浅谈医院绩效监管.docx

浅谈医院绩效监管一新时期医院绩效管理的缺点和不足医院的绩效管理系统往往还停留在人事部门或财务部门根据科室收入成本等指标对科室负责人和员工进行绩效测评缺少有效的激励措施即使制定了绩效的定量考核指标但对考核过程和环节重视不够反映的多是已有的成果是过去式的秋后算账无法真实客观的起到公平公正的管理效果无法促进形成全体医护人员共同立足本岗共同推进发展医院文化氛围虽然医院管理者对绩效管理工作很重视人力资源部门及财务部门也下了很大功夫推进绩效管理工作但各科室负责人和医护人员对绩效管理认识不够总认为绩效管理是人事部门或财务部门的事情甚至有的科室负责人认为填写绩效考核表格会影响正常医务工作总认为应由人事部门财务部门或成立考核组来对员工进行考核在这种思想观念影响下就会对绩效考核产生消极应付的心理使绩效管理流于形式此外在绩效管理过程中部门之间科室之间上下级之间缺少必要的沟通是绩效管理反映的结果过于片面绩效管理实施过程中医院的管理者对绩效考核工作比较重视但对绩效计划制定环节重视不够认为绩效管理就是绩效考核把绩效考核作为约束控制员工的手段通过绩效考核给员工增加压力绩效考核不合格作为辞退员工的理由甚至盲目采取末位淘汰制其结果当然是不公平也不公正的二新时期医院绩效管理的策略探讨1要将绩效沟通作为绩效管理的核心内容绩效沟通主要是指在基层医院的领导者和组织者绩效考核者以及员工之间通过绩效管理行为进行的沟通它是绩效管理的核心内容在绩效管理中起着决定性的作用它主要通过绩效计划沟通绩效实施沟通和绩效结果沟通这三个绩效管理的过程来实现的具体过程是指在绩效管理实施前的培训过程绩效指标体系的建立目标值的确定过程中进行绩效计划的沟通在指标的设定阶段实行自上而下的沟通在培训中将医院的战略分解与员工岗位职责相结合对于医院管理者和组织者而言通过及时有效的沟通有助于全面了解被考核人员的工作情况和各种信息以便有针对性的提供相应的辅导资源有助于客观公正地评价医务人员的工作绩效有助于提高绩效考核的实效性提高医务人员对绩效考核对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度在绩效指标体系的目标的确定过程中通过混合式的沟通以便科学合理的确定目标值避免因目标设定得太高或太低而失去激励或实施的价值通过绩效考核者与医护人员之间充分地沟通使员工充分了解自己的考核指标和目标便于他们对目标要求的达成绩效结果应用的沟通是让医务人员对自己过去的行为和结果负责引导员工树立正确的绩效观念在绩效反馈的沟通中反馈的手段就是沟通通过沟通帮助医务人员对自己的工作绩效获得及时客观和准确的绩效反馈从而了解产生良好绩效途径和查找不良绩效的原因并制定下一阶段绩效改进的措施和方法离开了沟通医院的绩效管理将流于形式绩效管理强调医务人员与医院管理层的共同参与这种共同参与的关系在绩效辅导计划及阶段主要表现为持续不断的沟通而对于医务人员来说及时有效的沟通不但是与医院管理层共同解决问题的一个机会更是参与工作管理的一种形式2要能够运用有效的激励机制绩效管理发生作用的最根本原因是绩效管理能通过恰当而有效的激励机制激发基层医院中医务人员的主动性和积极性通过充分利用医院内部资源来提高员工的能力素质最大限度的提高个人绩效从而促进医院部门科室的绩效提升建立激励机制要考虑到医护人员的成熟度正激励和负激励要平衡使用只罚不奖则容易使员工产生抗拒心理无法调动员工的积极性只奖不罚则容易使员工产生懈怠情绪认为不思进取无非少得奖励此外设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征激励内容要符合员工的真正需求处罚力度也要考虑员工的承受能力3要科学选用绩效管理手段绩效管理和衡量需要制度的保障也需要科学合理的手段的帮助在市场经济发达的国家管理学者和企业管理人员不断更新绩效管理和衡量的理念探索新的考核工具如目标管理关键业绩指标平衡计分卡和经济增加值等当前适合于基层医院的绩效管理手段的选择即要考虑绩效管理实践是否适合本医院又要考虑绩效管理手段是否有助于医院长期可持续发展和形成适合自身情况的独特医院文化绩效手段的选择还应体现以人为本的思想体现对员工和患者的尊重鼓励创新保持医院的活力使医护人员和医院得到同步成长当前不少医院在引入绩效管理时对于绩效管理和衡量的手段求新求全片面地以为新颖的被大多数高绩效企业和医院采用的绩效管理和衡量方法一定能够帮助自己的医院提高绩效忽视绩效衡量手段所要求的医院管理信息系统的匹配程度当前基层医院较为适合的绩效管理手段是共同参与德能勤绩这两种总之随着医院绩效制度的进一步完善医学的管理水平也会不断地得到提高但是在整个改革中也存在不足与弊端这就要求管理者运用正确的管理方式方法进而提高医院的绩效制度趋于完善化