薪酬管理中的公平问题研究 毕业论文.doc

1目录1绪论311研究背景312研究的意义42相关概念概述521公平理论的概念522公平理论与薪酬管理的关系5221公平理论在薪酬管理中的体现5222公平理论运用在薪酬管理中的价值意义63影响薪酬不公平的因素831薪酬管理与企业发展阶段相悖未与时俱进832薪酬管理与人力资源管理其他环节缺乏有效性的链接833薪酬管理意识不清晰信息沟通不够顺畅完整834对薪酬以及薪酬管理的认知单一深化不足84解决薪酬管理不公平的有效措施941对薪酬广泛深入调查确保薪酬管理的外部公平942完善岗位评价分析实现内部公平943健全绩效考核制度实现个体公平944加强薪酬与其他环节的有效链接确保信息的完整1045加强对员工的观念引导有效地梳通员工的心理障碍1046塑造企业文化广泛调动员工的参与热情10结论11参考文献1221绪论11研究背景公平问题是经济学和管理学的一个研究热点它不仅关系到稀缺资源的有效配置而且关系到整个社会的稳定和可持续发展由公平问题研究形成的公平理论是企业管理实践中不公平的不断加剧和对相关理论发展的总结与借鉴的基础上而出现并发展完善的总的来说公平理论的创新之处就在于是真正站在劳动者的角度上来研究公平感公平理论对企业的薪酬管理实践具有非常重要的指导意义国内外学者对公平理论的应用进行了很多理论和实证研究尤其对组织公平的研究已经十分丰富但是对公平理论在薪酬管理的应用方面的研究还不是很多特别是在我国的企业中对薪酬公平感的探讨几乎没有在我国存在着两种不公平分配方式一种是平均主义的大锅饭分配方式另一种就是差别悬殊的社会不公正分配方式前者挫伤贡献大的人的积极性抑制创造才能扼杀进取精神助长懒惰和松懈之风导致生产效率低下后者不但造成劳动者积极性下降工作效率降低而且还会导致劳动关系紧张人际关系恶化等不良后果近年来一方面是企业劳动者的薪酬结构越来越丰富薪酬的差距愈来愈大另一方劳动者的跳槽也越来越频繁人员的流动率愈来愈高而且因为薪酬不公而寻机报复的事情也时有发生同时现实中很多企业花了钱用了力激励效果却不如人意劳动者领了薪酬甚至是商薪后仍感觉不满意为什么昵这主要的原因在于企业的薪酬激励让劳动者感到不公平所造成的如何使企业薪酬激励取得成功和获得更大的效益这就需要进一步加强公平理论在薪酬管理中的应用薪酬管理不公平的表现主要体现在三个方面收入分配的纵向不公平一般企业对于管理层的价值都比较重视给予部门经理以上的中层管理层较高的薪资待遇这使得部门经理较其下一级基层主管的收入高出数倍而基层主管的收入与一般劳动者则基本无差距收入分配的横向不公平虽然岗位工资按照不同的级别制定了不同的标准但存在的问题是企业内部不分部门和岗位一律同级同薪即所有部门经理所有主管处于同一工资水平事实上公司对于不同部门内的同级职位的要求差距很大如后勤部经理与技术部经理之间仓储主管与销售主管之间在专业技能处理问题的能力以及责任风险等方面有着不同的要求在薪酬上置差距不顾简单实行一刀切必然严重影响劳动者的工作积极性存在劳动者个人不公平现象企业一般都有年度考核和季度考核甚至有的企业已经实行了月度考核但经常发生的情况是考核结果在劳动者的收入上没有反映这就造成公司每个劳动者的薪资待遇与自己的真实工作业绩无关伤了劳动者的工作积极性并由此产生干好干坏都一样的观点薪酬的不公平会造成劳动者的心理失衡和紧张感同时产生一种动机进而采取行动纠正这种不公平企业薪酬激励不公使得具有不同利益的劳动者之间出现矛盾有时这种矛盾会激化企业薪酬激励不公打击了劳动者的工作积极性直接影响到企业的生产经营活动最终造成企业的损失由于劳动者对不公平往往会出现各种反应上述种种行为很可能会对企业造成损害因此3薪酬激励的不公平性问题引起企业的高度重视12研究的意义公平是一个与时俱进的社会历史范畴公平是千百年来人类孜孜以求的目标而绝对的公平只是一种理想这是由于公平受很多因素的影响在社会工作生活中我们都在寻求公平的机制和待遇显然社会是无法实现绝对公平的但这并不意味着我们可以理所当然的漠视各种不公平存在从个体的角度看公平涉及到每个人当前长远的物质和精神利益从人际互动的角度看公平涉及到人的尊严地位及相互关系从组织管理的角度看公平涉及到上下级关系群体氛围团队凝聚力以及组织绩效等问题从社会发展的角度看公平与社会稳定和进步具有密切的联系从研究对象来讲广义上对公平的研究可以分为组织公平和社会公平两个方面其中组织公平是指组织或单位内人们对个人利益有关的组织制度政策和措施的公平感受社会公平是以不同的阶层行业和职业等特征划分的人群的公平感受企业人力资源管理实践中的制度和方法直接或间接地影响着员工的行为业绩和满意度从而影响员工对客户产品工作的态度最终影响到整个组织的绩效而企业的人力资源管理者就是要为劳动者营造一个公平的环境让劳动者觉得他们是在一个公平的环境下工作在这种公平氛围的影响下来激励劳动者工作的积极性从而提升工作的绩效最终实现组织目标薪酬管理是企业人力资源管理工作中基本和关键的内容之一薪酬管理在招聘激励挽留劳动者等方面扮演着重要的角色是组织赢得竞争优势的核心如果薪酬管理存在问题或不成功可能受到影响的不仅仅是员工的主观体验及其产出而且更为严重的是有可能会导致企业的衰亡薪酬的公平问题是较为敏感的话题也是薪酬激励起作用的关键因此如何提高薪酬管理的激励作用如何体现薪酬体系的公平性如何提高员工的薪酬满意度如何提高员工的忠诚度是企业急需解决的问题只有找到影响薪酬管理公平性的因素发现薪酬公平感与组织公平的内在联系才能有的放矢设计出科学合理的薪酬体系并在实施过程中保证其公平公正才能发挥出薪酬激励的作用提高企业效率本文研究的意义在于从薪酬管理本身入手探讨影响员工薪酬公平感的关键因素使企业管理者找到提高员工薪酬公平感的有效措施如何增强企业管理者对薪酬公平感的重视程度使得管理实践更公正公平42综合理论概述21公平理论的概念公平理论又称为社会比较理论是由美国心理学家和行为学家亚当斯提出的该理论从劳动者获得的报酬与投入的比列关系的角度出发主要侧重于研究报酬分配的公平性合理性及其对劳动者工作积极性的影响公平理论认为劳动者通过对选定对象间的相互比较来判断获得的报酬是否公平比较结果将直接影响未来的工作态度行为和业绩用公式表示为报酬相当感到公平报酬不足感到不公平报酬过高感到不公平上述公式中劳动者获得的报酬劳动者的投入劳动者获得的报酬与投入比从横向比较的角度来看上式中的表示着相互比较的两个劳动者表示比较者本人表示为劳动者所选取的参照对象从纵向比较的角度来看公式的下角标表示为比较者的现在时和过去时当比较的两方等同时劳动者会感到公平当比较两方不等同时劳动者就会产生不公平感并且往往希望通过其他途径重新建立公平感具体途径有以下几类型劳动者增加工作投入或者减少工作投入要么努力工作要么消极怠工劳动者尽可能多的要求增加自己的报酬若如此去情节严重者则会出现损公肥私的违法行为劳动者也会通过改变对比较结果的认知有意识的进行不同程度的自我疏导排解心理障碍劳动者通过抱怨申述等途径改变参照对象的工作投入或者报酬以其达到两者的等同劳动者通过更换参照对象以降低自身不公平感程度劳动者通过改变工作环境离开现有工作环境要么请求调换工作部门要么辞职寻找新的工作环境22公平理论与薪酬管理的关系221公平理论在薪酬管理中的体现薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去只有从整体入手才有可能实现劳动者所共同认同的公平具体表现在工作分析和个人绩效考核工作在公平理论中的作用在于他给每个劳动者提出看一个抽象的参照者即系统参照人劳动者无须与实际的他人进行比较而是对照自己工作分析中的职责工作内容待遇等来衡量自己的成果调整和控制自己的行为以达到一种满意的状态工作分析作为系统参照人的效果还需要个人绩效考评来保证个人绩效考核就是人力资源部门根据工作分析这种的工作标准对个人工作任务成效和个人行为表现作出考核兵对劳动者绩效反馈以便改进工作同时给管理者提供奖罚和培训的一句体现公平性把能力相近的人配置在相同的岗位上劳动者在选择参照人时有就近比较5的趋势即先与同组同车间同公司的相近专业人员比较然后才进行更广泛的社会比较而且在比较过程中自动将一些诸如公司状况地区因素考虑在内如果将不同能力不同资历的人安排在相同的岗位上则在就近比较中即已产生了不公平感在这种情况下以方面能力强的人深感明珠投暗有强烈的吃亏感另一方面能力差的人感到来自强力者心理压力而怀有负疚感长期一起工作必然出现不公平感的滋长蔓延影响劳动者的工作积极性和潜力发挥因此尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上是维持公平的有效方法扩大得到的范畴增加公平比值公平理论中所指的得到一般指的是工资报酬在企业分配中主要是由工资奖金福利等实物型报酬组成但在满足劳动者的生理安全需求的基础上劳动者对职称工作岗位重视程度事业成就感培训深造及精神奖励越来越重视将这些因素加入到得到的整体薪酬以机会公平代替记过公平与形式公平企业劳动者存在比较是客观的但比较过程确是主关的不同的人对得到与付出的理解不同参照人选择标准也有差异想获得绝对公平的结果是不可能的聪明的管理者往往能在不完全公平的结果中使劳动者获得公平感所以公平感比公平更重要决不是故弄玄虚而是一整个领导艺术机会公平使劳动者比较容易接受即使是不太公平的现实在实际工作中强调机会公平做到程序合理过程标准和结果公开自觉接受公众监督这只有这样才能真正提高员工的公平感营造良好的企业文化氛围塑造企业文化企业文化是指企业劳动者群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观行为规范和思维方式企业文化建设的内涵就是切实做好企业劳动者的相互沟通包括企业的重大经营决策都要多多征求劳动者的意见这样做不仅真正体现了企业的厂务公开和民主而起有力与提高劳动者的综合素质充分调动劳动者的积极性和创造性因此在企业中塑造公平的文化氛围对企业具有决定性意义222公平理论运用在薪酬管理中的价值意义有利于在管理中全面衡量投入与工资报酬的关系亚当斯提出的公平理论最终目的是激励劳动者的工作积极性的发挥力求公正需要对公平理论中投入问题深入地分析并且科学的应用公平理论的投入包括个人所受到的教育程度能力努力程度时间等要使每位劳动者感受到其所付出的投入量与其报酬量是公平的就应当科学地设置劳动者工作中的投入姑且不谈能力努力程度和时间等方面的投入就其所投入的教育来说我认为目前组织中教育的投入与报酬还不能直接挂钩教育投入水平或许是以个准入证实际工作中付给劳动者报酬时却没有考虑到在教育方面的投入而往往更侧重于工作能力资历等方面的因素因此要制定合理的分配机制全面考虑劳动者的投入考虑投入的要素中没中要素所占的比重根据每位劳动者的具体特点科学合理的分配工资报酬力求公正保证工资报酬的合理性和公平性对误认为自己工资报酬不合理不公平是劳动者管理人员要积极与他们进行面谈做好沟通的工作尽量消除由于主管判断上的误差而带来的不良影响尽可能的减少不公平的现象发生有利于管理者引导劳动者树立正确的公平观念在中国古代就有不患贫而患均的说法但过于平均又会消弱竞争因此管理人员在进行激励的过程中要注意对劳动者公平心理的正确引导引导劳动者树立正确的公平观当劳动者自己认为待遇不公平时引导劳动者采取相应的6措施加以解决比如当纵向比较认为自己的报酬提高后就有一种满足感要自我安慰认为这种报酬是比较公平的如果这时候非要和别人进行比较的话那也要注意横向比较的对象还要考虑比较对象的具体情况而不能盲目的比较报酬的多少同时管理者要引导员工多看到别人的优点正确认识自己的缺点和短处客观公正的选择比较标注尽可能地考到自己保存的发展和提高要让劳动者认识到绝对的公平是不存在的如果一味地盲目的攀比会浪费大量的时间消耗精力影响自身的工作质量其结果是弊多利少当然管理者也应该多听取他人的意见尽量提高工作的客观性避免上述情况发生有利于促进管理者公平地对待每位劳动者公平理论认为影响机理效果的不仅仅有报酬的绝对值哈有报酬的相对值换而言之作为劳动者他不仅关心自己的报酬绝对值而且还关心自己的相对报酬当劳动者关注自己的绝对报酬值时管理者要科学地了解劳动者要根据劳动者的现有实际水平和业绩给予相应的报酬让每个劳动者都认识到自己实际水平的提高对实际报酬的影响当劳动者关注自己的相对报酬是管理者要科学地评价劳动者根据正确的评价结果给予劳动者相应的报酬让每位劳动者认识到不同水平的劳动者所获得的报酬是存在差异的两者报酬的形式都需要管理者尽量改善因自身原因而导致的劳动者投入与报酬之间的不公平因此报酬的公平与否要求管理者正确地分析评价组织内的每一位劳动者平等地对待每一位劳动者减少劳动者认为报酬的不公平而产生的各种不良影响以促进组织的健康和谐发展73影响薪酬不公平的因素31薪酬管理与企业发展阶段相悖未与时俱进薪酬管理的主要目的是实现企业的经营目标薪酬管理不仅仅要充分考虑自身所处的发展阶段还要时刻围绕企业的发展战略进行企业在不同的发展阶段其薪酬的地位和作用也随其发展阶段趋势产生相应的变化薪酬管理也将必定有所差别在企业刚刚建立初期时薪酬管理主要侧重于鼓励劳动者的积极性缩小薪酬的差距在企业的发展进入稳定且持续增长阶段时薪酬管理应该侧重于合理的拉开薪酬差距鼓励多劳多得按劳分配当企业处于外部竞争激烈时薪酬管理就应当侧重于鼓励劳动者的创新性和创造性由此可知企业薪酬管理的优越性可以得到广阔有效的发挥主要是基于特定的企业环境若忽视了薪酬管理与企业所处的发展阶段之间的密切联系仅仅通过照抄或者搬照他人成功的管理经验来促进自身的发展这种做法是错误的并可能对企业的发展产生致命的打击32薪酬管理与人力资源管理其他环节缺乏有效性的链接随着知识经济的发展和劳动者自我满意感不断增强在企业的管理过程中大多数企业管理者经常发现员工的抱怨不是来自对自身的薪酬绝对值不满意而是来自通过与其他人相互比较中的不公平不合理的做法在有些企业中其管理者既不做职位分析和岗位评价分析也不进行客观公正公平的绩效考核在薪酬的分配上仍然论资排辈进行往往忽视人力资源管理其他环节对薪酬管理的辅助作用从薪酬自身的特殊性和重要性的角度考虑薪酬管理则更加需要人力资源管理其他各项职能的辅助和支持才能够充分发挥出其特殊的作用33薪酬管理意识不清晰信息沟通不够顺畅完整在劳动者和企业双方对薪酬体系的相关信息掌握不对称的情况下薪酬管理意识模糊不清晰和双方沟通信息交流不充分使劳动者既不清楚薪酬体系提倡什么和反对什么也不清楚工作行为工作业绩与保持之间的关系则必定会出现劳动者对薪酬分配不公平产生误解和抱怨实际上薪酬本身就具有信息传递和行为导向的功能管理者需要做到的确时保密劳动者薪酬的详实数据而不是薪酬体系34对薪酬以及薪酬管理的认知单一深化不足对薪酬管理和薪酬管理内容理解单一忽视薪酬管理如何通过优化结构和完善体制来实现薪酬功能也是造成薪酬不公平的原因之一各级管理者在对薪酬和薪酬管理的理解上必须不断深化不断扩宽思路劳动者的年龄经历层次不同个人的需求也必然不同专业技术骨干人员与工勤人员的需求一定不同刚入职的新员工与工作多年的老员工的需求也一定不同专业培训机会挑战性和晋升机会等都可以针对不同层次劳动者物质性薪酬的有效补充以实现对劳动者投入的回报84解决薪酬管理不公平的有效措施41对薪酬广泛深入调查确保薪酬管理的外部公平外部公平是指本企业薪酬水平应当与同行业同地区的相同企业类似的岗位的薪酬水平相一致强调薪酬水平的外部竞争力在充分考虑经济形势市场工资水平及企业组织状况等因素前提下应当借助薪酬调查来实现薪酬的外部公平在薪酬调查过程中调查者必须明确调查目的调查对象和调查内容这三点十分重要明确调查目的到底是用于吸引人才留住人才还是控制人力成本等调查的目的不同选取的调查参照对象也就不相同调查的内容也随之发生相应的变化比如拿薪酬调查目的是留住适应企业发展的人才来说调查的对象就应重点选择与本企业有竞争关系的同行类同的企业或者是最有可能吸引广大人才流入的企业调查的内容应当侧重于对具体岗位的薪酬水平薪酬结构等方面另外薪酬调查问卷结构要清晰易懂明了调查结果汇总分析应当全面可信否则达不到调查的最佳效果至于是选择外部专业机构调查还是组织企业内部人员进行调查都具有各自的优势和劣势企业应当结合自身的情况作出最终的决定42完善岗位评价分析实现内部公平内部公平是指企业内部不同岗位的薪酬水平应当与该岗位对企业的贡献值成正相关比强调企业内部不同岗位薪酬水平的相对高低通过合理的岗位评价和科学化的工作分析来明确恭维工作规范和岗位相对值并且建立合理的薪酬结构是实现薪酬内部公平的有效途径工作分析以岗位为分析对象通过分析与岗位的相关信息明确岗位的内容工作规范等相关要素形成职位说明书的过程工作分心的关键是明确岗位工作规范职位评价的关键是明确岗位价值在实践过程中必须遵循以下三条准则岗位所需要的知识和技能水平越高越多报酬越多反之报酬越少岗位所处的工作环境越差报酬越多反之报酬越少岗位对实现组织目标的贡献值越大报酬越多反之报酬越少另外在进行工作分析和岗位评价过程中还需要强化分析和评价结果的有效性以便降低管理者主管意识的误差43健全绩效考核制度实现个体公平个体公平是在岗位结构已经明确的前提下基于劳动者的个体差异的不同提出的个体公平包括不同劳动者之间薪酬公平和同一劳动者在不同的时间阶段薪酬公平其与内部公平是不同的两者之间是有明显的差异的内部公平是建立在不考虑劳动者个体差异仅仅对岗位进行分析和评价的基础上实现如果说内部公平是岗位间的客观性比较那么个体公平则是劳动者之间的个体差异的主观性比较个体公平绝对不是平均主义要实现个体公平必须借助绩效考核这一9有效的评估工具绩效考核是对劳动者在工作过程中所表现出的工作态度工作行为工作能力所取得的业绩和对组织所做的贡献进行评估考估绩效考核的关键是确定有效的考核方法和考核指标管理者在考核指标的选择上应当尽可能多的使用能关键要素的指标缩小劳动者自我评估和组织评价的差异44加强薪酬与其他环节的有效链接确保信息的完整各个环节的有效链接是确保信息沟通顺畅完整的必要前提条件因此在薪酬沟通的实施过程中各级管理者都要采取积极审慎的态度让薪酬沟通通贯薪酬管理的各个环节管理者可以通过不同的媒介及时传递薪酬管理的相关内容采取公开真实直截了当的沟通方式确保信息的及时性完整性使劳动者能够清楚薪酬体系的相关信息45加强对员工的观念引导有效地梳通员工的心理障碍由于每个劳动者的教育程度和价值观念不同导致每个劳动者在对待同类事物上的主观意识存在较大区别公平理论认为不论是劳动者与他人相比较还是与自己过去作比较通常带有较强的主观意思色彩往往倾向于高估自己的投入而低估自己的报酬对于其他人则相反特别是在企业劳动者信息部对称的情况下更加容易造成劳动者对自己和其他人的比较结果失真这实质上是一种误会在相当程度上是可以消除的因此管理者首先要及时细心体会观察劳动者的不公平心理并且认真分析原因找出解决策略教育劳动者正确认识自己和对待他人其次管理者要积极引导劳动者要以大局为重多多比较贡献值的大小少比较报酬多少克服追求绝对公平斤斤计较的思想再次管理者要要保证客观信息的有效的传递否则必然会加剧信息的不对称分布的程度即使薪酬分配是公平的也会被误为是不公平的最后管理者还要加强与劳动者的双向交流通过双向交流汲取劳动者的意见和建议使劳动者的意见和建议在薪酬体制完善过程中得以体现提高劳动者的参与度和认同感减少劳动者的心理障碍46塑造企业文化广泛调动员工的参与热情企业文化是在一定的社会历史条件下企业生产经营和管理中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态它包括文化价值价值观念企业精神道德规范行为准则历史传统企业制度文化环境企业产品等其中价值观是企业文化的核心企业共同的价值观念规定了企业的价值取向使劳动者对事物的评判形成共同的意识有着共同的价值目标企业的管理者和劳动者为他们所认定的价值目标去行动企业文化的最高精神需求是一种满足这种满足一定会形成强化的激励在以人为本的企业文化氛围中管理者与劳动者劳动者与劳动者之间相互关心相互支持尤其是管理者对劳动者的富安心劳动者会感到受人尊敬也自然会振奋精神努力工作企业文化对企业的生产和发展具有着不可替代的重要作用一个企业的所有动力和凝聚力不是来自资源和技术而是来自企业文化10结论公平理论并非一个孤立的问题对它的运用一定要结合具体的国度文化及受其影响下个人行为模式的特殊性我们知道企业管理的重心是对人的管理任何充分调动职工工作积极性和创造性以更好地提高企业工作效率是管理者始终应予以关注的问题所以在企业薪酬管理过程中管理者只有重视薪酬的公平性并努力实现薪酬公平才能建立有效的薪酬管理体系才能加速企业经营目标的实现薪酬管理本身需要各方面工作的共同推动不仅要有良好的结构和体制还需要实施过程中完善的处理态度和工作方法在以人为本的经济时代里薪酬管理公平与否对企业而言是首要考虑的现实问题实现劳动者薪酬公平最终受益的必将是企业11参考文献1颜爱民方勤敏人力资源管理北大学出版社中国林业出版20072苏列英杨睿娟薪酬管理交通大学出版社20063徐国华张德管理学大学出版社1998版2010年再版4周学军易蓉探讨公平理论在薪酬管理中的应用经济与管理20045王长城薪酬管理海天出版社20026王悦周长群公平理论在薪酬管理中的应用科技与管理200217王立明公平理论在薪酬管理中的应用企业经济200248于桂兰魏海燕人力资源管理清华大学出版社200499李兴修于世芬公平理论评析华东经济管理20021210梁云公平理论理论与应用研究暨南大学硕士学位论文2002411叶方明亚当斯公平理论的扩充性理解社会科学2001712李莉王晓霞薪酬管理的公平原则论析华东经济管理20051013李松王彦梅公平理论在企业薪酬管理中的应用河北工程技术职业学院学报20041214曹大文赵志强浅谈公平理论在薪酬管理中的应用重庆医科大学附属第二医院200815柴世学从公平理论中得到的启示大理学院护理学院大理200916王荻陈巍几种激励理论在薪酬管理中的应用哈尔滨工程大学经济管理学院黑龙江哈尔滨200417李卫宁陈康娣公平理论视觉下的薪酬管理华南理工大学200818王立岩关于亚当斯公平理论的几点思考辽宁经济管理干部学院组织人事处辽宁沈阳201119黄艳陆智群薪酬的公平性原理浅析广西大学商学院广西南宁20101