眼睛上比如有的人来面试问他一个问题他眼球乱转多半是不懂装懂经过一次提醒之后他还在那儿装懂继续胡扯这样的人一看就是撒谎惯了的五组织有效的面试当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后那么剩下的就是要适时地进行招聘工作而招聘工作中最重要的采用最多的方式就是面试了因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性所以面试过程中一定要注意以下方面1尽量营造独立封闭安静舒适的面试环境面试环境要相对独立封闭安静和舒适确保面试过程不被工作外来人员电话等打扰以保证面试的效果另一方面独立封闭安静舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重此外招聘企业营造宽松和谐的气氛也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力使招聘工作更公正有效2要有据可依客观科学公正地选聘人才在面试过程中招聘者一定要有客观科学的选人依据注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低起薪的要求也会多变不利于薪酬制度的一致性同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失所以人们常说适合的才是最好的索尼公司招聘人才的70法则就是很好的证明12索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才而不是最优秀的人才那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁并且对外部环境多抱怨工作并不尽心尽力而那些所谓的7O人才却能够踏踏实实工作并有一种超越优秀人才证明自己的动力往往能做出更好的绩效3采用结构化面试提高面试的准确性和可靠性结构化面试也称标准化面试或控制面试即根据所制定的评价指标运用特定的问题评价方法和评价标准严格遵循特定程序通过测评人员与应聘者面对面的交流对应聘者进行评价的标准化过程这样才能保证面试的公正性和公平性而对于面试问题的设计研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题即具体了解应聘者过去是怎么做的并运用STAR法Situation什么情景Task什么任务Action采取了什么行动Result得到了什么结果进行追问以判断和保证应聘者回答的真实性六规范人才档案管理建立必要的人才储备信息当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的此外招聘实践中经过层层筛选面试常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才因为岗位编制企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用但确定在将来某个时期需要这方面的人才作为招聘部门就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库包括个人资料面试小组意见评价等不定期地与之保持联系一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入既提高了招聘速度又降低了招聘成本13总之招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的在中国企业的生存环境中由于正确地选用了一个人而使企业壮大飞黄腾达的例子比比皆是如张瑞敏之于海尔倪润峰之于长虹同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段而人又是企业最宝贵的资产能否招聘到合适且优秀的人才形成优秀的人才队伍决定着一个企业是否能够茁壮成长因此在这样一个机遇和挑战并存的时代里中小企业更加要树立以人为本的理念重视对人才的招聘认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试提高招聘的有效性只有这样才有机会在激烈的竞争中生存发展壮大七企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用加大企业高层领导的重视力度价值观是指一个人对周围的客观事物包括人事物的意义重要性的总评价和总看法价值观具有相对的稳定性和持久性在特定的时间地点条件下人们的价值观总是相对稳定和持久的比如对某种事物的好坏总有一个看法和评价在条件不变的情况下这种看法不会改变由于价值观的稳定性和持久性人们比较容易观察出某人的价值观如何在企业招聘中真正做到避免忽视应聘者的个人价值观要加大企业高层领导人对招聘的重视力度除了在招聘之前支持企业人力资源部门与企业外部管理咨询公司沟通联系外还要支持编制测量应聘者价值观的结构化调查问卷或者通过某一具体的事件来判断应聘者的价值观是否与企业的文化理念相符合或接近在企业中当企业倡导某种价值观时一方面在日常工作中企业领导不仅言传而且身教不仅提出并促使员工接受某种价值观点而且身体力行自觉表现出与所倡导的价值观相应的行为选择另一方面借助重大事件的成功处理促进企业员工对重要的价值观的认同企业高层在处理重大事件的同时自觉与不自觉的依循某些价值观念当事件成功处理可使得这些价值观点为企业的员工所认同并在企业日后的工作中自觉模仿发挥企业文化的软性作用企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念团队意识工作作风行为规范和思维方式的总和迪尔和肯尼迪在企业文化中认为企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则由企业环境价值观英雄人物习俗仪式和文化网络等五个因素组成企业文化是企业核心竞争力的关键所在企业文化是构成企业核心竞争力的关键是企业发展的原动力没有文化的企业是愚蠢的企业而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的企业要进一步发展要真正成为一流企业就是要借助企业文化强大的推动力建立企业文化制度充分发挥企业文化的力量提升企业的竞争能力使企业立于不败之地企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业文化制度企业高层领导人不要将企业文化经常挂在嘴边要在塑造和传播企业文化的过程中起到率先垂范的作用必须更新观念并能带领组织成员为建设优秀的企业文化而共同努力真正做到重视企业文化企业各层管理人员在实际工作中的学习和落实企业文化而且要利用一切宣传媒体宣传组织文化的内容和精要以创造浓厚的环境氛围培养和树立典型榜样和英雄人物是企业文化和精神的人格化身和形象缩影以独特的感召力和作用力为企业员工提供可以仿效的具体的榜样同时开展企业文化的相关教育培训有目的的培训和教育能够使企业成员系统的接受组织的价值观并强化员工的认同感在企业日常各项活动中就要充分发挥企业文化的整合适应和导向作用参考文献吴志明招聘与选拔实务手册北京机械出版社郑晓明现代企业人力资源管理导论北京机械工业出版社颜爱民刘志坚企业招聘流程系统优化探析中南工业大学学报凌文轻方俐洛有效的招聘北京中国纺织出版社孙慧春浅析企业招聘人才时常犯的错误锦江师范学院学报彭朝晖重视招聘行为对企业形象的影响中国人力资源开发胡伟强叶晓燕美国高科技企业的人才招聘借鉴对中国的启示中国纺织大学学报8邓杭英余琛实施企业人才招聘若干问题探析J教育发展研究200579R韦恩蒙迪罗伯特M诺埃人力资源管理M北京经济管理出版社200510ColeGPersonnelandHumanResourceManagementMLondonLondonCambridgePress200211陶莉郎涛企业招聘与企业文化的匹配探析J经济体制改革2004112欧阳洁曹晓峰陈竞晓成功企业人力资源科学管理研究范例J杭州师范高等专科学校学报2004113王先玉王建业邓少华现代企业人力资源管理学M北京经济科学出版社200314余跃飞人才测评研究J湖北社会科学2005315孙卫敏招跨与选拔M济南山东人民出版社200416杨旭华王新超率越人力保证技术企业人才选拔经典实务M广州广州经济出版社一200317阔言现宋吉泉隋金雪如何改善企业的招聘面试J商场现代化2006418张培德人才招聘中信息不对称矫正技术的研究J上海大学学报社会科学版2003104959619薛瑞江志宇申海成企业招聘中的信息不对称问题分析及对策J华东经济管理2007214118120美美德斯勒著吴雯芳刘昕译人力资源管理底版工商管理经典译丛中国人民大学出版社21魏杰著编著企业文化塑造企业生命常青藤中国发展出版社年版22计淑玲刘彦国韩兴国企业招聘工作中存在的问题与对策石家庄石家庄经济学院学报第卷第期年月