薪酬制度的演变.docx

传统薪酬制度的缺陷按传统薪酬理论的做法制订薪酬方案先进行市场调查而后排出职级职等将同等级同类别的职位归类归档最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准然而事实证明这种所谓的经典做法实际上很难行得通这种做法四处碰壁的可能性有如下三点首先是薪资调查的不正确因素一般而言制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情而须根据本企业行业性质产品规模人员结构支付能力平衡水平地理位置等因素综合考虑进行市场调查采集的样本数据要尽可能真实可靠否则只会以讹传讹其次是职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差例如长官意志的影响有些岗位管理者认为很重要职级定得很高事实却并非如此有的岗位职级定得较低但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才这种不科学的排序必然导致薪酬方案的失效三是企业已有的薪酬结构很难整合有些老企业早已一个萝卜一个坑各人自有一本账忽然间要科学管理众人便难以接受假如薪酬标准是往上抬肯定没问题如往下调则必定招致大家的反对新方案极有可能不了了之薪酬方案是关系到民生的大事堪称治企之本仅靠生搬硬套所谓的经典做法很可能难达到预期效果现代薪酬观念从公平给薪到职责给薪随着中国的改革开放国内上市企业民营企业和部分国有企业正在积极探索适应自身特点的制度目前许多企业根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的价格这种做法称为职责给薪是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度企业根据人才市场价格行情确定内部各项职责的价格结合绩效考核按企业目标导向使工作绩效高者获得较高薪资目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导体系从现有情况分析由于认识的差异和贯彻的不一各类企业的实际收效也各不相同收效较好的企业不仅扎实地做好职位描述和职责说明而且进行科学的职位评估和绩效评估结合客观可靠的市场薪资行情依据基本职责条件给薪因而对员工具有一定的激励作用有些企业虽也设置岗位职责界定岗位薪资报酬但缺乏系统的职位分析薪酬分配往往根据决策者个人的印象和概念最终成了领导者个人排序的结果这种做法尽管按职务分出级别档次和待遇上的差别但在层次上缺乏应有的激励机制因而实际效果并不佳我们常能看到这些企业中职责的要求与实际所做的工作不相符合许多经理人尽管工作十分努力辛辛苦苦其实是做下属主管甚至是职员的工作降低了工作能级那么职责给薪的做法是否比以前有所进步呢资深人力资源经理庄仁甫先生谈了他的观点我国企业薪资管理制度脱胎于计划经济环境过去企业工资制是在国家统一指导下以公平给薪原则为导向因此学历年资等条件往往成为薪酬设计的依据在此制度下各职务间薪酬差异不大随着时间的推延企业发现人工成本负担甚重但又无法有效激励员工由于绩效与薪酬之间毫无关系人们经常看到员工中薪资最高者往往不是关键岗位的骨干而是年纪较大工龄较长的门卫因为在当时的薪资政策下年资浅的员工再努力其薪资依然比不上资深员工这也导致企业留不住真正的骨干人才实行改革开放后我国企业运行的环境逐步发生变化市场竞争日趋激烈特别是外资企业的介入使企业认识到过去那种陈旧的工资制度已不能适应市场经济的发展事实上客户决不会因为这家企业员工的年资长学历高而多下定单客户考虑的是产品品质好价格低廉供货有效因此顺理成章地薪酬制度由过去的公平给薪逐渐发展到现在的职责给薪这在相当程度上调动了企业人才的积极性职责给薪必须考虑组织对公平原则的追求这是决定工资标准的一个非常重要的因素这里所说的公平包括组织外公平和组织内公平所谓的组织外公平一般是指与同行业内其他组织的薪酬水平相比较该组织所提供的薪酬必须是有吸引力的这样才可以吸引优秀的求职者同时留住合格的雇员为了达到组织外公平管理者通常要进行正式或非正式的调查所谓正式调查一般是指管理者通过商业机构进行调查这种调查的优点在于这些商业机构可以根据管理者的要求和行业水平为管理者量身定作一份职位薪水报告但是大部分管理者尤其是国内企业的管理者主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪水这种非正式方式的优点在于不会发生费用但是缺点是一般不太准确造成的后果很明显的就是雇员的流动率过快这样势必影响组织的发展但是很多的国内管理者并没有意识到这一点据的经验一般情况下组织雇员的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高左右这样既不会使组织的负担过重也达到了吸引和留住合格雇员的目的当然行业内一些关键职位或组织内关键任务的薪酬水平经常是根据具体情况确定的所谓的组织内公平是指组织内的每位雇员应该认同自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的对于人力资源管理者来说保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些有些管理者为了保证组织内公平经常要了解员工对工资福利体系的意见这是一种正确的办法比如你对你目前的工资满意吗你认为你的工资提升速度比较快的原因是什么你对公司的福利提供方式有些什么建议等等这些问题都有助于管理者及时了解员工对工资福利政策的意见有些组织的做法并不可取比如将雇员的薪酬列为公司的最高机密借以掩盖组织中的薪酬不公平现状但是事实上员工可以通过各种渠道得知大致的薪酬情况并且互相猜疑这件事本身就对组织发展有很严重的影响所以采用一种透明竞争公平的薪酬福利体系这对于激发员工的积极性非常有好处达到组织内的公平是经过一系列的科学步骤实现的主要包括几部分职位评价划定工资级别体系确定等级额度调整级差我们现在用尽量通俗的语言来解释这一过程职位评价职位评价的目的是为了判定该职位在组织所有职位中的相对价值判定相对价值的依据一般是每个职位中所包含的内容比如职位要求的教育程度技术熟练程度所承担责任的重要性在判定每个职位的相对价值以后管理者通常从其中挑选出一个关键职位作为基准职位划定工资级别体系在进行职位评价后管理者将类似的职位归入同一工资等级对于大型企业来说通常需要将上千个职位归入十几个工资等级大家可能知道企业里有一级二级电工电工的级别是国家确定的而企业里的工资级别由企业确定确定等级额度确定每个工资等级的基准职位的工资水平由于每个工资等级中的每个职位有一定的区别所以同一级别中的职位工资也有差别但要有一定的限度一般情况下本级别中最低职位的工资不低于下一级别中最高职位的工资调整级差管理者根据具体情况调整某些职位的薪酬管理者可以根据劳动力市场的行情比如待聘职位的紧缺程度或者根据企业自身的情况比如企业对某个职位的要求比大部分同类企业的要求要高工资集体协商制第三次薪酬的革命所谓工资集体协商制就是工会代表职工与企业老板就工资福利等问题讨价还价这一看似简单明了的名词其背后的现实却不轻松在计划经济时代企业的工资管理很简单总额由劳动部门确定工会的作用只是协调内部的分配方法薪酬的第一次革命始于年大锅饭体制被打破与工效挂钩的分配制度建立年国务院下发关于全民所有制工业企业转换经营机制条例将非公有企业的工资分配权全部下放给企业自定在产权结构与分配制度相继松动的同时也形成了一道沟壑一方面原有体制在新的多元化所有制结构面前失效导致职工在新的工资分配机制面前集体失语另一方面越来越多的普通劳动者要求主张报酬的权益政府的作用越来越有限而市场的作用还没有到位中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然分析这一现象时说这就导致工资的多少没了规则规则缺位的直接后果是近年来各地的劳动纠纷增速惊人第二次薪酬革命始于年颁布的劳动法中有关签订集体合同的规定这使集体协商的概念初露端倪年始中华总工会正式下文开始有计划地推广集体协商制度和谈判工资制试点但时至今日全国试点企业仅多家其中上海多家江苏多家仅此两地即占成可见工资协商制度的推广缺少力度究其原因缘于一些领导担心工资协商制度的展开可能破坏当地的投资环境故一直对此持谨慎态度第三次薪酬革命始于年月日劳动和社会保障部发布第号部令工资集体协商试行办法至此这项制度有了名正言顺的地位中国人民大学文跃然副教授指出劳资谈判成功与否取决于两个条件一要有独立的利益集团二要有健全的工会在国有企业劳资双方长期以来像一张桌子的四条腿所谓谈判更多是射雕里老顽童的左右手互搏游戏而私营业主很少有能接受协商概念的私企的工会组织往往不健全此外推行协商制的一个重要前提是厂务公开不能掌握公司明晰的财务状况就没有有理有据的谈判而在普通的私企国企中工会根本没有这样的知情权上海总工会法律部屠国明部长指出只要集体合同法不出台协商制度的推进只能仰仗自发的觉悟目前的公司法甚至与号令有明显冲突公司法规定员工的工资由董事会决定号令则指出工资应由劳资双方平等协商制定我国工资未来将有变中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然最近撰文指出未来至年内中国的工资将有如下变化在管理体制方面企业在工资决定过程中会有比原来大得多的权力工资水平将更多地受到企业效益和劳动力市场竞争的影响随着民营和私有经济的壮大国家投资对社会发展的作用会减低私人财富和投资对社会发展的作用会加大尽管工资总额会增长但在劳动力市场更加开放的大背景下参与分配的劳动者也更多随着劳动力市场的开放程度增加技术人才和高级管理人才特别是国有企业的高级管理人才的价值会越来越充分地体现出来随着市场竞争的加剧企业会越来越重视员工工资决定过程中的科学性