职级管理规定.doc

修改履历 版本 制/修订日期 制/修订页次 变更描述 修订者 A 制定部门 制定 审核 核准 人力资源部 1. 目的: 为建立标准化岗位和职级体系和定岗、定编、定员、定薪，规范标准化职级和定岗、定编、定员、定薪，使标准化岗位和职级体系和定岗、定编、定员、定薪有所遵循，特制定本规定。 2. 适用范围: 适用于公司全体员工。 3. 职责： 各部门：按照本规定负责各岗位的标准化岗位职级、部门定岗、定编、定员的确定。 人力资源部：负责本规定的制定、检讨与修正，以及对各部门各岗位的标准化岗位职级、部门定岗、定编、定员的审核。 总经办：总经理负责公司各部门各岗位的标准化岗位职级、部门定岗、定编、定员的核准。 4.名词定义： 无 5.作业内容： 5.1建立标准化岗位和职级体系以及定岗、定编、定员、定薪是人力资源部管理工作非常重要的基础性工作。 5.2随着公司飞速发展，公司规模、人员数量、子公司和内设部门数量、人员素质、新技术和工艺的开发应用、客户数量和成分等等方面都有巨大的变化，原有的岗位和职级规定已经严重不适应公司的现状和发展。 5.3人力资源部制定了《标准化岗位和职级系列对照表》和本规定，经公司总经理批准后执行。 5.4《标准化岗位和职级系列对照表》（以下简称《对照表》）参考了国际大公司的通行做法，结合了我们公司的发展现状，既考虑了当前又着眼于公司未来的发展，既保持公司政策的连续性，又力求实用、简化、简洁、通俗。 5.4.1《对照表》包括18个一级级别（代码）和39个二级级别（代码），它结合了公司目前的主要工作和方面，按技术（工程、品质、项目、自动化、IE/IT、制工）、生产和制造(生产、安全、仓储、车队、饭堂、宿管)、供应链（市场业务、计划、采购、订单）、管理和行政（管理岗位、人事行政、财务、审计、成本、招标、7S、证券法务、总经办、经管办）分四个职级系列设计了各自标准化的岗位及其职级。预留了一级级别17和二级级别37、38，以适应公司未来发展对岗位和职级的需要。 5.4.2本规定和《对照表》设计了技术和管理两个发展通道，为公司员工的职业发展提供了广阔的发展空间。公司的主要职级路径是助理/储干、助理工程师、工程师、高级工程师，技工、技术员、技师、高级技师，专员、高级专员，组长、科员、科长、经理、总监、副总经理、总经理等等。 5.4.3本规定和《对照表》说明了各职级的具体任职条件、晋升路线、晋升审批流程、新人如何确定级别、公司有新岗位时如何确定级别、岗位与级别如何既对应又能区别，等等。 5.4.4《对照表》为公司薪酬制度的优化和发展提供了坚实的基础，也为公司未来人事制度、股权激励、提高人事工作的规范化、透明度、工作效率等提供了政策框架和平台。 5.5推行《标准化岗位和职级系列对照表》需要注意的事项： 5.5.1公司正在快速发展，各子公司的规模、产品、技术、工艺、客户、内设部门及人员要求、最低工资及社保、各工种岗位工资待遇都不尽相同，因此各子公司须依据本规定和《对照表》的要求，转化和制定各子公司的标准化岗位和职级系列对照表并经子公司管理层和总公司人力资源总监审批和执行。但各子公司的版本不能违反本《对照表》的大框架和本规定的基本精神及要求，从而保证各子公司人事岗位和职级工作的一致性及统一性。 5.5.2级别与岗位、级别与工资结构、级别与工资、级别与年度奖金、级别与股权激励、级别与各种奖励和荣誉等等都不是一一对应的，都需要根据员工的实际职责和实际工作表现在一定范围内调整和变动，不能完全整齐划一生搬硬套，可以同级不同薪，同薪不同级，也可以调级不调薪，调薪不调级。 5.5.3推行本规定后，未来级别和薪酬的变化必须实行更严格的审核和批准，岗位和级别的设定必须符合本规定的要求。所有的晋升和降级都要严格把关，要按照需要、实际表现和事实严格审批。副科级以上管理岗位干部的任命由总经理签发文件通知；其他岗位人员的任命由人事副总经理/总监签发文件通知。 5.5.4技术职级和生产职级系列的工程助理、品质助理、品检、技术员、安全主任、生管、技师、厨师、驾驶员、车间文员在岗不满一年的为1级，在岗满一年的为2级，他们的升级不需要特别的申报和审批，由人力资源部直接调整。 5.5.5推行本规定后，人力资源部对新人入职、老员工岗位变动、员工晋升或降级等环节，都必须严格注明和跟踪其实际职级。员工的实际职级在其档案记录、员工晋升的通知中等处必须明确说明和标注，但是在日常工作中，比如名片印刷、电子邮件的自动签名处、口头称呼等地方应该淡化其具体的实际职级，比如只须注明是工程师，不需注明是工程师1或2等等。例如：某人刚大学本科毕业加入公司从事财务工作是储干2，常简称为会计工作，其实际在公司的职级系列为科员级（8级），而公司有会计1到会计6，因此人们口头上的会计在公司的实际职级有6种可能职级。所以人事及时跟踪和标注员工的实际职级非常重要。类似的岗位名称与岗位级别有差异的还有很多，人事必须及时鉴别和跟踪、标注、记录，防止出错。 5.5.6为了尽量做到人尽其才并不拘一格使用人才，特殊情况下，副组长级（6级，含）以下级别的人员可以跳升级别晋升，比如2级普工可以跳升为6级文员；员工受处分也可以跳级地降级。科员（8级）以上级别的员工一般不能越级晋升但可以跳级地降级，生产部门因为特殊可以从组长（7级）越级晋升到副科长级（9级）。 5.5.7特殊情况下，岗位与级别可以错级，比如岗位是科长，但因某种原因实际职级定为副科长级；比如某科长因某种原因受处分，科长岗位未变，但可以调低其为副科长职级，也可以比如经过批准副经理享受经理的实际职级。还比如，新加入的工程师可以是助理工程师的职级，因为不同的公司有不同的职称系列，上家公司的工程师只相当于我们的助理工程师，可是他不愿意以助理工程师加入我们公司，综合权衡这时我们应该给他工程师的职务，但职级可以定为助理工程师，当然这需要新人的同意。 5.5.8储干是公司重要的新生力量，如何重视储干的培训培养都不为过。储干工作一年后，公司会对其进行定级工作，他们主要是平级转换，比如储干2转为助理工程师或专员3，特别优秀的也可以晋升为工程师1。薪酬按公司对储干的管理规定执行。 5.5.9新加入公司的新人，确定其实际职级应综合考虑本规定的要求、其未来的岗位及职责和工资、其学历、过往的工作经历及经验和工资，还要与该岗位现有人员相平衡等等，必要时要经过多级别多岗位人员的面试，并经过试用期。 5.5.10确定新设岗位的实际职级，要综合考虑该岗位的职责、资历要求，与公司现有相关岗位的职级相平衡，要经过多级别多岗位人员的评估和公司领导的批准等等。 5.5.11岗位和职级的设定和分布要兼顾多方面因素，要兼顾历史、现在和未来发展，既要能吸引和留住人才，发挥其工作积极性，又能引导人才的发展。比如本次《对照表》在技术职级系列设立了主任工程师和专家工程师，是副经理级和经理级职级，但没有开设对应职级的高级计划员4、5等等。未来随着公司的发展和需要，可以开设更多高级职级。 5.5.12《对照表》中的岗位和职级，并不意味着必须立即批准员工晋升该岗位，各部门的实际岗位和职级必须做到合理梯次分布，越是职级高的岗位越是要少而精，要