浅析旅行社薪酬管理.doc

学年论文任务书 学 号 学院（系） 经济管理学院 学生姓名 专业（班级） 08级旅游管理1班 论文题目：浅析旅行社薪酬管理 立题目的和意义： 建立科学合理的薪酬制度，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现我国旅行社的平稳发展。 论文要求: 1.综合运用所学的理论、专业知识和技能，分析问题与解决问题 2.论点明确、观点正确、材料翔实、论证有力、层次清楚、文字通顺 3.每篇学年论文字数一般不少于4000字 4．要有一定深度 5.其他要符合学校有关的规范要求 参考资料： [1]陈焕,周花.国内外旅行社人力资源管理研究综述[J]．时代金融,2007.11,P41 [2]刘宇舸．中小旅行社的薪酬体系对其发展的影响[J]．现代管理学，2002.7 ，P35~38 [3]王海娟．浅析我国旅游企业的薪酬激励制度[J]．燕山大学学报，2005.8，P101~102 [4]伍小奕，汪纯孝．组织公平性――薪酬管理工作的重要原则[J]．旅游科学，2005.4 [5]袁圣东主编．绩效与薪酬管理[M]．北京：高等教育出版社，2007.6．Ｐ128 [6](英)约翰·E·特鲁普曼(JohnE·Tropman)．薪酬方案――如何制定员工激励机制[M]．上海：上海交通大学出版社，2002 [7]戴斌，杜江主编．旅行社管理[M]．北京：高等教育出版社，2005.8 [8]董克用，叶向峰主编．人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003 指导教师: 浅析旅行社薪酬管理 摘要 薪酬是指员工向其所在单位组织提供劳动而获得的各种形式的劳动报酬的总和。薪酬制度一直是企业人力资源工作的重点，企业总在不停寻求更加完善的解决方案。薪酬管理是现代旅行社人力资源管理的核心问题，是一个非常重要、也很容易为管理者运用的激励方法旅行社的管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬制度，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现我国旅行社的平稳发展。 关键词：薪酬 薪酬制度 激励制度 福利体系 Abstract Pay their employees where the unit is organized to provide labor and access to various forms of payment combined. Pay system has been the focus of the work of human resources, business always keep looking for more complete solution. Compensation Management is a modern travel agency core issue of human resource management is a very important, and very easy way for managers to use incentive travel managers must recognize that incentive pay for employees is important. Establish a scientific and rational pay system, pay to play the best incentive effects to create an efficient, stable workforce, in order to achieve the stable development of China's travel agencies. Key words：Salary pay system incentive system welfare system 目录  TOC \o "1-3" \h \z \u  HYPERLINK \l "_Toc280217798" 学年论文任务书  PAGEREF _Toc280217798 \h I  HYPERLINK \l "_Toc280217799" 摘要  PAGEREF _Toc280217799 \h II  HYPERLINK \l "_Toc280217800" Abstract  PAGEREF _Toc280217800 \h IIII  HYPERLINK \l "_Toc280217801" 目录  PAGEREF _Toc280217801 \h IV  HYPERLINK \l "_Toc280217802" 一、序言  PAGEREF _Toc280217802 \h 1  HYPERLINK \l "_Toc280217814" 二、我国旅行社薪酬制度 1  HYPERLINK \l "_Toc280217815" （一）薪酬与薪酬制度 1  HYPERLINK \l "_Toc280217820" （二）我国旅行社的薪酬制度 2  HYPERLINK \l "_Toc280217825" 三、我国旅行社薪酬管理方面存在的主要问题 4  HYPERLINK \l "_Toc280217826" （一）薪酬制度结构不合理，薪酬设计不科学 4  HYPERLINK \l "_Toc280217827" （二）薪酬存在不公性 4  HYPERLINK \l "_Toc280217820" （三）奖励行为不规范，缺乏激励价值 5  HYPERLINK \l "_Toc280217820" （四）福利政策缺乏灵活性且与旅行社战略不一致 6  HYPERLINK \l "_Toc280217830" 四、设计适合我国旅行社发展的薪酬体系 6  HYPERLINK \l "_Toc280217831" （一）分成制的合理性及其改进 6  HYPERLINK \l "_Toc280217832" （二）建立健全的旅行社福利 8  HYPERLINK \l "_Toc280217830" 五、结语 9  HYPERLINK \l "_Toc280217835" 参考文献 9 一、序言 薪酬制度管理研究。这方面的研究目前比较热, 并且主要针对的是导游人员,刘宇舸通过考虑我国中小型旅行社目前的现状及现有的三种薪酬体制( 工资制, 佣金制, 承包制) 提出旅行社应选择较为合理的固定薪金制度和佣金混合制的薪酬制度。周燕凌提出了在传统的导游薪酬制度把导游的收入大致为收入 = 底薪 + 补贴 + 回扣 + 小费, 针对这种制度提出了旅行社实行“高薪养廉”政策及职工持股计划。苗学玲提出借鉴韩国的做法, 即在韩国, 任何商场不会直接给导游回扣, 而是按照导游所带客人购物金额的 15%- 20% 向导游所在的旅行社结算, 再由旅行社按比例发给导游佣金, 根据员工的工作量和工作质量来结算导游的工资[1]。 我国旅行社现行的薪酬制度没有达到旅行社的从业人员期望值，从而使旅行社员工对旅行社产生不满情绪，降低了员工对旅行社的忠诚度，导致旅行社员工大量流失。针对这一现象本文提出了关于旅行社薪酬制度的一些建议。 二、我国旅行社的薪酬制度 (一)薪酬与薪酬制度 1.薪酬 薪酬是指员工向其所在单位组织提供劳动而获得的各种形式的劳动报酬的总和。一般来讲，薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括外在报酬和内在报酬，其中外在报酬是指员工因受雇佣而获得各种形式的收入，它又分为：直接货币性报酬，如基本工资、奖金、津贴、股票期权等；间接性货币报酬，如保险、退休计划、培训以及公司付酬的假日和员工休假等。而内在报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等。狭义的薪酬主要是指旅行社的内在报酬部分，而从最狭义的角度解释的话，是指直接货币报酬。现代旅行社薪酬的组成一般是指广义的薪酬。 2.薪酬制度 薪酬制度一直是企业人力资源工作的重点，企业总在不停寻求更加完善的解决方案。从过去的高固定薪资、刚性激励措施，到今天的宽带薪酬与柔性激励方案，薪酬制度总是随着市场的节拍不断地做着调整.在目前的市场上，一种新的薪酬制度——整体薪酬回报开始流行。 （二）我国旅行社的薪酬制度 1.工资制（薪金制） 这是以劳动投入为导向的传统薪酬制度安排。目前我国旅行社中的大部分任然实行工资制。在这种制度下，员工的收入大致为：底薪+补贴+回扣，导游人员可能会有少量小费。当然，不同的工种之间情况也会有所差别，很多旅行社的导游人员是没有底薪的，即使有也是很低的，一般在200~400元之间，旅行社其他工的底薪相对较高一些。有些旅行社会给导游一定量的带团津贴，一般是国内团较少，出入境团的津贴较多；短线日津贴额较多，长线日津贴较少。带团津贴的具体数额根据旅行社的具体情况而定，一些关注服务质量的旅行社会给与导游较高的带团津贴，希望能够高薪养兼。例如，上海春秋旅行社在其推出的新产品“纯玩团”中，就对其导游人员采取了这种津贴制度，“纯玩团”价格一般高出常规团几百元，春秋旅行社就将高出的团费中的一部分作为导游人员的补贴，以防止导游人员私下带领游客购物，私拿回扣。一些旅行社不但不给导游津贴，甚至反过来向导游人员收入人头费用，这实际上是对导游拿回扣，甚至欺客、宰客的一种纵容和误导。旅行社的其他员工会以奖金或其他形式得到公司的补贴。至于回扣，是导游在“导购”过程中从商家获得的游客人头费和购物金额一定比例的返还，它是要在旅行社、导游和司机之间进行分配的，旅行社的其他员工则可能通过旅行社间接获得回扣，或是在与供应商联系业务时获得回扣。 2.分成制（佣金制） 是以劳动的产出为导向的一种薪酬制度安排，员工的收入直接与销售业绩挂钩，这种报酬机制常常与目标责任制相连。例如，外联人员的收入直接与其外联的团队多少挂钩，导游人员带团的利润中上缴固定的比例为后剩余的归自己，都是这种分成制的体现。在这种制度安排下，旅行社和员工都要承担相应的风险。员工要对业绩负责，由于指标的合理性、外部环境和个人能力等因素的影响，员工承担着不小的风险，一旦业绩指标完成不了，就面临收入减少。旅行社的前期投入更多，并且是员工行为的最终负责人。例如，导游为了自己的利益，导购不导游、私自更改行程、强行索要小费等行为导致的投诉，旅行社最终要负责，因此它所承担的风险较大。此外在员工的成长初期，由于经验、人际关系等原因，完成业绩指标的困难较大，而生存发展、成家立业等问题都是他们迫切需要解决的，因此，员工承受的压力过大，在此情况下，员工对旅行社难以产生认同感或者对旅行社难以形成较长的良好的预期。 3.承包制 也是一种以产出为导向的薪酬制度，员工每年交固定的管理费用给旅行社即获得所有的剩余索取权，这是与承包责任制相对应的一种薪酬制。在我国的中小型旅行社或者部分民营旅行社中承包责任制十分盛行，因此，这种报酬制度也是比较普遍。在现有的条件下，该制度实现了责、权、利最大限度的对应，承包的员工积极性也较高。但是，这种制度下，旅行社的管理与监督被过分消弱，承包期一般比较短，承包者可能会为了过分追求短期的自身利益，而置旅行社的利益于不顾。例如，欺客、宰客等行为，自身的眼前利益得到满足，旅行社的信誉、形象却被破坏，甚至惹来官司。从另一个角度说，承包责任制也是目前旅行社市场混乱的原因之一，很不利于旅行社的长远发展。因此，对于旅行社来说，承包制不是好的选择。同时，在承包制这种制度安排下，个人的风险很大，员工对旅行社较少有认同感，其流动性也会较高 。 三、我国旅行社薪酬管理方面存在的主要问题 （一）薪酬制度结构不合理，薪酬设计不科学 1. 薪酬制度与旅行社经营战略脱钩或错位。 针对旅行社的不同发展战略和不同发展阶段, 旅行社的薪酬策略也应不同。而我国旅行社薪酬制度主要由人事部根据旅行社领导的要求而制定,其职能也仅限于此。当旅行社进入了不同的发展阶段, 薪酬战略应该有相应变动时, 绝大多数旅行社的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。 2. 薪酬结构不合理, 平均主义思想严重。 许多旅行社特别是国有旅行社的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下,想留的人留不住, 不想留的人一个也不走, 导致员工的工作积极性普遍不高。 3. 薪酬设计不符合管理原则, 有很大的随意性。 薪酬制度的设计必须满足三个原则, 即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多旅行社在设计薪酬制度时, 无法准确地获取市场总体行情, 收集的资料缺乏真实性、可靠性, 薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次, 薪酬设计缺乏科学的职位评价体系, 在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同, 有些职位的等级定得很高, 有些岗位等级定得很低。然而事实上, 有些旅行社只是运用简单的排序法排出等级, 将同等级、同类别的职位归档, 不科学的职位评价,造成旅行社内部薪酬的不公平。有些旅行社由于绩效薪酬设计不合理, 主管的管理观念落后, 使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬, 最后当固定工资发放, 严重挫伤了员工的工作积极性。 （二）薪酬存在不公性 1． 旅行社薪酬制度的内部不公平性 薪酬的内部公平是员工对自身工作在企业内部的相对价值的认可。员工常常把自己的付出、所得与企业内与自己等级相同职位的员工加以比较，从而判断自己所获得的薪酬是否公平合理。在我国旅行社中，这种相互比较的现象更加明显。由于现今旅行社中普遍采用的是较为单一的岗位工资制，而且大家的工作性质相同或相近，使得工作成绩优秀的员工和成绩平平的员工获得的报酬相同，这样久而久之就会挫伤员工的积极性和主动性，极大地影响到员工的满意度和忠诚感，导致员工服务质量下降。旅行社是服务性企业，员工对企业的满意度降低会直接影响旅行社与顾客之间的关系，进而影响旅行社在顾客心目中的形象，导致企业的竞争力下降。 2． 旅行社薪酬制度的外部不公平性 薪酬的外部公平体现为员工将本人的薪酬与