事业单位人事管理向人力资源开发管理转型的重要意义.docx

1事业单位人事管理向人力资源开发管理转型的重要意义王雅静国家测绘地理信息局第一大地测量队摘要随着社会主义市场经济的快速发展和国家对事业单位的改革预示着一些事业单位面临着巨大的挑战要投入到市场经济环境中直面竞争日益激烈的完全开放的市场环境而对于业务类事业单位而言最重要的资本就是人力资源因此必须转变观念实现从传统的人事管理向新型的人力资源开发模式的转变关键词事业单位人力资源人事管理一事业单位传统人事管理和人力资源开发与管理模式的区别1人事部门的观念和市场运行机制上存在不适应人事部门仍然是用计划体制传统的思维去进行管理仅仅埋头于内部事务对员工不是以资源的观点去开发而是一丝不苟地僵硬地执行政策文件人事干部在干一件事的时候第一个想的往往不是对单位的战略和目标有什么帮助而是执行上级有关规定有没有不折不扣自己要制定什么政策也是先找有关规定和依据而不是就单位的实际情况进行分析测算和评估2没有建立有效的长短期激励机制引进人才和留住人才的问题长期困扰着用人单位人才引进十分困难引进人才又无法留住部分专业技术骨干流失严重人才流失存在很多客观因素但事业单位2的激励机制不完善有着很大的关系其中包括薪酬激励机制随着事业单位改制实施各用人单位都认识到原有的事业单位的工资分配制度已不适应本单位发展的要求并针对本单位的特点进行了工资制度改革但其中还存在着不足之处工资制度还是职位分类身份工资没有真正依照岗位来确定工资关键岗位业务骨干和紧缺专业员工的收入往往低于劳动力市场价格而一般岗位的员工收入又普遍高于劳动力市场价格收入分配和市场没有很好的衔接激励机制有问题就会导致人力资本的流失3开发人力资源的基础设施和工作平台没有建立人力资源管理是个性化的员工管理开发人力资源的系统工程要从基础设施和工作平台开始也就是从工作分析开始而事业单位的人员配备并不是建立在科学工作分析的基础上的现在仍然实行的还是身份管理官本位的思想至今没有完全打破4人员招聘甄选形式单一未形成制度化的能上能下能进能出的机制事业单位主要依托高等院校引进人才没有形成与生产经营相配套外协科研设计人才网络员工培训格局机制方法手段比较陈旧培训工作还比较粗放重使用轻培养重管理轻开发没有针对员工进行个性化职业发展的培训单位及职工如果都缺少危机意识前进的步伐必然会减缓停滞5人事干部人员素质还不能适应向现代人力资源开发与管理的转变人事部门的人员大多数是专业技术人员或单纯的行政人员这些人员有其工作的优点善于做职工思想政治工作善于协调各部门3各层次之间的人员部门的关系但总得来说仍然停留在经验管理模式之中缺乏现代科学的管理思想和管理手段对市场和行业的发展的缺乏全局性的把握工作的预见性和管理技能还亟待提高因此还难以深入单位的各个环节来调动和开发人的潜能二传统人事管理向新型人力资源开发模式转变的必要性随着业务类事业单位改革工作的逐步深入原有的传统人事管理模式已显露出种种弊端已不适应业务类事业单位进一步发展的需要这就必须实现业务类事业单位从传统的人事管理向新型的人力资源开发模式的转变从管人用人转向发挥人的潜力并努力研究和探索各类人才成长的规律建立公平竞争择优选用的竞争机制使大量人才脱颖而出其重要举措就是成立人力资源部力求改变现行人事管理中缺乏自觉开发人力资源机制的较为僵化的管理体制成立人力资源部决不只是改个名称那么简单不是翻牌更不是赶时髦而是人事管理运行机制的深刻变革实施人力资源开发管理重视对人力资本的投入与运作将是业务类事业单位生存和发展的必然要求关系到单位的长期发展如果不能及时转变观念形成适应市场竞争的运行机制可能马上将就会面临严峻的生存考验而市场竞争归根到底是人力资源的竞争因此我们要进一步转变观念不断加强人力资源开发和管理持续提升人力资源价值现在的人力资源开发与管理是人事管理的继承和发展虽然具有与人事管理大体相似的职能但由于指导思想的转变造成了二者从形式内容到效果上质的区别一是人力资源管理与人事管理的层次4不同这也是其最根本的区别在业务类事业单位中人事部门仅仅是组织众多部门中的一个而人力资源部在组织中的作用日趋重要是决策层面的工作二是人力资源管理将人力视为组织的第一资源因此更注重对其的开发三是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门四是人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化三做好人力资源开发与管理的思考从以上存在的不适应我们可以看出业务类事业单位的人事管理体制还处于简单的对员工进行使用管理的阶段并没有把人当作一种资源去投资开发和管理使用人事部门也存在着诸多的不适应但走出传统的人事管理是业务类事业单位进一步发展的必然选择1探索建立人力资源开发与管理体制确定职能与工作目标要认真做好调研和规划在组织机构上积极探索大胆改革成立人力资源部在成立人力资源部的基础上引进现代人力资源管理的理念真正理解其与传统人事管理的区别针对人力资源管理中的工作分析人力资源规划人员甄选录用与配置员工培训和发展员工绩效考核员工薪酬和福利劳资关系和员工关系管理员工工作安全与健康人力资源管理会计员工社会保险档案管理等主要功能在人力资源部内合理设置相关管理机构并确定其在整个管理构架中的定位具体工作内容职能职责以及工作目标编写人力资源部职务说明书做好部内人员配置使人力资源部能完成组织策划实施人力资源规划薪酬管理员工培训与开发等方面工作有效支持促进各部门各单位发展及生产经营目标的实现52转变运行机制做好人力资源的战略管理我们要努力转变运行机制新建立的人力资源管理要从长远的角度去解决业务类事业单位在未来可能遇到的问题要从以往的行政支持转变为策略的筹划及执行者作为管理轴心的人力资源管理是提升业务类事业单位管理水平的关键因此我们不应该仅仅埋头于内部事务要懂得重点管理的原则要更多的参与到组织战略规划和长远发展的决策中把大部分精力放在研究预测分析规划沟通并制定计划方面对日常事件能授权则予以授权3明确人力资源管理涉及的人员范围形成群体开发人力资源的优势业务类事业单位现在人事管理是人事部门的事似乎与其他部门的关系不大但现代人力资源管理却与此有着截然的不同人力资源管理部门逐渐成为决策层的重要伙伴同时人力资源管理涉及到企业的每一个管理者所有的管理人员都应该明确他们既是各部门的业务领导也是这个部门的人力资源部长组织的每一个管理者不单完成组织的生产经营目标还要培养一支为实现组织目标能够打硬仗的员工队伍人力资源的管理与开发应该成为所有管理者的第一责任因为管理每一个职能都离不开与人打交道管理目标也是通过别人来完成的所以怎么去管理人开发人鼓励人应该是直接管理者的责任4建立起有效的长短期激励机制和竞争机制今后要在工作中按照职位分析职位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正六个步骤积极科学地探索对内具有公平性6对外具有竞争力权力智慧化知识资本化在分配体制中体现出知识劳动的价值分配向核心层和中间层倾斜强调持续性贡献完善符合业务类事业单位的实际情况的工资分配制度以达到激励的目的在人员甄选专业技术带头人拔尖人才选拔项目经理任命内外部人员竟聘上岗等工作中都要普遍引入竞争机制有条件的都尽量实行公开选拔力求创建一个公平竞争择优选用的竞争机制5加强人力资源管理队伍的建设提高人力资源管理者的素质要实现人事管理模式向现代人力资源管理转变真正实现角色的转变我们就需要统一认识更新观念开拓创新加强学习积极探索一套适合自身发展的人力资源管理模式今后就不能仅仅满足于工作多么辛苦做了多少上级指派的工作而应该跟上现在人力资源开发管理的步伐树立新的思维适应新的任务更多地将战略的和资源的观点融入到具体的操作方法中要能从组织经营目标的背景下来思考和研究问题要了解组织的经营状况发现影响业绩的原因在组织的高层会议上能从人力资源的角度提出提高组织业绩的建议而不单单是被动的执行命令只有这样才能使人力资源工作成为组织战略目标实现的主要力量总之实现现代人力资源管理模式的转变就要全面更新理念开拓创新大胆实践细致工作使人力资源开发和管理的工作价值最终体现在员工的满意度和业务能力的提高上体现在人力资本和知识资本增值上体现在能够为组织战略的实现提供充足的知识保证和可靠的组织保障有力促进组织的核心竞争能力的提升上7参考文献1王晓初深化事业单位人事制度改革的思路和目标J行政管理改革201242刘毅夫闫宇星浅谈推行事业单位人事制度改革的思路J农业与技术201153刘晓苏SWOT分析事业单位人事制度改革新视阈J淮阴师范学院学报哲学社会科学版20105