中小型高科技企业薪酬管理浅析.docx

中小型高科技企业薪酬管理浅析摘要随着科技进步和社会发展我国中小型企业尤其是中小型高科技企业发展迅速取得了很大的成就特别是近十年来中小型高科技企业不断发展逐步成为我国高新技术产业的主力之一对中小型高科技企业而言人才竞争是企业发展的关键要素中小型高科技企业要在人才竞争中取得优势必须在薪酬管理方面有所创新本文对此作一探讨关键词中小高科技企业薪酬管理一中小型高科技企业人力资源特点一我国中小型高科技企业中高素质的技术型人才占绝大多数一般是本科以上的学历员工素质比较大型企业高工资期望比一般员工高同时根据马斯洛需求理论基本的生存和安全需要已不是最重要他们看重的是更高层次的需求工作的目的不是单纯为了挣钱而更加注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业二企业员工大多为年轻人愿意接受学习新知识新事物敢于拼搏创新意识强与大企业相比中小型高科技企业资金实力和研发规模均远不如大企业但由于员工具备了较强的创新意识和能力并将之付诸于工作实践中从而使企业生产更具有灵活性往往能比大企业更快抢占市场在一定程度上弥补了资金实力不足的缺陷三员工有较强的自主性往往要求工作程序方法和时间安排的灵活性良好的工作环境宽松的制度环境和组织气氛更倾向信服具有知识与能力的引导型管理者而不愿意受制于规章制度的制约和企业领导的监督他们希望能够在自我引导自我管理自我监督自我约束的条件下开展工作四中小型高科技企业技术依存于员工但由于中小型企业的资金规模等原因它们对人才的吸引远不如大企业特别是外资企业即使选择了这些企业员工也往往作为发展的起点在工作一两年甚至几个月后就另谋出路如果员工从企业中流失他们所具有的专业技能也就从企业中消失这给企业造成了很大的损失由于对这些高学历的员工进行了培训他们的流失不仅仅使企业损失了资金而且损失了时间和经验不利于创新工作的开展妨碍了公司的持续成长五中小型高科技企业的员工在工作中投入的是脑力劳动通常通过团队合作完成指定工作因此劳动成果表现为团队努力的结果个人的成果难于衡量另外脑力工作者的工作过程通常不受时间和空间的限制难于考核监督所创造的个人绩效和价值评价变得复杂而不确定二中小型高科技企业薪酬管理现状一薪酬水平缺乏市场竞争力中小型高科技企业在快速发展过程中由于规模较小资金力量薄弱有限的资金往往主要投向产品研发和市场开拓支付工资的水平普遍有限很难再有力量开出高额的薪资难以与大企业抗衡吸引到优秀的人才二薪酬管理缺乏战略规划随着我国市场经济体制的成熟完善以及我国经济的快速发展许多行业的竞争越来越激烈外部经营环境的变化也越来越快迫使许多企业不断调整企业经营方向和经营目标这种战略性的调整应使作为人力资源管理核心职能之一的薪酬管理也随之发生变化但很多的中小型高科技企业除了自身的发展战略模糊外就是有发展战略也很少根据企业发展战略有效地进行薪酬体系设计对整个薪酬的设计缺乏战略思考无法让薪酬管理成为企业实施发展战略的杠杆导致薪酬管理与企业经营战略不匹配三薪酬设计缺乏科学性很多中小型高科技企业的内部管理机制并不健全没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系薪酬设计时没有参照工作要求责任大小工作环境和能力要求等分层划级也不做行业和地区薪酬水平调查即使调查也只是简单的参考市场总体薪酬行情收集的数据缺乏有效性前后的一致性难以保持造成企业内部员工的薪酬水平混乱导致公司的薪酬矛盾加剧最终使企业陷入对外不具竞争力和对内体制不公平的境况挫伤员工工作积极性四忽视福利和非经济性薪酬广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬中小型高科技企业除直接经济薪酬不具有竞争力外往往忽视福利间接经济薪酬及非经济性薪酬对员工的激励内容过于单一常以金钱激励为主少有其他一些精神方面的鼓励当员工在企业得到的直接经济性薪酬较低时客观上要求以相对较高的福利或非经济性薪酬作出补偿现实是中小型高科技企业很少对此有理性的认识注重物质资本忽视人力资源管理的传统观念甚至有些企业对法定福利如社会保险缴纳都不能做到更谈不上长期的激励机制和福利计划五内部管理基础薄弱很多中小型高科技企业管理粗放管理理念落后管理水平低组织制度建设滞后对人力资源管理工作的忽视造成人力资源部工作内容仍以日常人事工作为主没有提升到战略人力资源管理的高度人才综合素质不能满足企业发展的需要薪酬管理中的薪酬调查岗位分析职位评价薪酬体系设计等均无从谈起难以满足员工对工作环境团队精神工作成就晋升机会行业前景等方面的需求导致企业无法吸引和留住优秀人才最终将影响到企业的长期发展综上所述我国中小型高科技企业人才流失很重要的原因之一即为薪酬问题除了缘于我国中小型高科技企业在薪酬待遇上缺乏吸引力难以留住人才更反映出我国中小型高科技企业在薪酬设计上存在着严重的问题因此我们需要学习和借鉴先进的薪酬管理研究经验加以改进三中小型高科技企业薪酬管理改进思路一薪酬管理应服务于企业发展战略并结合企业实际情况人力资源管理的目标是企业发展战略的分解和落实薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分应服务于企业的发展战略以有助于企业战略目标的实现在薪酬管理体系设计时首先须确保其与企业战略目标的一致性同时由于现代高科技人才的稀缺性薪酬设计需要考虑市场因素保持一定的对外竞争力以吸引优秀人才通过薪酬调查了解市场尤其是竞争对手的薪资增长幅度薪资结构职级薪资差异绩效工资和津贴福利状况长期激励措施以及薪酬变化趋势等信息合理设计企业的薪酬体系二有效结合精神激励和物质激励物质激励会在短期或中期范围内发挥作用调动员工积极性但物质激励作用仅仅是暂时的并不能在企业长期发展中起到至关重要的作用在中小型高科技企业对员工的精神激励仍然是一种巨大的推动力精神激励对员工的激励才是长期的根本的更加有效的根据需要层次理论我们应分析员工实际需求层次有效结合物质激励和精神激励提高员工的工作积极性和创造性加强与员工的信息沟通切实把薪酬制度与其他激励方式有效结合由于中小型高科技企业财力有限若在激励上花去过多的资金会不利于企业竞争力的增强重点应该放到体现员工自身价值上要改变过去传统的以物质利益刺激为主的机制可根据规模人力资源的供求状况等将物质和精神激励相结合使员工感受到自身价值的认可帮助员工实现个人需求从而形成员工对企业的归属感安全感三提高薪酬结构中可变薪酬的比例要想通过薪酬促进企业实际绩效的提升必须将员工的薪酬与员工的业绩相结合为促进企业经营目标的实现节约成本提高效率增加收益需要强化员工个人团队乃至企业全体员工的优秀绩效可通过适当增大总体薪酬中可变薪酬的比例来实现但目前在我国大多数企业中薪酬的组成部分主要是基本薪酬可变薪酬很少导致薪酬激励性小因此需要在绩效与薪酬之间建立直接联系如美国大多数企业中高层经理和普通员工的报酬可以相差几十倍表现优秀的员工和落后员工之间的报酬差距也很大通常利用扩大差距有效激励员工的进取心大大提高了工作效率我们可在参照此经验的基础上通过建立科学完善的人才测评体系进行职位分析工作评价将员工的工作能力学习能力创新能力等进行评定后进一步拉开经营者技术业务骨干与普通员工的收入差距四重视薪酬制度的长期激励效应要真正吸引和留住人才稳定企业的人才队伍还应加强对员工的长期激励刺激员工的长期行为减少离职率对于中小型高科技企业来说人才队伍的稳定性和企业自身的凝聚力更显得重要骨干核心人员的流失极易对企业带来致命性的打击如美国企业的物质激励使员工的绩效与薪酬完全挂钩起来并通过长期激励来留住员工我们可以借鉴学习对企业经营管理者采用年薪制和股票期权制这两种风险化的薪酬模式减少他们对短期利益的依赖和重视程度鼓励他们为公司和股东的长期利益而努力对有突出贡献的员工还可以实行购买股权风险补偿基金等奖励方式以实现更好的激励作用对员工可实行员工持股计划让员工真正地参与到企业的经营活动中使员工成为企业的一份子共同分享企业利润共担企业风险借此可形成一套比较完善的系统的具有长远激励作用的激励模式提高工作效率充分发挥员工的能力五实现薪酬管理的人性化日本企业推行以人为中心的管理模式核心是关注对员工的物质和精神关怀员工的个人发展个性化需求和自我价值的实现充分体现出人本管理的思想另外充分做好薪酬制度的宣传和沟通工作包括组织不定期的会议访谈调查等鼓励多形式进行薪酬沟通增强员工的主人翁责任感而不是堵压瞒通过实现薪酬管理的人性化有效地满足员工的多样需求并以此提高员工的工作积极性激发员工的工作热情形成企业内部相互协作的精神具有团结协作敬业奉献态度的企业对于人才会有超越物质之上的精神满足能够激励员工齐心协力共同促进企业的成长和壮大降低企业的运营成本提高了整体绩效在信息化全球化的今天我国中小型高科技企业面临越来越激烈的国内外企业之间的竞争而企业与企业之间的竞争最终归根于人才的竞争员工成为企业成长和可持续性发展的关键要素而员工的薪酬管理显得尤为重要薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程企业必须树立全新的薪酬管理理念运用崭新的薪酬管理方法使薪酬成为满足员工需求留住人才保持竞争力构建企业和员工利益共同体的有效工具建立科学合理有效的薪酬体系势在必行