公司招聘存在的问题与优化对策.docx

毕业院校名称届本科毕业设计论文论文题目公司招聘存在的问题与优化对策学生姓名学号院部专业班级指导教师年月日摘要员工招聘作为人力资源管理六大模块之一是人力资源管理工作中不可或缺的一部分在我国由于地域以及经济因素的差异很多企业特别是处于二线及以下城市的中小型企业的员工招聘工作面临着一定程度的困境本文正是以A公司为例基于其自身情况以及相关理论知识分析其问题并提出优化意见首先本文先阐明了招聘的概念做好招聘工作的意义何在并指出本论文进行的目的接着阐述了A公司的具体情况特别针对招聘流程从三个环节展现A公司招聘存在的问题并在资料搜集和访谈调查的基础上逐一分析问题形成的原因最后针对公司的具体情况提出对策包括制定合理的优化流程制定详尽的职位说明书建立胜任力模型优化招聘渠道建立专业的面试官队伍制定招聘效果评估制度六个方面关键词招聘工作分析招聘流程胜任力招聘渠道RecruitmentasoneofsixmoduleshumanresourcesmanagementisanindispensablepartofhumanresourcemanagementworkBecauseofthedifferenceofgeographicalandeconomicfactorsinourcountrymanyenterprisesespeciallyinthesecondlineandbelowthecityofsmallandmediumsizedenterprisestaffrecruitmentworkisfacedwithacertaindegreeofdifficultyInthispaperitiswithAcompanyasanexamplebasedonitsownsituationandrelatedtheoryanalysisoftheproblemsandputforwardtheoptimizationadviceFirstofallthispaperfirstexplaintheconceptofrecruitmentwhatisthemeaningofdoagoodjobofrecruitingandpointsoutthepurposeofthisthesisThenthispaperexpoundsthespecificsituationofAcompanyparticularlyinviewoftherecruitmentprocessfromthreelinksshowrecruitmentproblemsofAcompanyandthedatacollectedonthebasisofinvestigationandtheinterviewonebyonetoanalyzethecauseofformationFinallyproposesthecountermeasureaccordingtothespecificconditionofthecompanyincludingsettingreasonableoptimizationprocessformulatedetailedjobdescriptionsestablishingthecompetencymodeloptimizetherecruitmentchannelsestablishingtheprofessionalinterviewerteammaketheevaluationsystemofrecruitingfromsixaspectsKeywordsRecruitmentJobAnalysisRecruitmentprocessCompetencyRecruitmentchannels目录摘要2Abstract31招聘研究背景及意义611研究背景目的和意义6111研究背景和目的6112研究意义612相关文献综述7121招聘的概念界定7122招聘相关理论基础8123招聘研究现状1013研究思路方法和主要内容11131研究思路11132研究方法12133研究主要内容122A公司背景及招聘现状1321A公司简介13211行业分析13212A公司发展现状1322A公司组织结构1423A公司人力资源现状15231A公司人力资源构成15232A公司人力资源现状介绍1524A公司人力资源招聘的特点16241人才需求层次多16242人才范围有局限吸引力不足17243离职率略高流动率快173A公司招聘问题分析1831A公司招聘流程和方法分析18311人员需求环节19312招聘信息发布环节19313人员甄选环节1932A公司招聘工作存在的问题分析20321缺乏人力资源规划作为招聘工作的指导20322招聘流程不够完善招聘工作不成体系20323缺乏科学量化的甄选标准21324选拔方式缺乏科学性且形式单一21325缺乏招聘效果评估224A公司招聘问题对策2241制定科学的招聘流程23411评估招聘需求23412制定招聘计划24413招聘信息的发布24414实施招聘选拔2542为A公司制定详细的职位说明书2543建立胜任力模型2644优化A公司的招聘渠道27441办公室编制员工的招聘27442A公司一线工人的招聘2945建立专业的面试官队伍3046建立招聘效果评估制度305结论3051企业要发展招聘管理须跟上3152A公司招聘管理存在一些问题需要优化3153本文的不足之处31参考文献32致谢33招聘研究背景及意义11研究背景目的和意义111研究背景和目的21世纪人类已然迈入了知识经济的时代所有的竞争归根到底可以总结为人才的竞争在所有构成组织竞争优势的要素中人才的质量成为最重要的因素人才是组织发展中的第一要素员工的招聘现在很多企业辛辛苦苦将人才招了进来花了大量时间和精力培训等到能用的时候却留不住人才有调查显示招聘新员工以取代误用员工其耗费的金额往往高达该员工工资的24倍之多而聘用一个表现不佳的员工还可能带来更为严峻的负担比如培训的费用由于该员工不胜任而产生的附加费用或利润损失解雇赔偿等等可见员工招聘和选拔在人力资源管理中具有重要的地位在目前国内一些企业中人力资源管理只是存在人员招聘培训绩效考核等人力资源管理的形式中仅仅是被提到企业的各类宣传资料上和各种工作计划的日程安排上缺乏具体化和专业化问题就来了在人才流动性越来越的的情况下我们如何在人才市场上找到本身所需人才呢我们为什么找不到人才呢这些困难企业缺的就是完善的流程和招聘规范化A公司也是此类公司中的代表因此本文以A公司为例子进行深入的剖析以找出这类企业在招聘中存在的问题并提出解决方案112研究意义本文将以A公司的招聘为例在相关理论指导下理论到实践中去搜集文献以及理论结合A公司具体情况并以小见大的写法把本文的结论升华从而对相同类型的公司的相关招聘问题起到重要的指导作用研究的意义有以下两个方面从理论上来看将以A公司的招聘为例进行深入的研究以小见大把本文的结论升华能够丰富企业招聘相关理论传统的人事理论没有对人力资源招聘有足够的重视也没有科学的招聘方法没有完善的理论体系目前为止国内外学者对企业人员招聘进行了大量的研究但大多侧重于理论分析框架的构建而相对现实情况有针对性的系统分析相对少一些本研究将以A公司的招聘为研究对象系统地探讨A公司在招聘中存在的问题并把这些结论一般化这将有利于丰富企业人员招聘的相关理论从实践上来看对于A公司的招聘相关问题的研究能为A公司的招聘提供相关的指导A公司招聘作为人力管理的重要环节我们通过解决A公司招聘面临的困难达到最直接的目的就是找到人才同时也达到改善组织结构改进员工作风树立企业形象和减低企业运营成本效应目的但是A公司也需要保证其招聘的效率与效果以免招聘的无效率而给A公司带来不必要的损失因此本研究拟通过对A公司的招聘现状的概述和分析找出A公司目前招聘中所存在的问题并通过相关理论对这些问题的分析找出解决对策提出建议以有利于A公司招聘效率的提高12相关文献综述既然招聘对于一个企业来说是如此的重要但是招聘是什么一个概念呢怎么样去做好招聘管理呢为什么有的公司招不到人才呢目前中外人力资源研究方面不乏关于招聘甄选选拔录用方面的理论和知识例如胜任力模型招聘流程人岗匹配招聘服务外包等方面的研究下面本文就招聘罗列一些相关的研究观点121招聘的概念界定招聘是人力资源管理的一项重要职能是人力资源管理各项工作开展的前提员工招聘指企业在不断发展壮大过程中为了适应企业内外部的经营环境在制订的企业战略发展目标的指导下根据公司人力资源规划通过专业的工作分析确定企业当前及未来一段时间内的人力资源的数量和质量通过企业内部的晋升或公开招聘及外部人力资源市场网站等吸收人力资源的过程美国学者GeorgeTMilkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程1而我国著名人力资源管理研究学者杨倩行金玲李明2006认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人职位组织三者的最佳匹配以达到因事任人人尽其才才尽其用的互赢共生目标2了解招聘的定义之后我们就能清晰地理解招聘管理是人力资源部根据企业需要制定招聘管理体系明确招聘目标招聘流程招聘结果评价等在内工作的过程在人力资源管理中招聘管理关系着组织的生存和发展是人资资源管理的基础一个企业要想做好人力资源管理工作提高公司的人才竞争力和减低运营成本就必须要高度重视招聘管理工作122招聘相关理论基础本文围绕着如何做好招聘管理工作如何招到好员工在研究A公司过程中搜集了与招聘相关的基础理论包括招聘人岗匹配理论和招聘管理两个理论目的是为了更有依据地分析A公司招聘存在的问题同时使得优化方向更加明确1221招聘人岗匹配理论招聘匹配理论是指成功选拔和录用与空缺岗位相匹配的员工是企业招聘活动的目标这种匹配要求将个人特征与职位特征有机的结合起来从而获得理想的人力资源管理的结果3孙卫敏2007让最适合的人在最恰当的时间从事最合适的岗位从而为企业做出最大的贡献这里所谓最适合的人包含三层意思个人与岗位的匹配个人与部门的匹配个人与企业的匹配招聘过程中匹配理论体现在管理人员对应聘者的分析上个人能力和工作岗位的匹配是指岗位的工作要求和工作动机和求职者的工作要求和工作意愿相匹配个人与部门匹配是指二者在价值观胜任力等方面的匹配性也是招聘中应当特别关注的重要问题因为人的价值观是在成长过程中通过学习工作慢慢形成的不像技能那样可以通过培训很快提高个人与企业的匹配强调在招聘过程中要达到互补匹配或一致匹配应当为企业发展保持弹性这是必须考虑的主要因素之一就一个现代企业而言要达到职得其才才适其用就要在制定合理人力资源规划的基础上运用相关方法和手段在适宜的成本范围内通过有效的方式实现个人岗位个人企业企业一一岗位方式结果成本的最佳匹配以达到人适其事事宜其人的双赢的目标但实际上很多企业在招聘时往往有错误地认为最优秀的就应当录用的根据匹配原理就会知道最适合的人才应当是最适合的1222招聘管理的流程与内容招聘管理的一般流程招聘流程是否完整有效是否合理合适是企业招聘管理的重点也直接决定公司的招聘效果一般而言招聘流程包括用人需求的提出需求与职位的匹配制定招聘原则与方案的制定招聘的具体实施四个阶段招聘管理的操作流程大致都如图11招聘管理的内容招聘管理的内容即企业通过岗位工作分析并进行招聘策划然后组织招聘活终止否企业管理层批准是是否是否有工作说明书是否外聘内聘工作分析制定岗位说明书修订更新岗位说明书确定任职要求内部是否有合适员工是否新职位报批人力资源部及总经理企业原有用人要求企业出现的新职位图11招聘流程图动进而通过对应聘者评估做出招聘决策最后对招聘工作成果进行后期评估工作分析企业的工作分析首先要明确空缺岗位特征空缺岗位的要求然后确定对招聘人才的能力要求与薪资待遇这就需要通过工作分析制定岗位说明书岗位说明书是招聘工作顺利开展的前提与基础在面试过程中评价应聘者的最主要依据即是岗位说明书岗位说明书是通过工作分析对各类岗位的工作岗位名称汇报关系岗位性质管理权限和责任工作内容主要工作指标及岗位任职人员的资格要求等进行的描述并用标准化的格式呈现出来形成制式文件一般说来岗位说明书包括岗位基本信息制定时间岗位工作内容岗位主要指标和岗位任职条件或资格B招聘策划招聘策划首先需要预测公司或企事业单位的人员需求数量与质量然后建立招聘团队还包括拟定招聘信息的发布时间与渠道员工的测评方式与录用程序招聘经费预算等内容在招聘的过程中按一定的规定来控制各环节的时间是十分有必要的同时招聘需求的确定过程中需要明确招聘的岗位人数要求的招聘周期及岗位胜任力要求等C选择招聘渠道企业在招聘过程中针对不同岗位不同类型的人才的招聘所选择的渠道也应该是不同的招聘渠道主要可以按内部渠道及外部渠道划分D人才测评企业要在面试中更充份的了解应聘者需要对其进行客观真实的评价随着人力资源学科的发展及企业在实际管理过程中经验的不断积累目前已衍生出许多种可以用于对应聘者进行全方位测评的评价方式这包括笔试面试无领导小组讨论情景模拟文件筐性格测试职业倾向测试等招聘技术从而多角度全方位的考量应聘者的知识技能管理风格价值观等E后期评估通过招聘中前期工作会初步确定合适人才在招聘后期要进行最终的确认录用与评估主要包括员工背景调查入职体检安排劳动合同的签订员工试用期管理与试用期间的工作表现评价新员工的岗前培训招聘效果评估123招聘研究现状在国外大批专家专注于招聘的研究研究成果也相当不少比如McClelland1998认为胜任力模型主要可以应用于人职匹配招聘甄选等人力资源管理的主要环节个体在工作上能否取得好成绩除了其所拥有工作所要求的知识技能外更重要的还取决于此个体深藏于内在的人格特征价值观与动机可以通过这些潜在的隐性的素质来预测个体在特定岗位上的工作绩效4IanOWilliamson等人2003试图通过一个实验设计来研究招聘的相关问题包括研究招聘网站之间的关系取向个人的期望有关网络技术的使用网站可用性和组织的吸引力等相关问题5CHRISTOPHERJCOLLINS2002本文使用营销文献和理论用客户品牌资产来研究早期实践如何影响大学生求职者寻求工作机会的意图6JamesABreaugh2008在回顾招聘研究话题的基础上研究了与求职者有关的变量从而分析了这些变量对雇主的招聘过程的影响7RichardDoherty2010研究了最佳实践在社会招聘的作用突显出一个主要的全球零售品牌如何成功地将社会媒体工具集成到其招聘策略8国内也有相关的研究徐联仓中国科学院教授为了考察工作绩效和人际关系这两个维度及其因素间的关系首次于1989将领导行为评价模式引入国内的管理者胜任素质评估9黄蕾等人2010借助雇主品牌的理论基础构建了基于雇主品牌建设的企业校园招聘流程框架深入分析企业校园招聘三个阶段过程中如何通过构建雇主品牌联想树立雇主形象以及展示雇主吸引力来构建自己的雇主品牌从而提高校园招聘的效率和质量11张妮娜2006对胜任力模型以及其在人才甄选中的应用做了较全面的阐述的基础上对基于胜任能力模型的招聘与甄选体系进行了简要的阐述然后着重构建W公司核心员工通用能力模型并提出公司基于胜任能力模型的核心员工内部招聘管理系统12对于面试方面单国旗饶惠霞根据对企业的咨询提供的服务等实践经验并且结合面试的专业知识点明了企业招聘中经常遇到的典型问题面试作者尤为强调面试人员应该具备善于追问的技能建议应该加强对面试人员的业务培训与专业化培训13肖志东李大为则通过对面试人员的具体研究指出尽管因为知识经验等导致每个考官在面试时的个人评价标准不同但这些差异是很微小不太会影响评价结果另外考官对高能力应聘人员能力差者的评分往往具有一致性但是对于中间表现的考生则往往评分结果会出现分歧14可见研究成果不少实施成功的例子也不少但运用理论于实践时存在企业自身分析不够充分方法不正确导致招聘出现各自不同的问题从这里出发我将以中小型企业A公司为例子对招聘存在的问题系统分析提出解决方案13研究思路方法和主要内容131研究思路本文研究内容是A公司的员工招聘活动的顺利开展基于人力资源管理的相关基础理论尤其员工招聘的相关专业知识结合对A公司的员工招聘情况的分析最后提出了优化的方案论文分三部分第一部分主要介绍A公司背景现状主要包括对A公司背景介绍A公司人力资源管理现状A公司招聘工作现状及存在的问题其中招聘工作现状是分析的重点第二部分是对A公司招聘问题进行分析第三部分主要是针对上面分析的问题提出对策主要包括对招聘岗位进行工作分析进行人职匹配建立胜任力模型改变理念建立专业的面试官队伍建立招聘效果评价体系等几方面内容132研究方法1文献研究法通过上网或图书馆等渠道查阅相关的资料和文献对员工招聘的相关理论知识进行收集整理把握该领域的研究方向2案例分析法在理清相关理论的基础上针对掌握的第一手的A公司的实际资料通过分析得出相关指导性的建议3调查访谈法结合自己的工作实际在论文的写作过程中与A公司的领导层及相关人力资源部工作人员进行沟通交流获取第一手实际资料充实论文的实践性133研究主要内容本论文一共由五个章节构成第一章为导论主要介绍本论文的研究背景目的意义思路和框架等内容以及招聘相关理论文献综述是整体论文的研究内容规划总纲第二章为A公司人力资源现状分析对公司基本情况员工情况进行了简单的介绍第三章为A公司招聘过程分析主要包括A公司目前的招聘过程并对其中存在的问题进行了剖析第四章为A公司员工招聘优化设计本章对影响A公司的招聘过程的因素进行了分析并对其整个招聘过程进行了相应的优化设计并提出了相关的方案建议第五章为结论部分总结了本论文的研究过程成果和不足之处公司背景及招聘现状人力资源的现状分析是企业在制定员工招聘方案并进行实际招聘的过程中一个有效的指导所以我们需要对A公司现在的公司情况和招聘现状有一个全面的了解从A公司简介组织结构人力资源现状以及人力资源招聘的特点四个方面去介绍A公司的现状21A公司简介211行业分析行业分析的作用就在于了解企业在行业中的位置对企业发展有战略上的意义对招聘管理等具体性工作起到指导性的意义地处广东省西南沿海的阳江市传统手产品久负盛名五金刀剪行业是最具特色的优势产业之一经过多年的发展这个城市现有五金刀剪企业1200多家占全国总数的一半多日用五金刀剪年产值50亿元左右占全国的60可见这里的行业历史是很有底蕴的位的一切问题负责厂部不另设职能机构可设职能人员协助主管人工作一切管理职能基本上都由行政主管自己执行直线制组织结构的优点是结构比较简单责任分明命令统一缺点是它要求行政负责人通晓多种知识和技能亲自处理各种业务A公司的组织结构图如图21所示23A公司人力资源现状对于A公司人力资源现状本文从人力资源职位构成和人力资源现状两个角度去了解A公司的职位构成年龄结构等现状231A公司人力资源构成A公司员工一共288人分为高层中层生产质检业务和工勤七大类具体人力资源构成如表21所示表21A公司人力资源构成表高层中层生产质检业务工勤合计总人数17180641521288性别结构男1412623513172女035441108116学历结构大专以上031069129中专1327174355高中以下0114341217204经理兼厂长财务部生产部质检部外协后勤业务部行政部采购部图21A公司组织结构图232A公司人力资源现状介绍一公司人员的性别结构A公司员工中生产线工人占主导地位约占公司的83公司的工人以男性占工人总数的59有利于公司的管理总体来讲公司的性别比例还是比较合理的二公司人员的学历结构公司的大专以上学历人员集中在高层管理人员中层管理人员行政人事部和财务部其他部门的人员以高中以下学历为主这说明公司人员的基本素质普遍偏低应加强学习有待于进一步提高三公司人员的年龄结构公司的各部门的固定人员集中在40岁以下年龄层次比较适合岗位的要求而在工人中将近46的人员在30岁以下的年龄段很多工人都是80年代后生人个性比较强不定性不能吃苦纪律性差容易流动对于公司管理来讲难度比较大四公司人员的司龄结构公司一年以上的司龄员工占比65一年以下的员工占比35说明公司的人员流动性还是很大的所以应加强公司的管理和企业文化建设降低员工流动性年龄结构30岁以下0261341231123040岁0578252511540岁以上1041511361司龄结构一年以上17108511014191半年一年001831325其他005410447224A公司人力资源招聘的特点A公司主要的业务是生产刀剪是典型的制造行业按照市场的需求通过制作过程为消费群体提供有质量保证的消费品制造行业是一个劳动密集型的行业需要大量高技能人才和大量年轻劳动力从事一线的生产工作随着社会化进程推进制造业对人才需求越来越职业化不仅需要高技能生产人才更需要更专业的基层管理人才体现在员工的教育语言技能形象等方面基于对A公司的人力资源分析我总结出A公司人力资源招聘有以下特点241人才需求层次多根据上文对于人力资源构成表格来看不难发现A公司对人才需求层次多A公司有7个部门岗位既有中高层管理岗位也包括一般的技术岗位和综合性岗位既需要大量的一线生产普通工人如冲床工抛光工等等又需要懂得按订单设计生产的工程师业务方面需要人际沟通能力强的业务员同时还需要有一定外语基础应对来自海外的订单客户最后负责财务采购物流后勤这几个方面的人才就无需详细分析都知道其重要性尽管规模不大但所需的人才可是各种各样正所谓麻雀虽小五脏俱全242人才范围有局限吸引力不足由于A公司地处粤西的阳江属于偏远地区远离珠三角的缘故远离高素质人才辐射范围招聘的员工90以上都是来自于公司附近的城镇所以A公司的人才范围有地域局限再加上本地的年轻人很多是外出珠三角地区工作给本地招聘造成更大的压力同时该地区生活水平薪酬水平远远不及珠三角地区自然而然就对外来高素质劳动者产生不了多大的吸引力最后影响的自然就是A公司的整体人力资源素质243离职率略高流动率快近几年来离职率高成为了制造业集中地区的一个普遍现象A公司也是一样的情况根据前面的司龄结构数据A公司一年以下的司龄比例占35说明A公司的流动率略高员工队伍不稳定原因分析有以下几点首先企业对这些被称为技术蓝领的工人普遍开出的工资不高远远低于初级管理岗位对技校毕业生和大专本科生吸引力一些工人说技术工人是皇帝的女儿不愁嫁工作好找但工资不高第二制造业的一线生产工技术含量低容易学但不容易学精成师易产生跳槽想法最后社会的进步年轻人吃不了苦更倾向于从事管理岗这些轻松岗位公司招聘问题分析本章将对A公司的人员招聘过程进行阐述主要从招聘的需求环节招聘信息发布环节人员甄选环节等方面进行详细的分析基于招聘管理的理论知识对A公司现在招聘过程中存在的问题进行分析找出A公司人员招聘过程中存在的主要问题31A公司招聘流程和方法分析A公司的人员招聘工作统一由行政部门负责招聘工作首先从确定人员需求幵始经行政部主管同意后由行政部招聘专员发布招聘信息并组织相关人员进行面试蹄选录用人员按照审批流程批准后办理入职手续招聘的流程如图31所示根据上面招聘的流程图下面从人员需求招聘信息发布人员甄选三个环节去分析A公司整个招聘流程更好了解其常规运作情况和方便更好地发现问题311人员需求环节人员需求是制定招聘计划的根据人力资源部将根据用人部门提出的增员申请结合公司人力资源规划制定招聘计划以便组织开展招聘的后续工作可见招聘不光是人力资源部门独立的事情做好招聘工作讲究的是实事求是以及人力资源部门与用人部门的合作A公司的人员需求工作情况如下用人部门主管根据各自部门的人员使用紧凑或宽松提出增员需求并填写人员需求申请表写明招聘人员数量招聘理由招聘人员基本要求技能要求等信息送往行政部门招聘专员审批专员最后送行政部主管审批签字即可开展招聘工作312招聘信息发布环节招聘信息发布即依靠不同的招聘渠道进行发布将公司需要招聘人员的基本确定人员需求发布招聘信息领导审批不同意同意图31A公司招聘流程图办理入职手续人员甄选通知应聘者入职培训不录用录用条件和岗位所具备素质等信息发布在各个渠道中充当应聘者与用人单位的桥梁让应聘者对照岗位要求进行初步意向性选择同时公司得以在不同渠道中收集到应聘者的信息进行初步筛选招聘渠道的选择以及招聘信息的专业性影响到招聘人员的质量A公司目前的招聘主要通过现场公告招聘网络招聘校园招聘刊登报纸等方式发布招聘信息鉴于A公司的地理位置发展水平等因素A公司选用现场公告招聘方式为大多数因为公司人员需要最多的是车间一线生产工人而且对市外劳动力吸引力不够本地劳动力虽然素质不高但胜在劳动力成本低可以满足A公司生产车间的生产需要70的员工是通过现场公告招聘雇用的同时由于生产技术和管理上的要求A公司通过网络招聘和校园招聘方式发布招聘信息简历筛选面试等步骤向珠三角等地区招聘素质比较高的劳动力补充公司的重要岗位特别是管理岗位和技术岗位但从目前的招聘效果来看受公司的薪酬和福利待遇等相关条件影响校园招聘和网络招聘的效果仍不理想同时对于特别重要的技术岗位A公司还会选择猎头公司招聘313人员甄选环节招聘中的人员甄选是指综合利用心理学管理学等学科的理论方法和技术对候选人的任职资格核对工作的胜任程度即与职务匹配程度进行系统的客观的的测量和评价从而做出录用决策候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识技能个人的个性特点行为特征和个人价值观取向等因素A公司甄选流程主要有两类根据候选人任职资格考查内容分第一类主要针对现场招聘的车间一线生产人员由于该类需求人员对任职资格内容要求不高主要有年龄身体状况等基本考查内容流程就是现场筛选录用第二类就稍微复杂一些针对管理岗位技术岗位招聘人员流程有第一蹄选简历挑选条件基本符合岗位要求的人员进入初试名单第二通知初试人员到公司进行面试试不同岗位进行笔试或直接面试第三行政部对比应聘者筛选决定最后录用者通知办理入职手续32A公司招聘工作存在的问题分析根据关于人员招聘的相关理论结合A公司人力资源管理现状以及招聘环节分析发现A公司人员招聘工作主要存在以下五方面问题321缺乏人力资源规划作为招聘工作的指导A公司首先存在的问题是缺乏人力资源规划一个不可缺少的管理工作A公司有其内部的人力资源管理手册内容是人力资源各个模块的工作指南但这不等同于人力资源规划公司没有形成一个正式的书面化的人力资源规划书也就没有人力资源年度需求计划每年的招聘需求都是依据当年销售目标确立的招聘工作只是在为企业招人没有指导性的正规的招聘原则和招聘方法没有将招聘管理标准化和系统化当企业的人员数量不足以满足生产经营需要的时候企业就必须对员工数量进行增补来弥补岗位空缺即使企业现有员工数量能够满足生产经营的需要企业也需要进行人力资源的储备来满足企业长远发展战略对人力资源的需求同时也能应对人员的异常流出等特殊情况的出现A公司在招聘过程中没有忽略人才的储备但只是作为一种工作的指导精神没有落实到书面形式的招聘工作指南322招聘流程不够完善招聘工作不成体系A公司招聘流程不够完善不成体系能直接影响到其招聘人才的数量和质量给招聘管理工作带来麻烦A公司整个招聘工作的流程主要体现在发布招聘信息收集简历面试和人员录用其实完整的招聘流程是一个循环的闭合系统包括很多内容比如人力资源的需求招聘计划的制定和审批组建招聘团队招聘渠道选择招聘信息发布招聘过程中的宣传测试与甄选招聘效果评估和人员配置等A公司缺少的环节有人力资源需求规划招聘计划的制定招聘团队的组建和招聘效果评估总体来说A公司在招聘流程设计上仍是非常粗放的固化程序根据年度销售目标和用人部门的用人申请人事行政部据此发出招聘信息根据一些模糊化的标准进行招募和甄选招聘流程的设计不够规范没有依据工作分析和岗位说明书来设计此外没有一个专业化的招聘团队也缺乏科学的招聘思路和方法A公司整个招聘过程过于粗放不够系统A公司忽略了招聘的准备工作如人力资源规划招聘需求计划招聘流程设计招聘效果评估和成本核算等在人员的面试过程中操作程序不够规范主要体现在面试问题不够标准化常常是面试官的主观判断为主没有一个科学合理的规范流程致使招到的人留不住想进的人进不来323缺乏科学量化的甄选标准缺乏科学量化的甄选标准也是A公司存在的一个很重要的问题也能直接影响招聘人才的质量人员选拔的具体标准和依据就是岗位任职资格要求这就需要在进行招聘之前做好工作分析在对招聘专员的访谈中没有提到工作分析这个环节也没有相关岗位的岗位说明书A公司对所要招聘的置业顾问这一岗位没有开展全面系统的工作分析这必然会导致招聘缺乏明确科学的甄选标准这样会容易陷入选择误区比如太过注重学历以往工作经验等忽略了应聘者的胜任力素质比如求职动机态度价值观等只是通过相关问题或对话来进行决策的话难免会受到面试官的主观影响进而降低了录用决策的可靠性这对应聘者也是有失公正的面试标准的模糊性和主观性很容易造成面试结论的偏差在面试过程中没有面试评分表也没有面试问题指导文件仅仅依靠面试官对应聘者表现的主观记忆和评价而没有评分量表等辅助工具难以实现人岗匹配的效果324选拔方式缺乏科学性且形式单一A公司选拔方式缺乏科学性而且形式单一也是一个很重要的问题科学高效操作性强的招聘选拔方式能帮助招聘专员很好的对应聘者能力进行客观评估为企业输入合适高绩效的优秀人才A公司的招聘渠道可分为网络招聘校园招聘现场招聘刊登报纸A公司有简单意识到针对不同渠道的应聘者的选拔侧重点要有所不同这一点主要分两类招兵买马一是针对车间生产工人大部分采取现场问答招聘的方式二是网络和报纸招聘管理岗和技术要求高的人才虽然有意识到这一点但是渠道单一致使招聘的到的人才素质有限另外对于校园招聘这一块的使用没有开发出来体现在A公司的专本科应届生的员工占有比例过于低与高校合作的校园招聘的潜力有待开发任然具有很大的潜力325缺乏招聘效果评估缺乏招聘效果评估是很多公司容易忽略的一个问题A公司也是一样招聘效果评估与招聘流程工作一样的重要要得到重视招聘工作完成后由各级主管领导人力资源部经理招聘专员等相关人员对招聘工作进行总结经验查找不足的过程就是招聘评估工作这样做有利于发现招聘工作的不足和薄弱环节将招聘的结果反馈到招聘的源头以便不断优化招聘流程方法提高招聘的工作质量和效率A公司目前并未开展有效的招聘工作评估人员招聘到岗就算是完成了招聘任务这样没有经过分析总结上次犯过的错误可能还会再犯招聘流程中的人员配合度不高不进行招聘工作评估难以对招聘工作实施有效控制反复招聘造成企业生产经营成本浪费公司缺乏一个完整的评估体系来对招聘工作进行整体的客观评价公司无法对招聘工作进行科学合理的评估也就无法发现招聘工作中出现的问题更不知道如何对招聘工作进行提升和改进使得公司的招聘工作一直原地不动无法得到提高公司招聘问题对策在前面一章里对A公司现行的具体招聘流程进行了详细的分析并找出了其中存在的一些问题在本章中将针对存在的问题对A公司招聘流程提出解决方案主要包括以下几个方面41制定科学的招聘流程制定科学的招聘流程是A公司最主要的工作之一有了科学的招聘流程A公司的招聘工作就有了量化标准化的招聘标准能大大提高其招聘效率结合公司的基本情况A公司的招聘程序修改后方案如下年度招聘计划制定每年第四个季度根据公司第二年的业务量预测制定第二年的人力资源规划预测人员需求具体的招聘过程如图41411评估招聘需求评估招聘需求作为招聘流程的第一步是必不可少的准备工作当有新的空缺职位出现时人力资源部的招聘专员都应该对这个职位产生的原因有详细的了解是因为有人离职而产生的空缺还是因为新项目的开展新增的职位如果有员工离职那具体的原因是什么是这个岗位本身设置的原因还是离职员工自身的原因导致离职对于这些具体细节的了解有利于在招聘新人的时候注意求职者有没有同样的问题和可能性尽量的避免重蹈覆辙减少离职率提高招聘的有效性确定有空缺职位产生后需要明确招聘的需求确定空缺职位的数量任职资格具体的工作内容要到岗的时间汇报关系所属部门及一些特殊的要求等优化后的流程因离职而产生的空缺职位只需行政部主管批准即可只有新职位才需要到总经理去批准优化后的报告总结流程每个月行政部把改不主管审批后的新职位在月底时统一送至总经理批准并同时附上所招聘职位的进展情况图41A公司优化招聘过程图空缺职位的审招聘职位发布简历收集及初筛电话面试笔试面试录用体检签订劳动合同这样副总裁对整个招聘进度会有所了解便于统一管理412制定招聘计划招聘流程第二步是制定招聘计划该步骤的工作量大但为下面一步做好了充足的准备在确定具体的招聘职位后还需要结合具体的岗位信息制定详细的招聘计划一个完整的招聘计划分为几下三部分1招聘人数有的岗位招聘人数只有一个也有些招聘是批量招聘所以需要根据具体的招聘人数的情况确定具体的招聘方案2招聘标准招聘标准实际也是具备什么能力和资质的人能为公司服务也是根据具体的岗位信息确定主要内容包含年龄性别学历实际工作经验具备那些品格特质工作能力等3招聘费用预算招聘费用包括参与招聘的人所需花费的相关费用包括广告费宣传费场地费差旅费等在招聘计划制定好后如果招聘的职位和人数比较多还要制定具体的实施方案具体的实施方案包括参与招聘活动的名单具体的广告宣传方案宣传资料的准备面试地点的确定具体的时间安排面试当天的细节确定等实施方案应该获得总经理的批准后再进行具体的实施413招聘信息的发布流程第三步就是招聘信息的发布要注意注意灵活性根据招聘计划确定好招聘渠道后还要准备相应的招聘广告和宣传资料A招聘广告要和公司的理念和文化相结合可以考虑加上公司的产品能吸引求职者并能充分显示公司的特色B宣传资料招聘广告上的宣传资料应该包括公司介绍招聘信息公司地址招聘信息应聘方式所需携带资料及其它注意事项等C招聘广告的发布招聘职位所面向的目标人群决定了招聘广告发布的途径和方式但一般情况下都是要求尽早的把招聘信息发布出去以便更多的求职者及早地获得相关的招聘信息让公司可以抢尽先机如果通过人才交流市场发布招聘信息公司一般要提前把招聘信息给招人才市场然后再派专人到人才市场现场招募如果在在电视广播报刊杂志上发布招聘信息414实施招聘选拔流程的最后一步也是至关重要的一步选拔面试选拔对公司来说至关重要有效的面试选拔可以为公司招聘到合适的人选有效的面试选拔可以为公司降低成本节约费用有效的面试选拔可以减少对员工的培训有效的面试选拔还可以为应聘者提供公平的竞争机会在面试选拔前应先核对求职者的资料信息主要包括身份证明和学历信息A公司招聘选拔的基本程序如图42所示42为A公司制定详细的职位说明书制定岗位说明书是招聘工作的基础工作A公司能制定尽可能详尽的岗位说明书能对招聘工作起到事半功倍的作用A公司内部有十几种不同的岗位每个岗位的工作职责工作内容任职资格都不一样而且大多数都差别很大有车间工程师质量工程师行政人员司机仓管等等每个都是隔行如隔山所以A公司需要对现有公司内的不同岗位做个疏理对每个岗位的具体工作内容工作职责工作性质劳动条件和环境员工应具备的能力工作经验任职资格做出的分析制定出对应的职位说明书职位说明书包括两块内容一块是具体的工作岗位分析通过工作岗位分析可以明确得到和工作岗位相关的信息如职位名称具体的工作内容汇报关系升迁渠道职位薪酬等级主要责任工作条件和工作环境等另一块是任职资格它说明人具备什么资质和能力人能够胜任本职位工作主要内容包括岗位对人的技能要求能力要求知识要求素质要求职业道德要求等等选拔指标分析选拔方法实施选拔过程设计选拔题目设计选拔方案结果统计与报图42A公司招聘选拔程序职位说明书不仅可以为招聘员工提供依据而且可以对员工进行任务目标管理是进行年度绩效考核的依据也可以为企业的薪酬政策员工的教育和培训提供依据职位说明书的制定过程就是部门主管和部门员工沟通和相互协作的过程人力资源部在其中的作用是项目的发起人组织和指导的作用常用的职位说明书的编写方法有观察法问卷调查法访谈法工作实践法和工作日志法观察法适用于大量标准化周期短和以体力劳动为主或事务性较强的工作对体力工作者和事务性工作者如搬运员生产一线工人前台文员等职位进行观察分析较为适用问卷调查法就是采用问卷调查和收集的方式分析岗位所需要的资料信息问卷调查内容大多是要求调查对象提供对有关的内容工作特征和工作人员特征的重要和频率评定等级等访谈法也称采访法即通过职位分析人员与任职员工面对面的交谈来收集职位信息资料的方法A公司因为既有办公室员工又有一线生产工人所以釆用观察法和访谈法相结合的方式43建立胜任力模型建立胜任力模型不仅能为A公司提供更具体的招聘标准同时也可以为现有员工提供绩效考核标准是个不错的选择根据不同职位的要求建立相应的胜任力模型对于提高A公司的招聘效果至关重要根据胜任力模型人员的知识和技能是较为容易地被考察到的而对于其内在的特质却很难被挖掘但其实在实际工作中虽然员工的知识和技能对于履行工作职责很重要但其内在特质对工作的影响却更大因此挖掘内在的素质显得更重要以业务员工为例我们可以通过对该职位的工作分析提炼出相关的绩效指标比如沟通能力客户服务意识结果导向抗压力团队合作应变能力责任心主动性表达能力分析问题信息搜索自信心尊重他人正起码诚信等然后再用相关的方法比如德尔菲法头脑风暴法等确定这些不同指标的权重然后形成一个权重表在面试时通过这个权重表进行打分从而得出不同的应聘者的综合分数最终形成录取的依据胜任力模型的建立并不是多么深不可测的我建议公司可以使用较简单的四步法进行第一步调研与访谈首先由人力资源部门组织对各个岗位现职人员的调研和访谈设计调查问卷问卷内容包括能力ABLITY背景BACKGROUND包括教育知识培训技能SKILLS性格WORKACTVITYWORKCONTEXTWORKSTYLE第二步初步素质的确定对调查问卷的数据进行处理标记处各岗位主要的素质要求并对胜任特征进行定义如沟通能力这一胜任特征是指什么第三步建立素质等级库该模型当中除了要有各种素质以外还要有素质级别的划分如沟通能力这一素质前台人员只需要3级而可能销售人员则需要5级这一更高级别第四步岗位标准设定即从ABSP四个方面最终简历胜任力模型但胜任力模型建立后并不是一陈不变的如果企业的生存发展环境发展战略发生变化胜任力特征也会有所改变因此需要定期根据实际情况的变化修正胜任力模型和与此相关的环节这样才能保证其正常效用的充分发挥找准了各职位要求的胜任力企业也就成功了一半拥有了具有胜任力的人才梯队企业的成功便成为必然我认为这个建议对于A公司的可行性是很强的按照这样的公司规模现阶段的建立标准要求还不至于很高但却足够为A公司的人才招聘提供详细的标准预期效果将不难达到44优化A公司的招聘渠道招聘渠道也是A公司招聘流程要重视的一个环节在前面的章节我们提过A公司的员工分为两类一类是管理岗管理人员另一类是一线生产工人由于招聘的人员要求不同招聘人员的来源也不相同招聘的方法自然也不同下面我们将对办公室编制人员和一线生产工人的招聘渠道分别进行分析441办公室编制员工的招聘优化后A公司办公室编制员工的招聘要充分利用内部和外部招聘相结合的方法1内部招聘结合内部招聘和外部招聘的优缺点分析比较我们知道内部招聘相对外部招聘的优点在于员工可以很快适应新职位可以减少招聘和培训的费用但如果员工落选会影响员工的士气引起人际关系矛盾所以公平竞争的环境在内部招聘时尤为重要首先A公司需要群发邮件或在公告栏贴出对内招聘的职位信息和职位说明书让有意向的申请的员工对招聘的工作岗位进行全面的了解以便判断自己是不是合适的人选或是那方面有所欠缺或自己的优势在那里所有对此有意向的员工都需要先把个人简历交至行政部由行政部来统一安排和部门的面谈禁止员工避开行政部部直接去和部门经理沟通以免暗箱操作所有内部招聘的面试流程和外部招聘的面试流程一样全程都需要由招聘专员参与如果面试通过则人力资源相关人员帮其办理转岗手续需要强调的一点是参与内部招聘的员工必须入职工作满一年而且在本岗位工作表现良好其转岗必须经过其目前所在部门经理的同意2外部招聘A公司办公室编制的员工又可以分为三种类型技术岗文员助理岗位质量工程师岗位等相对来讲文员助理的岗位最容易招聘适用网络招聘和人才招聘会因为属于通用岗位一般的制造业工厂都会有类似的岗位可以通过网络招聘之前A公司所用的前程无忧就是个不错的招聘通用人才的网站最难招聘的当属技术岗因为A公司所处的地理位置过于远离珠三角这片技术人才充裕的地区另外A公司对技术性人才的薪酬吸引力远远不足以吸引珠三角技术人才远离珠三角放弃珠三角优厚待遇和高品质生活水平往偏远落后的粤西地区发展事业如何解决这个难中之难的难题我们对此釆取的优化策略是广撒网多打鱼而且是常年撒网建立专业人才库和提高工资福利待遇吸引贤才的策略首先是对于一些流动率比较高招聘难度也比较大的职位常年在通过网络发布招聘信息主要的网络渠道不仅仅局限于前程无忧综合性招聘网站而且采用在一些专业性的刀剪生产人才网站上发布招聘广告如果收到合适的简历而公司内部还没有空缺职位则先和求职者电话沟通一下了解求职者的情况如果求职者的工作经历和求职意愿和公司经常招聘职位符合则先把求职者简历放进公司专业人才库并和求职者保持定期联系等有职位空缺时立刻把消息传递给求职者看求职者是否还有意向如果招聘职位紧急而又无合适的候选人则可以考虑猎头招聘内部推荐对于专业人才的招聘也是个不错的选择基于本公司现有的技术类员工或者人力资源管理员工的人脉为公司推荐该技术岗位的理想人才给潜在性人才与A公司搭建沟通桥梁为公司提供更好的人才输入渠道而且该渠道质量高A公司运用校园招聘渠道的比例小主要是因为地理位置生活水平问题和现在大学生不愿意吃苦喜欢大都市生活不愿意到山区去锻炼两个原因另外A公司在珠三角没有建立与相关高校人才合作关系所以A公司优化后的招聘渠道对于办公室编制的初级岗位可以考虑到一些大学校园进行校园招聘大学生虽然没有工作经验但有朝气有活力可以带动整个公司的氛围而且应届毕业生薪酬要求相对低一些可以给公司降低成本但是对于涉及生产技术类的岗位A公司缺乏与高校的合作关系致使整个技术岗员工里应届生的人数比例是相当低的优化后的方案是通过与珠三角涉及机械生产等专业的高校建立人才输送与人才实践的合作关系即高校向A公司技术生产岗位输送高素质人才与A公司为高校课程提供实践课程与实践场所一种互惠互利的双赢合作模式现状已经运用于大部分的现代制造产业公司442A公司一线工人的招聘A公司的一线工人占了公司总人数接近三分之二的比例而且工人的流动性很高公司在前半年基本上是不间断进行一线工人的招聘尤其是刚过完年对工人的需求量最大对于工人招聘渠道的选择从招聘量招聘成本招聘周期短几个角度来考虑职业介绍所是比较合理的渠道A公司之前也是通过职业介绍所去招聘但是效果一直不太佳原来之前A公司和四五家职业介绍所保持联系A公司每年招聘工人的数量在一百人左右业务量分到四五家职介所来做那对每家职介所来说A公司就是小客户所以每寥做起来都不是那么用心但如果把这个业务量放到一家职介所来做而且独家委托那就是金牌客户那服务是完全不一样的所以优化后的流程是今后的工人招聘都放到之前合作比较好的一家职业介绍所去做从目前的合作来看无论是招聘的速度还是质量都有所提高对于工人的招聘也可以考虑去劳动力市场招聘一些下岗工人或是附近的拆迁户下岗工人比较吃苦耐劳任劳任怨招聘优化时有考虑去中专技校招聘毕业生也是一条比较好的渠道与大专院校的培养目标不同中专院校对学生的培养主要从实践出发所以中专技校学生既拥有系统全面的理论知识并且也具有比较强的动手能力45建立专业的面试官队伍面试官在招聘中基本起到了决定的作用在A公司面试官的素质远没有达到要求比如他们没有这种意识也没有这种相应的素质而且随意性比较强不专业的面试官不但无法甄别候选人是否合适公司很可能把一些不适合的人员招聘进公司并且还有很大的可能是使得企业错过一些真正的人才这些都导致了招聘到的人员不适合的局面这些反映出了面试官没有达到要求而拥有一支专业的面试官能够根据公司的要求对候选人有针对性地进行评估也能作为公司形象的缩影对人才进行吸引因此人力资源与行政部有义务负起这个责任在公司总经理的带领下建立一支专业化的面试官队伍这支队伍要由人力资源与行政部和各用人部门的经理组成要经过相应的培训达到合格的才可以作为面试官这样才可以提高招聘的有效性46建立招聘效果评估制度招聘效果评估是招聘过程的一个重要环节有助于提高招聘质量和企业经营绩效在A公司招聘效果制度没有建立起来这也是导致招聘相关问题没有得到有效解决的原因之一因此A公司的人力资源与行政部应该建立一套行之有效的招聘效果评估体系形成包括招聘数量质量成本时间招聘方法的信度和效度以及其它值得关注的内容在内的实施策略建立起一套科学合理的评估指标体系该招聘评效果估应该由行政部经理招聘工作人员及用人部门的负责人组成的评估小组负责进行尤其要重视用人部门的意见因为从公司经营的角度看招聘工作是为用人部门服务的用人部门对招聘工作的满意度应该是衡量招聘工作有效性的重要指标结论本文主要对阳江A公司的员工招聘问题进行了深入研究首先对A公司的招聘现状进行了剖析并对A公司的招聘流程中存在的问题一一罗列接着重点优化A公司的招聘流程对存在的问题一一给出解决方案在整个优化的实际操作和本文的写作过程中我们得出了以下结论51企业要发展招聘管理须跟上一个企业无论大小日常工作的开展的前提必须建立在招聘到优秀的适合企业发展的人才之上从最初的招聘选拔环节严格把关严格按章程办事运用一套科学的专业化的招聘管理体系可以为企业发展提供强有力的人才支持的同时更为企业大大减低运营成本提高企业效益起到事半功倍的作用像A公司这样业务扩张的中小型企业业务量增多接着人手需求也必然增多现有的人员配备必然满足不了发展的需要最后必然要在有限的人才市场招聘到更多的人才同时A公司要想在行业内立足战略上进行创新计划也是大势所趋接着公司在技术型及创新型人才的需求量会急剧上升这样的情况对于招聘的要求就更高可见展望A公司的发展前景公司要发展其招聘管理工作必须跟上52A公司招聘管理存在一些问题需要优化本文在招聘理论的指导下对A公司的招聘管理工作进行了分析发现A公司在招聘计划制定与执行岗位说明书修订招聘渠道的选择和面试等环节上存在很大的问题问题存在的根源在于管理层对招聘管理缺乏重视导致公司缺乏详尽标准化的招聘管理体系因此笔者从制定合理的优化流程制定详尽的职位说明书建立胜任力模型优化招聘渠道建立专业的面试官队伍制定招聘效果评估制度六个方面提出优化建议希望能对A公司招聘管理有建设性帮助53本文的不足之处由于作者研究的经验和研究时间上的限制任然存在一些不足之处由于作者对A公司掌握的组织结构和业务层面的数据有限一定程度上影响了本文对A公司现状分析和招聘问题分析环节上的研究分析深度由于作者自身水平有限以及对A公司的了解不够熟悉全面所以本文中针对其存在问题提出对应的对策会有一定的缺陷这些措施还需在实际实施过程中去检验可行与否参考文献1赵曙明人力资源管理研究M北京中国人民大学出版社2007632杨倩行金玲李明员工招聘M西安西安交通大学出版社20063孙卫敏招聘与选拔M济南山东人民出版社0074DavidCMcClellandTestingforcompetenceJAmericanPsychologist199828114thanforintelligence5IanOWilliamsonDavidPLepakaJamesKingbTheeffectofcompanyrecruitmentwebsiteorientationonindividualsperceptionsoforganizationalattractivenessJJournalofVocationalBehaviorVolume63Issue2October2003Pages2422636CHRISTOPHERJCOLLINSTheEffectsofCompanyRecruitmentPracticesOnJobSeekersPerceivedEmploymentBrandEquityAndIntentionstoPursueJobOpportunittiesJACADMANAGEPROCAugust20027JamesABreaughEmployeerecruitmentCurrentknowledgeandimportantareasforfutureresearchJHumanResourceManagementReviewVolume18Issue3September2008Pages1031188RichardDohertyGettingsocialwithrecruitmentJStrategicHRReviewVol9Iss20106pp11159GreenPCBuildingRobustCompetenciesLinkingHumanResourceSystemstoOrganizationalStrategiesMSanFranciscoJosseyBass199910黄蕾胡蓓基于雇主品牌构建的企业校园招聘管理研究J中国高新技术企业2008年19期11张妮娜基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究D华中科技大学200612单国旗饶惠霞结构化面试在企业招聘中存在的问题解析及应对策略商业研究200712464913肖志东李大为企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究哈尔滨大学学报社会科学版2003011013致谢在本文的撰写过程中作者得到了导师广东大学管理学院老师的耐心指导老师循循善诱的教导方式和不拘一格的思路给了我无尽的启迪在对本文进行指导的过程中所表现出的严谨的教学精神使我受益匪浅并让我找到了学习及提升自我的方向在此对王正斌教授致以最真挚的感谢和崇高的敬意同时感谢广东大学管理学院人力资源管理专业各位老师四年的悉心教育和指导让我在四年的时间里学习到宝贵的知识为我在工作的道路中更好的学习与发展打下了坚实的基础最后感谢在开题答辩及论文答辩过程中的各位专家和教授百忙之中对我的论文进行点评和指导