基于西部地方普通高校核心教师激励与约束机制创新研究.docx

基于西部地方普通高校核心教师激励与约束机制创新研究论文关键词地方普通高校核心教师激励与约束机制创新论文摘要西部地方普通高校应当在调查研究的基础上正确把握核心教师的人性特征和需求取向充分认识人力资本产权特征承认个体人力资本差异重新界定人才层次划分标准进而构建核心教师个性化激励与约束新机制为学校教学科研事业的可持续发展提供人才保证激励与约束的依据纵观管理学的发展历史我们不难看出激励与约束的基本依据包括人性假设和人的需求分析两个紧密相关的方面权变理论从管理与环境的关系出发揭示了一个深刻的道理即管理思想管理理念及管理模式必须随着管理环境的改变而及时加以调整没有放之四海而皆准的管理理论和管理模式激励与约束作为管理的核心问题也应当随着环境的变化而变化关键的问题是必须将激励与约束建立在正确判断人性与人的需求的基础之上否则就难以规范人的行为调动人的积极性进而高效率地达到组织所期望的目标人性假设与人的需求分析对管理的影响人性假设与人的需求分析是实施有效的激励与约束的理论基础对人性假设和人的需求分析不同所采取的激励与约束方式则各不相同以泰勒为代表的科学管理学派认为人性是恶的人在缺乏监督的情况下就不会去努力工作只要条件允许就会偷懒不愿意负责任等等该学派认为人的需求是单一的即金钱需要在这种人性假设与人的需求分析的基础上科学管理学派主张在管理过程当中必须推行严格的制度管理用制度来规范和约束雇员的行为用金钱来调动雇员的工作积极性主动性严格的制度管理和金钱刺激的确在很大程度上提高了劳动生产率但随着物质财富的日益丰富雇员的报酬增加了受教育程度有所提高他们对严格的制度管理表现出极大的不满简单的金钱刺激难以满足其真正的需要于是管理学家心理学家及社会学家从不同的方面去探究人的本性和需求行为科学学派应运而生以梅奥及后来的马斯洛赫兹伯格亚当斯佛鲁姆等人为代表的行为科学学派认为人性是善的只要管理方式得当人是愿意为其所在组织奉献自己的力量的工人除了金钱之外还有其他更高层次的需要比如社交尊重及自我实现的需要因而该学派提出工人是社会人的观点强调在管理过程当中不能够将人简单地看作经济动物和会说话的机器要给人以足够的尊重创造良好的人际关系氛围以此来形成组织凝聚力规范人的行为调动人的工作积极性行为科学从人的心理角度探究了对员工的激励与约束问题开创了尊重雇员的先河然而该学派对人性的假设和人的需求分析过于笼统在管理实践中缺乏操作性难以形成相应的管理模式二战之后数理统计运筹学以及计算机的出现将管理学推进到了现代管理阶段特别是知识经济的到来给管理学提出了前所未有的挑战知识型员工比重不断增大劳动方式发生了巨大变化传统的激励与约束模式很难适应变化了的管理对象和管理环境于是对人性的假设及人的需求分析也就发生了相应的变化出现了许多有关人性的新的假设其中具有代表性的是复杂人的假设这种假设认为人性既具有善的一面同时也有恶的一面人的需求是复杂的因人而异因地而异因环境条件变化而异与复杂人假设相适应的是多样化的激励与约束模式即在一个组织中根据不同的管理对象设计不同的激励与约束模式所谓核心教师是指那些在教学科研等方面人力资本积累程度高或发展潜力大对组织目标实现起关键作用而其获得难度较大的人力资源对于这部分特殊人力资源进行有效的激励与约束是西部省属高校人力资源管理的重点所在西部省属高校大多处于地理位置偏僻所在地区经济社会发展缓慢交通通讯落后对外交流匮乏收入水平较低思想观念陈旧权位思想浓厚人力资本生成的经济文化制度环境极不理想在这种情况下西部省属高校对核心教师的人性假设和需求判断往往失之偏颇认为人的本性无外乎权和利相应地人的需求首先应该是追求高额的经济收入和官位基于这种判断西部省属高校在核心教师激励与约束方面采用最普遍的方式就是提高经济收入和封官许愿但实践证明这种方式并不能真正起到长期的激励与约束作用从我们对陕西省地处陕北陕南的部分省属高校人才资源管理的抽样调查情况来看在被调查的人当中对学校现行人才资源激励与约束制度满意的人数为而不满意的人不了解或说不清楚的人也就是说不够满意的人数为人占被调查人数的这足以说明西部省属高校对核心教师的人性假设和人的需求判断是不恰当的现行的激励与约束机制是不科学不合理的我们认为西部省属高校核心教师的人性同样是复杂的需求是多样化的西部省属高校应当在深入调查研究的基础之上正确判断核心教师的人性所在和需求取向努力构建符合实际的人才资源激励与约束新机制激励与约束的度激励与约束都应当有一定的度这个度我们可以认为是激励与约束的域即激励与约束必须限定在一个范围之内确定合适的激励与约束的域是非常关键的这个域既不能太大也不能太小无论太大还是太小都难以发挥激励与约束的作用激励的度有这样一个经典的故事两个人打赌进行骑毛驴比赛看谁先到达终点第一个人不停地用鞭子抽打毛驴的屁股赶着毛驴朝前跑第二个人则用一根竹竿拴了一根胡萝卜将胡萝卜置于毛驴只要再稍微朝前移动一下就可吃到的地方比赛结果第二个人获胜这个故事说明引导胜于督促同时也说明了激励必须把握好度如果第二个人将胡萝卜放在离毛驴嘴太近的地方毛驴不用朝前移动就可以吃到胡萝卜那么毛驴肯定不会再自己朝前走了假如将胡萝卜置于毛驴头前上方米之处毛驴感觉到没有吃到胡萝卜的希望它同样也不会朝前跑的对人的激励也一样在激励目标设定上同样需要确定合理的度不需努力或通过很小努力就可以得到的东西往往不能激励人们积极主动地为之而奋斗过度的激励不但达不到激励的目的反而会养成人们的惰性合理的激励目标域应当设定在通过努力可以有的把握达到激励目标而获得相应回报从管理实践看激励目标的回报不能是或者以上那样会出现激励过度问题的西部省属高校在人才资源管理中的突出问题是同时存在着激励不足和激励过度的问题一方面对精英型人才激励严重不足很难满足他们自我实现的需要比如去国外参加国际性的学术交流参与学校重大问题决策对外兼职等这些能够充分释放人才能量体现人力资本价值的活动对于西部省属高校精英型人才来说几乎是一种奢望另一方面对于凭资历而拿到教授进入核心教师队伍的所谓的人才资源则存在过度激励的问题他们只要上够规定课时就可以享受教授的所有待遇这种论量不论质论位不论能的管理机制养了一批不思进取科研教学无所创新与建树的懒汉约束的度一般认为约束就是对组织成员行为的控制惯常的约束包括按领导者意志而为的人治和按人们的行为规律创设的制度而行的法治前者的危害不言而喻即便是后者也应软硬适度因为约束过严往往会泯灭人的创造性特别是对于高校核心教师这类从事创造性工作的人才资源而言尤为突出约束过松或缺乏约束则会呈现出无规矩不成方圆的管理混乱局面同样不利于组织目标的实现科学合理的约束的度需要通过管理制度及其运行机制来体现对于高校核心教师来讲管理制度的设计应尽量从大的方面规定一些原则性的东西基础性的教学科研管理制度除外约束域不能定得太小太细要让核心教师有一定的活动域只要是活动域之内的事情组织尽量不要横加干涉与此同时组织还要致力于研究合约约束与结果约束等人才资源新的约束方式将约束域确定在组织与员工可以共同接受的范围之内激励与约束的结合度激励与约束是一个问题的两个方面二者往往是交织在一起发生作用的单纯的激励或约束是很难调动人的工作积极性主动性和创造性的激励与约束必须有效结合才能发挥其应有的作用激励与约束在结合的过程中要体现激励与约束对等的原则也就是说在管理制度的设计上既要体现约束也要体现激励只有这样的管理制度才可以称得上是一个好的制度才能够真正起到规范人的行为调动人的积极性的目的西部省属高校在设计激励与约束制度时往往将二者相分离制度制订要么过度注重激励要么专注于约束很少将二者恰当地结合在同一制度之中这正是西部省属高校人才资源激励与约束机制乏力的主要原因之一西部省属高校核心教师激励与约束机制的重构西部省属高校要想使核心教师的人力资本得以良性发展和不断增值使其人力资本价值得以充分体现就必须对现行的人才资源激励与约束机制予以重构核心教师激励与约束机制重构的前提其二承认个体人力资本的差异性就每个人而言个人先天的后天的及成长环境和个人努力程度的不同造成了个体质量上的差异因此人是具有不同质的个体也就是说不同的个体人力资本积累方式及其程度是有差异的个人间质的和阅历上的差异或者说个体的人力资本差异意味着不同的个人可能具有不同的劳动能力不同的价值认识判断水平以及不同程度的自我实现愿望在承认个体人力资本差异的前提下通过计量和监督人们的工作来识别个体的人力资本差异是激励与约束机制创新的必不可少的前提条件之一其三打破现行的按照职称和学历划分人才层次的单一模式推行以能力和贡献为标准的全新的人才层次划分模式鉴于我国目前仍然实行职称评聘一致和按拥有高学历人才的存量而衡量学校实力的具体实际必须保留按照职称和学历划分人才层次的做法但在实际运作中要逐步淡化这种人才层次划分方法从创新的角度出发制定人才层次划分的新标准突出人才资源的能力和贡献推行核心教师制度将核心教师划分为精英教师在本学科领域具有一定的影响和知名度的教师学科带头人在本学科学术方面具有较高的造诣处于校内领先水平的教师骨干教师学术发展势头好教学效果得到学生和同行认可的教师对于不同层次的教师在教学科研上制定不同的衡量标准人才层次划分标准应当尽量客观化以减少运作过程中的人为因素保证其运行的公正性对人才层次划分实行动态管理由本人提出相应层次的申请学校依据实际情况定期考核评价待遇上在兼顾学历职称层次同时突出核心教师层次要素的权重工资走职称学历系列校内津贴及奖金走核心教师层次系列构建核心教师个性化激励与约束新机制教师特别是核心教师的人性是复杂的其需求也是多样化的这就要求必须有与之相适应的个性化激励与约束机制即设计一个可供不同个体自由选择的包含物质精神与成长环境三个方面内容的激励与约束包个性化激励与约束包的具体内容包括积极营造一种尊重知识尊重教师意愿和选择权利鼓励教师创造与贡献的组织环境氛围把个人目标同组织目标个人发展同组织发展融为一体在管理过程中充分体现人文关怀努力创设有利于核心教师发展与成长的条件在科研经费外出进修学习参加学术交流特别是国际学术交流参加培训参与学校重大问题决策及参与管理等方面提供更多的机会与支持大幅度提高核心教师的待遇不低于省内部属院校的相应人才资源的待遇突出带薪休假旅游等方面的激励作用建立适应市场经济要求的人事管理制度树立不为我所有但为我所用的人才资源使用新理念允许核心教师在完成学校规定的教学科研任务的前提下自由选择人事档案的去留使其成为其他教师学习的榜样努力的方向给核心教师自主权从事自己感兴趣的工作允许他们按照他们认为有效的方式安排工作如学校要通过立项的方式加大对教学改革和科研活动的投入力度制定科学规范的立项审批跟踪检查验收结题管理制度鼓励核心教师自愿整合为工作团队积极申报教改科研重大课题经费不低于教育部相应课题的投入增强核心教师的工作责任权利及自主性以和约管理的方式及时予以奖惩核心教师可以根据自己的业绩水平和需求偏好有权选择个性化激励与约束包中的相应内容及其搭配这种选择权利的实现本身就是激励与约束的统一以色列心理经济学家丹尼尔卡尼曼运用感知心理学分析法研究人类的决策行为得出人的心理其实非常复杂当所得的比预期的多时人们会非常高兴而当失去的比预期的多时就会非常愤怒痛苦关键在于这两种情绪是不对称的人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度人们为了避免失去已经得到的利益与荣誉不得不发奋努力从而使组织对员工行为结果的约束变为了员工行为过程中自主的硬约束这一结论在西部省属高校核心教师激励与约束中的应用就是要对核心教师实施动态的合约管理使核心教师为了跨入更高层次和保住已经得到的利益与荣誉自觉自愿地为组织目标的实现而继续贡献自己的力量参考文献周其仁产权与制度变迁中国改革的经验北京社会科学文献出版社赵秋成人力资源开发研究大连东北财经大学出版社