我国国企薪酬管理分析.docx

我国国企薪酬管理分析摘要本文结合薪酬管理的方法与理论通过对国有企业人力资源管理的调研分析了国有企业薪酬管理存在的问题以及在这个研究基础上对国有企业薪酬进行改革在薪酬管理体系方面进行了分析国有企业薪酬管理改革的关键问题是处理好效率和公平之间的关系既要促进公平正能量又要回答社会公众关心的问题还要尊重市场经济的发展规律以建立成现代化国有企业薪酬管理制度为总体目标进而建立起规范科学的薪酬制度完善或制定与薪酬管理相关的配套制度用来适应市场环境的不断变化从而实现国有企业的战略目标关键词我国国企薪酬管理薪酬变革规律薪酬配套制度我国加入世贸组织之后就表明已经将要步入国际发展的队伍不一样的生产生存生活方式全方位地冲击着我们已经习以为常的旧的思维方式和游戏规则与此同时也对我国国有企业的人力资源管理工作带来了革命性的影响很多国企的薪酬制度依旧是计划经济体制下的产物虽然经历了不停的变化与改革但是只是片面上的改变没有建立起科学规范的薪酬制度来适应市场的变化一薪酬管理概述1薪酬管理的含义薪酬管理是在组织发展的战略性指导下对于工作人员的薪酬策略薪酬支付薪酬水平薪酬构成薪酬结构进行确定调整和分配的动态管理过程薪酬管理是为了实现薪酬管理目标而服务的薪酬管理目标是在人力资源战略的基础上设立的而人力资源战略服从于企业发展战略薪酬管理包括薪酬体系设计薪酬日常管理两个方面薪酬体系设计主要是薪酬结构设计薪酬水平设计和薪酬构成设计薪酬日常管理是由薪酬支付薪酬预算薪酬调整组成的循环这个循环可以称之为薪酬成本管理循环2薪酬管理的意义1涉及到人力资源的运用和合理的配合人力资源的运用和配置在如今社会市场经济快速发展中具有重大影响薪酬作为完成人力资源合理配置的重要方法科学合理的薪酬管理是一个前提手段在人力资源研究和管理中起到了很大的影响薪酬管理在某种程度上是运用人力资源中非常重要的经济系数来指引着人力资源向科学的方向迈进从而达到组织目标实现的目的2直接决定着员工的劳动生产率薪酬管理实际上是对员工进行约束管理对员工的管理就是让员工去做领导想让他们做的事情要建立起一种制度让工作人员的行为让领导满意这样的管理才能够成功3对社会的稳定具有重大影响从我国目前来看员工个人消费资料的重要来源就是劳动报酬如果从经济学视角来分析即企业一旦将劳动报酬支付给员工就意味着退出生产领域转换成消费的领域作为消费性质的薪酬既保证了劳动者的消费需求又完成了劳动者劳动力的再生产二当前我国国有企业薪酬管理存在的主要问题分析1薪酬分配分析的因素片面以人为中心分配主要考虑员工的问题但与工作人员从事的具体工作岗位没有关系没有考虑工作岗位的差异打击了单位中技术工作人员的工作积极性比如财务专业技术人员旧思想下的国有企业考虑重点大部分是以人为核心即一个员工的收入和其他福利待遇与这个员工的工作年龄学历技术职称等级行政级别有关2薪酬分配不科学没有发挥实际作用公司内部的薪酬体系分配有待改善很多员工认为单位内部的薪酬分配不合理单位的一线员工工资普遍都较低相同部门不同岗位之间的岗位级别区分太大收入和付出不成正比和员工的实际工作绩效并没有紧密相连没有起到该有的激励效果薪酬制度的设立本身就包括三方面因素表彰价值货币价值以及激励价值而很多企业过于追求第一个因素而忽视更重要的其他两个因素3员工奖金支付方式不合理没有起到激励效果应该采用公平的方法一些员工觉得绩效额度偏小没有起到激励的效果也有员工觉得业绩工资的多少有太大的主观性奖金发放不以绩效考核作为前提也不和员工的责任表现和绩效相关联员工就愿意把奖励当作附加认为得到奖励是理所应当的事奖励也就失去意义和作用并且也没有规范合理的考核制度与之配合实施4薪酬福利分配的上升空间过小发挥的作用不充分薪酬分配里技术类的职务级别工资上升幅度空间太狭隘如果没有达到某个行业等级工资就无上升的可能打击了部分技术人员的积极性还在原有人为核心的薪酬设计上不管在什么公司什么部门同一级别待遇相同这里排除了其他非货币性质的收益薪酬福利制度缺乏灵活性和针对性而且往往与企业战略不相一致绩效考核重视年度和短期绩效在引领国企怎样服务于国家战略增强国际化经营加强科技创新能力上发挥的作用并不充分三对我国国有企业薪酬管理的对策和建议国企现存的以上问题使其在薪酬管理的竞争力上受到了很严重的剥削当下要做的是使现有的薪酬管理制度加快改革建立起有成效的约束和激励机制1明确设立岗位职责与职责分析做好薪酬管理的准备工作做好薪酬管理的前提是有一个详细的岗位说明书按照岗位需求发展的要求在调整组织机构的基础上明确岗位的职责并且对岗位的职责进行一系列工作探讨明确描述岗位的工作内容职位数应聘条件工作职责绩效等级考核标准等为工作人员的招募培训及业绩考核提供科学合理的依据合理确立职位要素和薪酬水平依靠实施岗位测试一步步完善形成较成熟的测评系统公司重新对职位评价要素进行规划设计形成职位评价要素包括了知识要素责任要素与技能要素工作环境要素和风险控制责任结合市场薪酬调查结果明确了在市场竞争环境中具有高竞争力的和公司的业绩量相匹配的薪酬水平把员工的短期中期长期利益有效的结合起来2确立均衡的薪酬体系并且改变收入分配制度在收入分配制度中融入市场的理念大面积使用市场价格发现的作用比照着市场上的岗位工资率来制定单位的工资分配方法用这个方法确保工资分配的外部平衡另外对于企业内部来说对单位的岗位进行分级依据工作岗位的岗位职责技能等级等方面来确立即不一样的岗位有着不同的薪资水平最终实现薪酬的内部平衡也同样重要保持薪酬平衡的意义在于保持人力成本的经济和有助于实现薪酬的正常流动强化企业薪酬制度改革工作人员薪酬水平和市场相连建立起现代化的收入分配制度建立起有利于企业发展的科学的薪酬制度和与企业现状相适应并能推动企业长期发展的配套机制增强企业的综合竞争力企业薪酬制度改革的目标是以行业差别市场来确立工资标准与差别并且根据企业经济收益是以岗级为标准以员工岗位为对象以工作人员的实际能力确定不一样的标准的能力点级使市场对企业工资的决定机制和企业的薪酬分配制度相适应中高层进行效益年薪考核年薪与年度目标完成情况工作业绩相关联加强高管的风险责任意识提升企业的御风险能力普通员工实行等级工资制划分出不同类别科学拉开薪酬差距结构组成灵活便于操作可升可降同工同酬这种科学合理的阶梯形式弹性工资分配制度充分体现工作人员对于单位的重要价值和作用在区别工资等级的同时对于那些绩效便于评估3企业应建立起一个规范合理明确的奖励晋升体制奖励的作用就是运用物质的手段将个人目标趋于企业的目标从而将企业目标和员工个人目标之间的差异化解通常情况下员工个人目标和企业目标是有所不同的员工个人想要的是高工资高福利待遇好的工作环境和闲暇时光学习机会以及个人发展机会上升空间但是企业则更看重自身的长远利益竞争地位和能力因此满足顾客需要低成本高生产率等成为主要目标薪酬制度的市场化加强了薪酬的激励性作用有利于企业吸引更多高素质人才和有志之士的加入进而改善企业的人才结构为企业以后融入市场并且不断发展的过程中提供了人才基础形成了凝聚核心激励全体稳定骨干的薪酬激励机制为企业发展开拓一个新的平台员工可以有清晰的职业晋升路线利用一种科学的淘汰方法反向激励这种方法作为激励体系的一个重要组成部分之一据调查数据分析可知一般情况下正向激励没有反向激励对员工的指引作用的效果突出尤其在企业的转型期间有很多制度都还不健全也给有些人提供了偷懒的机会反向激励所带来的警告效果就看起来更加显著了因此国有企业在实施薪酬制度改革的时候要把优胜劣汰的方法适当的引入其中公司在实施严格的年度绩效考核的基础上建立起有效的内部竞争上岗机制确保担任重要岗位的干部都为精英骨干确保整个企业没有偷懒的员工所以为了企业的大局考虑奖励的设计要科学合理个别的部门要服从于企业整体的要求奖励与否不只是要考察工作人员所能实现的成果还要想到实现成果所付出的各种费用所以奖励要和员工的净效益挂钩4使薪酬福利与工作绩效相联国有企业的薪酬制度改制要满足薪酬水平和市场相协调和将市场导向加入到下岗分流减员增效之中要让努力工作的员工获得较高收入让偷懒的员工根据工作量领取工资或没有工资收入也可以运用末位淘汰制的方法对企业内部员工工作成果进行考核总结分析根据分析结果按照排序依次从高到低发放工资运用这个方法可以很好地促进员工的合作意识和争先精神为公司建立合理健全的淘汰机制和公平竞争上岗机制为新型薪酬分配制度体系的建立提供基础和依据旧观念认为福利支付是以劳动量为前提但并不与个人工作量有直接关系个人付出和基本工资的劳动量相关但多数福利只与工作人数相关因此福利缺乏激励性薪酬既具有实际的意义又具有象征性意义因为薪酬表明了企业所重视的人和事所以薪酬所反映出来的信息有利于帮助明确企业文化所以企业的管理人员必须要明白薪酬所发出的消息是有目的的在探讨个人绩效和个人薪酬相联系时在薪酬制度中依旧是平均主义这说明了企业所说的仅仅是一种掩饰因此薪酬活动是要和别的活动一致的薪酬活动要增强而不是要抵消别的管理活动的作用参考文献1张一弛人力资源管理M北京大学出版社20012王云昌人力资源管理M河海大学出版社20023文跃然薪酬管理原理M上海复旦大学出版社20044杨伟国战略人力资源审计M上海复旦大学出版社2004