如何有效控制县级医院人力资源成本.docx

1如何有效控制县级医院人力资源成本谷晓燕余侠浙江温州永嘉县中医医院人事科摘要人力资源成本是医院主要成本之一随着医改的深化在医药分开核算的情况下人力资源成本在医院总成本中所占比例明显增加本文通过对人力资源成本概念分析并讨论了县级医院人力资源成本管理存在的主要问题以及进行合理的成本控制的必要性并且针对问题提出几点建议从而使医院人力资源成本控制更加合理化使医院在日益激烈的市场竞争中占据优势地位关键词县级医院人力资源成本控制措施一人力资源成本概况人力资源成本的概念人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标创造最佳经济和社会效益而获得开发使用保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用总和人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值医院的人力资源成本包括直接成本和间接成本直接成本主要有招聘成本雇佣成本和离职成本等间接成本主要有机会成本人员短缺成本和其他负面成本等医院人力资源成本分析的意义根据成本核算的资料显示许多医院的人力资源成本占到了总成本的在成本构成中的比例较高是医院的主要成本之一但是人力资源成本管理并不是把人力资源成本控制的越低越好而是要启2动协调和促进人力资源的积极性主动性和创造性使医院所拥有的人力资源取得最大收益因此是否合理地控制人力资源成本对医院的运营管理影响重大二县级医院人力资源成本管理存在的主要问题人才培养成本高县级医院在人才培养方面成本明显高于市级省级医院原因分析有两点第一县级医院人才结构中高中级人员比例低数据显示年底我院正式职工总数人其中副高及以上职称人员仅人占总人数比例中级职称人占总人数比例出现师带徒资源缺乏第二县级医院疑难病病例少和危重病人留不住的现象缺乏实践性的临床诊断经验使低年资医务人员的成长和发展受到局限每年必须安排工作人员到上级医院进修学习新知识新技术这些方面造成直接成本及间接成本增加人才难引进易流出一直以来县级医院成为人才培养的跳跳板医护人员达到中级及以上职称后开始调离或辞职跳槽到上一级医院的不在少数这反映了人才易流出然而培养一位中级专业技术人员本科毕业生需要五年大专毕业生需要九年中专毕业生需要十三年从中经历了三甲医院规范化培训三年继续教育学习到上级医院进修学习考取第二文凭学习等等以及其它一些专业技能培训学习需投入的经济费用可想而知另外我院人才结构反映了县级医院优秀人才引进难的问题临床的硕士研究生重点医科大的一本应届生难引进护理本科生难3引进年底我院硕士研究生总数仅名全日制本科毕业护理人员仅名临床专业人员也以历年公开招聘考试录取的医学三本毕业生为主成本估算不科学人力资源成本会计理论研究和应用在我国受到重视时间很迟早年在科室人员配置中会根据临床医护之比床位数比例粗放型配备在人员招聘中仅满足了专业的要求而忽略了学历以及同样学历的素质问题也未将人力成本列入科室成本中核算人员岗位配置不合理曾经一段时间县级医院出现关系岗位的普遍现象许多岗位上无匹配的专业人员特别是护理专业转岗到其它辅助岗位以致留下了非法执业的尴尬局面在如今必须依法执业的情况下迫使同一岗位增设有执业资格人员而原有人员难以安排其它岗位造成某些科室人员过多出现人浮于事用人成本过高还有是高年资中级职称的护理人员聚到非一线临床科室居多造成了职称分布不合理现象三县级医院人力资源成本控制的必要性创造最佳经济和社会效益医院人力资源成本是医院成本的主要内容医院成本控制可缓解看病难看病贵的问题促进医院正常有序运行提高了医疗服务的可行性满足了人民群众不断增长的医疗保健需求促进了医患关系和谐从而获得老百姓的认同树立医院形象另外做好合理的人力成本控4制提高了投入产出比促进医院优质高效低耗从而立足长远发展为医院在日益激烈的市场竞争中创造最佳的经济和社会效益合理控制人力资源成本能提高职工积极性合理控制人力资源成本做到开源节流做到每个岗位每位职工职责分明权责到位分工明确考核有据真正做到人人有事干事事有人干体现出公平公正为员工施展才华提供相应的平台和空间充分调动职工的主观能动性提高了职工积极性人力成本的大小反映了医院人力资源管理水平人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源人力成本的控制不是越低越好但更不是越高越好合理优化的人力资源成本有利于医院更好发展反映了人力资源管理水平管理者树立人力资源成本意识树立效益意识体现出医院整体管理水平四医院人力资源成本控制措施树立以人为中心观念医院管理是对人的管理医院之间的竞争是人才的竞争医院管理者要树立起以人为中心核心价值观念以人为本的服务理念更要树立起科学的人才观念要认识到人力资源的成本问题绝非是简单的少花钱多办事的问题而是在人力资源管理的各个环节上都要用高水平的管理体现人字当头的意识和观点管理层要做到惜才如金对职工要关心有爱心要有同理心使职工感到工作愉快在自己的工作岗位上有一种存在感和成就感从而发挥主人翁精5神达到优化人力资源成本的目的制定科学的人才招聘使用培养计划及相关规定针对县级医院的人才情况防止人才脱档和增设科室需要要进行科学地招聘人才和储备人才人力资源部对人才的招聘要有前瞻性要跟医院的可持续发展相适应招聘人才时要全面统筹考虑不仅要招到需要的专业还要注重院校的教育质量及人员素质审查致使人才的使用更加科学合理到位专业与岗位匹配学以致用各尽其才减少了开发成本医院要竞争发展人才培养是关键注重人才培养注重人才队伍建设打造结实的人才梯队是医院立足之本是硬道理高级人才尤其是名医名院长更是医院的品牌雄厚的人力资本是推动医院发展的强大动力合理估算用人成本加强成本控制观念合理估算用人成本通过会计方法核算分析控制人力资本新的人力资源的公式设定是负债劳动者权益所有者权益物力资产人力资产这道公式不仅有费用的核算还设立了人力资产和劳动者权益较好地分析和核算人力资源成本的收入和支出加强了成本管理但是人力成本并不是越低越好太低会打击职工积极主动性降低凝聚力反而影响工作效率因此合理的用人成本才会促进激发创造力产生更大效益为人才的引进提供便捷途径优惠政策县级医院属于事业单位性质又隶属行政部门没有真正意义上的人6事自主权引进人才部门环节复杂手续繁多用时又长后续配备衔接不连贯等现象致使影响人力资源的配置为顺利高效引进人才我院和隶属的行政部门应高度重视人才优先政策为人才的引进提供集中服务一条龙指引方案协助安排生活上的便利服务安置政策解决其后顾之忧更有利于人才安心工作各尽其才各尽其职在各自的岗位上创造出更多的价值优化人员岗位配置规范化岗位配置依法行医是医改的一项重要内容消除早年县级医院关系岗位特殊现象是当务之急专业的分配科室人员数的配置职称的合理科学分布反应了整个医院的管理能力使师带徒的资源得到了发挥和利用使人才的成长和发展得到了培养和施展从而减少了人力资源成本消耗人力资源成本信息化管理信息化管理是医院发展趋势人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式人力资源成本信息化管理使成本控制更加直观可靠有参考价值有利于整合管理资源降低管理成本使人力资源成本控制发挥更大作用五结论县级医院是部分市场化运作的差额事业单位人力资源成本支出受到政策影响面对经常变化的新政策合理控制成本意义就更加重大了医院之间竞争归根结底是人才之间的竞争我们要贯彻落实科学发展7观坚持以人为本加强医院人力资源管理加强人才培养制度优化人力成本合理控制成本达到医院和员工共赢是我们遵循的目标参考文献邹昶医院人力资源成本分析北方经贸张莉医院浅论人力资源成本控制分析中国集体经济张燕公立医院人力资源成本管理中的问题与对策人力资源管理金玉浅析人力资源管理信息化的必要性中国集体经济作者简介谷晓燕女本科助理政工师永嘉县中医医院人事科