激励约束机制文献综述.doc

文献综述 摘要：激励约束机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，科学的激励约束机制有利于企业吸引优秀人才，协调个人与组织目标之间的矛盾,塑造良好的企业环境，最大限度的开发员工潜能，提高员工素质，因此激励机制是决定企业是否具有竞争力，能否长久不衰的重要因素,根据历年以来专家及学者的研究，本文从经济学和管理学两个视角来阐述激励约束机制的理论。 关键词：激励 企业 经济学 管理学 一、经济学视角 1932年美国经济学家贝利和莱恩斯在他们的著作《现代公司与私有财产权》一本书中，宣称所有权与经营权的分离已成为现代公司治理结构的基本特征,作为企业的所有者,股东追求的是企业利润最大化,而经理人则追求的是自身利益最大化，委托人与代理人的目标不一致必然会引起代理问题。 制度经济学认为，解决代理问题的途径是设计最优的产权结构，但是现代公司制企业无论如何也不可能再回到业主制企业的产权状态. 因此，代理问题以及因此引发的激励问题,最根本的原因在于企业所有者，债权人，各级管理者. 企业员工等利益相关者的利益矛盾,合理的激励机制就在激发和约束契约各方的合作冬季，实现各方利益最大化. 企业契约理论 随着企业理论的不断发展，出现了从经济学角度解释激励问题的各种理论，主要有：对公司股东与其他股东之间的关系所产生的约束力公司作为一种契约是否对公司股东彼此之间的权利、义务和责任产生约束力？换句话说，公司契约是否是公司股东个人与个人之间的契约？对此，有两种不同的情形要讨论：公司获得法人格之前和公司获得法人格之后。之所以要区分这两种情况，是因为，在前一种情况下，公司契约虽然已经成立，但是，公司还没有获得独立的法人格，公司契约仅仅涉及股东个人之间的关系，还不会设计公司与其股东之间的关系；而在后一种情况下，公司契约不仅已经成立，而且公司还获得法人格，这样，公司契约不仅涉及到公司股东之间的关系，而且还涉及公司股东与公司的关系。 （二）委托代理理论的主要内容 上世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托代理理论”。委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。 （三）代理成本理论 代理成本理论是经过研究代理成本与资本结构的关系而形成的。这种理论通过分析指出，公司债务的违约成本是财务杠杆系数的增函数；随着公司债务资本的增加，债券人的监督成本随着提升，债权人会要求更高的利率。这种代理成本最终要由股东承担，公司资本结构中债务比率过高会导致股东价值的降低。根据代理成本理论，债务资本适度的资本结构会增加股东的价值。 （1）内部人控制 在现代公司中，由于企业的外部成员的监督不力，企业的内部成员即直接参与企业的战略决策以及从事具体生产经营决策的各个主体掌握了企业的实际控制权。内部人通过对公司的控制，追求自身利益，损害外部人利益的现象。在分析转轨国家的公司治理时，青木昌彦指出：“在转轨国家中，在私有化的场合，大量的股权为内部人持有，在企业仍为国有的场合，在企业的重大决策中，内部人的利益得到有力的强调”。 （四）市场经济中三种激励方法 根据杨和茂老师所言，在市场经济中，有三种解决激励的方法：一是将私有财产与价格体系有效结合在一起来解决激励的问题，二是通过签订某个合同的方法来解决激励问题,三是保持优质产品式服务的信誉而获得利润的方式来维持激励，这三种方法同样构成了企业内部设计激励机制的基本模型. 物质激励模型是本市场经济中最普通，最有效。也是最简单的激励手段之一，这样的激励手段在生活中随处可见,市场经济中激励往往是避免风险的一种解决思路，在企业内部各种明显的或隐含的薪酬属于物质激励的基本模型，物质激励的内容还包括各种福利津贴和培训。 贸易激励简单的说，市场贸易协定就是通过规定交易方在一定约束条件下应做什么来解决激励问题,这意味着对违反贸易协定的惩罚构成对遵守贸易协定的激励.在企业组织中，各种劳动合同或管理契约构成了对职员遵守行为准则和职业道德的激励. 在企业组织中，各种劳动合同或管理契约构成了对职员遵守行为准则和职业道德的激励。 名誉或信誉激励企业或志愿的信誉保证成了企业第三种基本的激励模型，企业通过信誉保证，使自己处于更为有利的获利地位.名牌商品就是通过信誉保证，使自己处于更为有利的获利地位.名牌商品就是通过所谓的质量信誉保证来获取高于非各牌商品的高出成本的价格就构成对企业信誉的激励，这类利润称为信誉租金，拥有这类信誉租金的权利，构成给予职员各种名誉，实际上一方面在激励职员，另一方面也在培育自身的品牌价值。 二、管理学视角 管理学关于激励的理论主要从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。主要有： （一）马斯洛的需求层次理论 激励是现代管理中的重要概念，在企业里，有效地运用激励手段，可以保证较低成本的前提下，最大限度地调用起员工积极性，充分发挥员工的潜力，提高企业的效率. 马斯洛认为，可以从需求层次理论出发，研究激励个人行为的有效因素和最佳方式。这既包括生理需求，安全需求等低层次的需求，也包括爱的需求，尊重需求，自我实现需求等高层次需求。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 （二）双因素理论: 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 保健因素：赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。 激励因素：赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。 （三）归因理论 归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。归因理论认为失败的归因分析和消极行为向积极行为的转化关系十分密切。显然，把失败归咎于不稳定因素，有利于对前途充满希望，鼓舞干劲，在失败时保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃而奋发向上。这就是“气可鼓而不可泄”的道理。人们用这种理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因论也叫做认知理论，即通过改变人的自我感觉自我思想认识来达到改变人的行为。 　 海德