薪酬制度的演变.docx

传统薪酬制度的缺陷按传统薪酬理论的做法制订薪酬方案先进行市场调查而后排出职级职等将同等级同类别的职位归类归档最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准然而事实证明这种所谓的经典做法实际上很难行得通这种做法四处碰壁的可能性有如下三点首先是薪资调查的不正确因素一般而言制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情而须根据本企业行业性质产品规模人员结构支付能力平衡水平地理位置等因素综合考虑进行市场调查采集的样本数据要尽可能真实可靠否则只会以讹传讹其次是职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差例如长官意志的影响有些岗位管理者认为很重要职级定得很高事实却并非如此有的岗位职级定得较低但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才这种不科学的排序必然导致薪酬方案的失效三是企业已有的薪酬结构很难整合有些老企业早已一个萝卜一个坑各人自有一本账忽然间要科学管理众人便难以接受假如薪酬标准是往上抬肯定没问题如往下调则必定招致大家的反对新方案极有可能不了了之薪酬方案是关系到民生的大事堪称治企之本仅靠生搬硬套所谓的经典做法很可能难达到预期效果现代薪酬观念从公平给薪到职责给薪随着中国的改革开放国内上市企业民营企业和部分国