毕业论文：某公司薪酬管理中存在的问题及相应对策.wpt

上海XX大学 毕业设计（论文、作业） 毕业设计（论文、作业）题目： 某公司薪酬管理中存在的问题及相应对策 分校（站、点）： XX电大 年级、专业： 工商管理 教育层次： 本科 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完成日期： 2010.5.25 目录 1.中文内容摘要和关键词·············································Ⅰ 2.英文内容摘要和关键词············································Ⅱ 3.文献综述························································Ⅲ 4.正文·····························································1 一、引论 ··························································1 二、古野电子有限公司的背景 ········································1 三、古野电子有限公司的企业诊断·····································2 （一）集团薪酬体制主要存在四个方面的问题····························2 四、古野电子有限公司的关键议题·····································2 （一）确定岗位职责·················································2 （二）制定岗位业绩指标·············································2 （三）建立考核方法和程序 ··········································2 （四）完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分·····················2 （五）调整管理人员工资水平 ········································3 （六）确定薪酬水平,划分收入分配方法································3 （七）完善建立技术人员激励考核制度 ································3 五、古野电子有限公司的解决方案·····································3 （一）从岗位分析和评估着手, 建立起内外部相对公平的薪酬体系·········3 （二）薪酬结构设计·················································3 1. 岗位薪级工资制得结构··········································3 2. 运行机制······················································4 （三）薪酬体系的实施和修正·········································4 六、探索建立多种工资分配模式·······································5 （一）经营者年薪制·················································5 （二）中高级管理人员和高级技术（技能）专家职位工资制···············5 （三）项目工资制···················································5 （四）按生产要素分配···············································5 七、小结···························································6 5.参考文献·························································7 6.致谢·····························································8  内容摘要 本文通过古野电子有限公司的薪酬管理的现状及存在的问题作了深入细致的研究分析，并针对有关问题提出了相应的策略。 管理顾问总结出集团薪酬体制主要存在四个方面的问题：员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。没有系统的绩效管理制度。薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系, 导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。 管理顾问在对古野电子有限公司现行薪酬体系有了全面和清晰的了解后，从岗位分析和评估着手, 建立起内外部相对公平的薪酬体系，通过对古野电子有限公司公司战略和经营的把握，结合公司的架构和经营目标，设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。通过一系列的措施，最终使古野电子有限公司摆脱困境，重铸辉煌。 关键词： 岗位工资 薪酬体系 薪酬管理 绩效管理 Abstract This text pass thou the salary of the wild electronics limited company management of the problem of present condition and existence made thorough meticulous of research analysis, and aimed at to put forward concerning the problem correspond of strategy. Management adviser summary group salary the system be main existence four problem:Employee labor the idea fall behind and take the thought of Chou according to the Lao deeply rooted, average doctrine widely accepted.Have no systematic results management system.The salary Class constitution set use administration Class, is not according to post among the business enterprise of opposite importance constitution of, have no with post of work accomplishment mutually contact, cause weaken of post difference, the importance of the key post can not get outstanding, appear together Chou dissimilarity the phenomenon of the work, cause inner part unfair phenomenon of occurrence.Business enterprise salary of design and implement have no realization market to turn. Management adviser at to thou wild current salary system of the electronics limited company had overall with clear of understanding after, from the post analysis and valuation begin, establishment inside exterior opposite fair of salary system, pass to thou wild electronics limited company company strategy and management of confidence, combine a company of structure and the target of the management, design and assurance correspond of post constitution and post job.Pass the measure of a series, end make thou the wild electronics limited company get away from a predicament, heavy Zhu brilliancy. Key words ： Post wages ; Salary system; Salary management; Results management 文献综述 中国人民大学曾湘泉教授认为，我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：（1）品位分类而非职位分类，员工的工资是身份工资而非职位工资；（2）资历而非能力和绩效导向；（3）结构而非水平问题突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上；（4）几乎没有工资制度，工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。    刘昕.从历史和现实这两个角度分析了我国企业薪酬管理的特点，认为当前我国企业薪酬管理问题主要体现在：（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位；（2）薪酬设计有不科学之处,调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系；（3）薪酬支付缺乏公开性、透明性；（4）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用，变成了固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系；（5）企业已有的薪酬结构很难整合，薪酬标准能上不能下。    曾庆学认为，当前企业的薪酬管理问题主要体现在：（1）常用的技术和职务等级工资制度不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别；（2）薪酬较低，矛盾较突出，薪酬很难作出调整；（3）工资结构不合理，等级工资标准长期不动；（4）薪资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇；（5）没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和薪酬制度；（6）企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力量则处于劣势。    沈伯懿从个案分析的角度提出，我国大多数企业的薪酬管理问题主要根源于三个不合理因素：（1）企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据；（2）薪资数据脱离了市场水平；（3）薪资上升曲线背离市场竞争趋势。     因此，综合各位研究者的观点，我认为将当前我国企业薪酬管理所存在的问题概括为以下几个主要方面：（１）薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。（２）薪酬结构复杂，标准设置不合理。 （３）薪酬分配关系不合理。（４）薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。     这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，在很大程度上还是一种资历工资制，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。因此，只有解决了这些问题，才能在企业中建立起与现代企业制度相适应，遵循市场规则的薪酬分配机制，促进企业的长远发展。  古野电子有限公司薪酬管理中存在的问题及相应对策 一 引论 (一)国内人力资源管理模式特点　　中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为中国企业人力资源管理存在四大问题：1、雇佣不恰当的人来工作。即人事匹配问题。2、不合理的激励机制，员工流动率高，员工工作不尽力。3、人力资源的开发不够而使企业效率受损。4、人员配置不科学，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱。 (二)薪酬设计的原则 企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。 (三)薪酬设计必须考虑的因素 企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 二 古野电子有限公司背景 古野电子有限公司成立于上世纪70年代末，由国家投资发起, 成立之初隶属电子工业部。这家企业为国内家电生产企业提供中间产品, 经过20年的发展, 下属有20家子(分)公司, 员工2万人，年销售额约50亿元人民币, 利润3亿元人民币。 在上世纪90年代中期之前，由于国内家电需求持继旺盛, 作为为家电行业提供部件的上游企业, 其产品亦一直供不应求，尽管只抓生产，不抓销售，日子仍过得红红火火。1996年后家电市场供求关系发生逆转，集团公司的各项经济指标不同程度恶化,经济效益持续下降，利税总额从1996年的超过10亿人民币跌至2000年的3亿左右。 公司的经营业绩从顶峰跌入底谷, 日子开始不好过.公司高层管理者认识到，外部环境变了，公司却保持着惯性，在原来的轨道上行进. 如何恢复企业过去的生气和活力,公司领导希望 “堡垒能从内部突破”,咨询公司与集团领导经过反复沟通与交流达成共识, 认为薪绸酬制度的改造是古野电子有限公司管理制度整体再造的一个关键突破点。 三 古野电子有限公司的企业诊断 管理顾问入驻古野电子有限公司, 与古野电子有限公司人力资源部门访谈, 收集集团的3年工资总额和分配数据并发放调查问卷. 通过两周的工作, 顾问们了解到, 古野电子有限公司的下属子公司中，有地处内地的, 也有设立在发达地区和沿海地区的。这些子公司的员工中,既有由总部派出的，也有当地聘用的。这样，在集团公司内部就存在三种工资制: 在集团公司总部员工及总部所在地子公司的员工沿用计划经济时代的行政级别工资制； 外派员工在行政级别上加一块外驻津贴；聘用员工则根据当地人力市场调节。外派员工和聘用员工的薪资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。 另外，集团的薪酬制度是20年前计划体制下的产物，工资向生产及质控人员倾斜。 这种薪酬制度的陈旧与混乱所产生的分配不公增加了人力资源管理的难度，导致集团整体科研水平和经营管理水平的下降。 (一)简要的说, 集团薪酬体制主要存在四个方面的问题 员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。按绩取酬，按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位, 比发达地区落后10年； 没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同地区、不同行业的子(分)