工商管理论文 招标公司绩效管理.doc

西安交通大学毕业设计论文招标公司绩效管理体系的研究学院名称经济管理学院专业名称工商管理学生学号学生学号学生姓名学生姓名指导教师教授姓名助理指导老师老师姓名202年月摘要绩效管理是人力资源管理体系的核心所有的人力资源管理活动都以绩效管理为中心而展开目前我国中小企业绩效管理施行效果多数不尽如人意主要是因为企业对绩效管理的认识不到位本文以工程招标咨询有限责任公司为例分析了该公司绩效管理体系的现状并针对发现的一些问题进行了分析归纳了工程招标咨询有限责任公司在绩效管理中存在的问题绩效管理的目标认识不足没有科学的设立考核指标绩效反馈机制不完备等从对该公司整个绩效管理体系的分析对其过程中出现的问题提出了优化体系的对策及建议相互结合以上提出的优化绩效考核体系设计的建议对工程招标咨询有限责任公司绩效管理体系设计提出了相应的对策及建议关键词企业绩效管理绩效考核问题与对策目录引言研究意义研究方法研究内容相关概念及理论绩效管理及绩效考核的定义绩效考核的常用方法工程招标咨询有限责任公司绩效管理现状工程招标咨询有限责任公司发展现状公司概况组织构架绩效管理体系现状绩效管理内容绩效管理考核的内容绩效管理反馈工程招标咨询有限责任公司绩效管理的问题分析对绩效管理目标认识不足绩效考核原则性不强绩效考核程序不完备工程招标咨询有限责任公司的绩效管理方面的问题对策及建议工程招标咨询有限责任公司绩效管理目标设计成立绩效推进小组建立绩效考核指标体系指标绩效指标权重的重新确立工程招标咨询有限责任公司考核程序的确立绩效实施绩效考核绩效反馈结论参考文献本科毕业论文引言研究意义人力资源是现代企业所有资源中最宝贵的资源由于企业目标和个人目标不一致所以绩效管理在人力资源当中显得至关重要正确的绩效管理模式可以将员工和部门的绩效与企业整体绩效整合是组织目标与员工工作相结合使企业形成合理的局面从而影响到企业员工的工作积极性和创造性以及企业整体经济效益的提高和企业战略目标的实现所以为了吸引留住人才并发挥企业人才的积极性在管理工作中进行整改对人力资源管理显得十分重要是实现企业战目标和竞争力的重要手段如何建立有效的绩效管理模式以促进整个企业发展是国有企业普遍存在的问题对于技术类咨询企业来说企业的竞争不仅是资本和技术的竞争还是人力资源管理水平的竞争更是人才的竞争而现阶段我国咨询类公司虽发展迅速但在绩效管理体系中仍有许多不足之处比如高水平人才的稀缺企业绩效体系的不完备及考核体系的不严密等严重影响企业绩效发展及人力资源水平的发展因此企业能否具有核心竞争力能否能持续发展关键的一点是企业是否能获得合适的人才在于企业绩效管理发展的的程度和水平研究方法文献检索通过收集相关资料了解分析员工绩效的基本情况分析国内外有关于绩效管理方面的研究现状为本文研究提供理论依据实践调研法利用实习真正的参与到该公司的运作中并且在实践调研的过程中对相关资料进行分析与查阅通过实地调查对该公司现行的绩效管理模式有一定了解并发现绩效管理中存在的问题再对问题进行分析得到解决问题的方法访谈法与该公司的员工的直接交谈了解他们对现行绩效制度的满意度和实际需求从而对现行绩效管理制度提出完善策略研究内容本文研究以工程招标咨询有限责任公司为例对该公司绩效管理现状进行了解和分析并以此为前提提出完善该公司绩效管理模式的建议第一章主要介绍了研究意义研究内容及研究方法第二章提到了关于绩效管理绩效考核以及绩效考核方法的概念内容第三章分析了该公司绩效考核管理体系的现状主要介绍了绩效考核及绩效反馈第四章从绩效管理目标绩效考核程序等方面分析了工程招标咨询有限责任公司实际绩效考核中出现的问题第五章针对发现的问题提出了几条优化建议及对策第六章结论部分内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文相关概念及理论绩效管理及绩效考核的定义绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用绩效目标提升的持续循环过程绩效管理的目的是持续提升个人部门和组织的绩效绩效考核指企业在既定的战略目标下运用特定的标准和指标对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法绩效考核的常用方法目标管理法是指一个企业或组织从上到下设定一个共同可达到的目标的过程目标管理者让考核相关负责人员和被考核对象亲自共同参加目标的制定和分解继而激发被考核对象的能动性在工作中实行自我管理自我控制以及自我实现的一种管理制度或方法即关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端输出端的关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是把企业的战略目标分解为可操作的工具是企业绩效管理的基础是企业进行绩效管理的基础平衡计分卡是从财务客户内部运营学习与成长四个角度将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系工程招标咨询有限责任公司绩效管理现状工程招标咨询有限责任公司发展现状公司概况工程招标咨询有限责任公司原名成套设备有限责任公司注册时间为年注册地址为内蒙古呼和浩特市赛罕区企业类型是有限责任公司注册资金为万公司常年从事工程咨询领域服务具有个专业的咨询服务专业资质和行业咨询业绩经验年月成功入围内蒙古财政厅项目专业咨询服务机构截止年底公司服务的咨询项目为个并有个服务项目成功入围国家第三批示范项目涉及投资额近亿元截止年底总资产为个亿组织构架工程招标咨询有限责任公司共有名员工现设有招标部财务部咨询部工程部国际贸易部及人力资源部共六个部门其中高层管理人员有人招标部人工程部人人力资源部人财务部人国际贸易部人咨询部人其组织结构如图所示内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文图工程招标咨询有限责任公司组织结构图董事会是该公司最高权力组织定期召开董事大会对公司战略管理的重大事项进行决策股东大会委任总经理副经理和总工程师在帮助总经理传达旨令的同事分管下属各个部门人力资源部作为公司主要管理部门负责建立完善各项绩效管理制度选拔配置开发考核和培养公司各种人才调动员工积极性激发员工潜能财务部主要负责监管核算公司的财务工作包括制定企业财务状况的规划与管理预算状况核算企业经营情况资金运行等及对企业管理层反馈资金营运情况的提示国际贸易部主要负责公司海外营销的运营开拓海外的市场及产品的销路完成公司对外贸易目标以及全部外贸环节的跟踪与监控并完成上级安排的其他工作工程部主要负责起草标书做好招投标工作完成工程中指导项目的实施以及对项目的进度和质量的监督协助好项目过程中与各部门各单位的联系咨询部主要负责公司各项咨询服务业务的发展和管理执行国家地方有关工程咨询节能评估能源审计方面的政策法律法规输出相关服务模式满足客户需要评审检查各项目实施过程的主要环节完成上级交办的其它临时性工作招标部主要负责对项目投标前的考察工作项目投标工作中的开标报价协助进行投标决策等工作及项目收尾阶段的资料回收制单和合作公司的沟通工作内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文绩效管理体系现状绩效管理内容工程招标咨询有限责任公司以目标管理法为主展开绩效管理公司的绩效目标是由公司的董事会决策制定的其年绩效目标的主要内容是公司合力实万元执业收入目标即招标分公司实现执业收入万元咨询分公司实现执业收入万元国贸分公司实现执业收入万元实现全年市场开发收入目标公司的绩效是由人力资源部根据公司设置的绩效目标将企业目标与员工个人的绩效联系起来制定详细的绩效计划及周期确定不同的工作内容制定不同的绩效指标再由各部门划分到员工并落实实施并由考核小组进行考核最后由人力资源部进行绩效反馈进行最后的相关奖励与处罚的核算公司绩效考核的原则是一客观公平公正公开二定量与定性结合三月度计划台账与年终考核结合四考核小组无法判定的事项可以预扣其他一概不预扣公司绩效管理体系过程如图所示人力资源部制定人力资源部分配下属各部门人力资源部核对图工程招标咨询有限责任公司绩效管理体系图绩效计划周期内容指标等绩效实施根据绩效指标完成绩效考核的内容绩效考核由考核小组依照指标进行打分绩效反馈及回报绩效加薪晋升等公司绩效目标内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文绩效管理考核的内容工程招标咨询有限责任公司在对员工进行绩效考核时一般的实施流程是首先进行数据的收集详细的对员工为企业创造的价值进行统计不得出现偏差以免对考核的结果产生影响并且在平常的工作当中也要对员工进行相关的观察和对其定期工作的进行检查使数据更准确更具有说服力在数据收集整理之后由总经理作为组长副经理总工程师和六位部门负责人随机抽取三位组成绩效考核领导小组将工作态度专业知识工作能力作为考核内容并对考勤专业知识工作完成度等方面对数据进行分析按不同内容分为每天每季度每年的周期进行考核考核过后根据考核小组给出的考核结果对与员工的考核成绩进行统计并且给出评分再通过企业可以通过以上过程产生的结果更有效的对员工进行分配使其为企业产生更多的效益其考核流程如图所示图绩效考核流程图绩效考核指标的设定要求员工要通过努力工作才能完成的目标明确告诉员工哪些是应该做的工作与绩效指标能否相匹配以规范的管理方式约束员工日常行为让员工了解其工作目标和重点工程招标咨询有限责任公司详见表表绩效考核指标表日常检查日常观察数据收集直接领导绩效考核统计评分结果运用内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文部门考核对象考核主体绩效指标人力资源部全体员工考核小组绩效管理资料归档是否符合要求人员驻外培训记录是否完备考核检查及复查工作是否做到等国际贸易部全体员工考核小组业务规模是否达标是否达到资料管理归档率文件编制的准确性等财务部全体员工考核小组是否按时完成决算工作及检查预算工作是否按规定申报纳税是否保障资金的安全性等工程部全体员工考核小组标书起草投标工作是否符合要求项目研究及方案拟定是否符合规定对项目的进度及现场的监督是否做到等咨询部全体员工考核小组是否实现市场开发收入是否满足顾客满意度是否有季度的市场开发计划过程结果等招标部全体员工考核小组业务收入是否达标市场开发项目数量及收入是否符合合法性规范性等绩效管理反馈绩效管理反馈指绩效考核工作后从对考核对象考核后的结果中得到的信息进行沟通与回馈该公司在结束绩效考核过程后人力资源部对考核结果进行汇总得分并将得分进行奖金系数的换算最后根据系数进行相应的奖励与惩罚最后落实到绩效工资及奖金的分配上绩效与奖金对应关系见表表考核得分与奖金系数对应表序号考核得分范围奖金系数含以上含分含分含分含分含分含分内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文工程招标咨询有限责任公司绩效管理的问题分析对绩效管理目标认识不足工程招标咨询有限责任公司对绩效目标的认识很不清晰从管理者到员工大部分人认为绩效考核就是绩效管理主要表现为一在结束绩效考核阶段后主管部门员工急于进行绩效得分进行奖金的评定导致公司领导层与基层员工未进行有效的反馈与沟通所以员工无法了解绩效目标的实现程度无法形成一个循环的过程二在绩效实施过程中员工及考核人员不重视其绩效目标单纯的追求指标量化和全面性绩效考核原则性不强若想要绩效管理工作顺利进行就必须调整好战略目标并做好职位分析工作通过调查分析发现在该公司的绩效管理体系中缺乏一定的原则性主要体现在在绩效管理准备的前提工作中该公司没有很好利用任务书具体分析任务表提出具体的指标必须量化处理也没有定量处理当然对不能用定性衡量的指标也不能做到用语言说出来成为定性指标在绩效考核的过程中考核指标随考核人员的个人主观意愿和想法随时更动没能准确按照书面考核标准客观严格执行由此导致考核结果缺乏科学性准确性可信性借鉴参考实用性不强由此降低了书面绩效管理规章制度的权威性同时造成了绩效管理系统在运行中的效率低绩效考核程序不完备经过对公司的所有部门进行调查研究发现在绩效管理的流程环节中绩效考核管理的个别方法落后甚至欠缺而且在考核的过程中部分员工对绩效管理的认识不足主观认为绩效管理就是由管理层单方面的下发分派工作任务并监督实施的过程而实际上绩效考核的过程需要基层员工与高层管理者共同开展时刻保持交流的顺畅从而用来解决问题但是在本企业制定绩效计划的过程中并没有告知员工绩效是如何制定的具体内容是什么没有做到沟通这样一来员工对绩效考核指标可能会有不满并且可能会存在抵触心里并且在计划具体实施阶段由于领导并没有及时和员工沟通导致员工有突发状况企业不知道因此不能立刻为员工解决问题该公司还存在像其他企业一样对任务的分配过于强制化的问题把奖励与惩罚变成了用于改善绩效的工具和手段致使员工对绩效管理存在抵抗情绪最后在反馈阶段中公司在绩效评估后并没有讲评估结果进行必要的反馈认为绩效考核的结果没有告诉员工的必要性认为绩效考核只是一个进行奖惩的工具而出现形式化的绩效评估所以虽然参与了被考核部分但是员工却不知道领导对其工作能力认可和否定的程度最终无法达到激励员工的效果使绩效管理没有发挥该有的作用内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文工程招标咨询有限责任公司的绩效管理方面的问题对策及建议工程招标咨询有限责任公司绩效管理目标设计成立绩效推进小组工程招标咨询有限责任公司可以成立绩效推进小组小组成员由公司高层管理人员和员工按一定的比例构成要充分意识到建立推进小组对于该公司的重要性从计划实施考核反馈等一系列相关工作在实施的过程当中认识到公司高层对于绩效管理工作的重要性同时各部门工作人员都要积极参与绩效管理工作和学习有关绩效管理方面知识从上到下逐步展开此项工作从而改变从领导到部门员工的观念逐渐意识到绩效在公司积极的作用建立绩效考核指标体系正确的绩效目标能带领企业迈向一个正确的方向为了起到了自我激励约束价值实现的作用员工更需要积极的参与到公司绩效目标的设定让员工意识到其自身工作的重点是什么让公司意识到其管理的重要意义是什么促使员工与企业向同一目标努力积极的有工作效率的展开员工的绩效工作指标绩效设计组要对企业内每一个工作人员负责的工作任务进行分析和研究制定出适合此工作岗位的绩效考核标准制定出的绩效考核指标一定要可以对员工的工作任务真是的进行反映目前在小型企业中实行的绩效考核指标的设计方法多采用中的鱼骨图并将此图运用到系统中这种方法有利于工程招标咨询有限责任公司在工程招标咨询时找到主要的绩效指标利用这种方法可以分清绩效考核指标的主次顺序并利用将主要问题分步骤划分至企业内的各个部门随后再由部门级别的通过分析划分等程序将各个部门的问题进行划分最后分配至各个工作人员以上就是系统划分的工作流程它可以通过对企业主要问题的分解将企业主要问题分层分配给企业的每一级这样的划分方法可以帮助企业运营过程中更加高效绩效指标权重的重新确立绩效考核指标权重应该根据不同的职工设计其相对应的比重分配但指标权重的设计对于自我评价这个指标一定要低于领导的权重设置并要设计出明显不同的指标区间而层次分析法是最为有效的方案分层对比方法它将决策中相关元素按分为不同的类别进行分层并在层次中进行定性定量的赋值使之成为一个层次鲜明的决策系统再两两进行对比与推断进行公式计算最后用得出结果根据结果划分指标的权重内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文表重要程度量化等级表量化值比较标准同等重要两个指标具有同等重要性明显重要一个指标与另一个指标性相比具有明显的重要性非常重要一个指标与另一个指标相比非常重要绝对重要一个指标重要性完全压倒另一个指标如客户资源财务账户业务规模等将这些绩效指标进行相对重要程度的比较作出结果分析相对重要程度量化等级如表所示从绩效考核计划中得出不同的绩效考核指标建立一个结构分层图其不同层次的元素由绩效考核指标按不同分类进行重组其过程是先进行相对重要程度的比较对比判断并参考专业人员的建议将量化的结果放入判断矩阵中进行判断工程招标咨询有限责任公司考核程序的确立下表为企业在工作能力勤劳程度工作业绩评比的等级要求主要分为四个等级表考核内容等级要求表内容及成绩优合格基本合格不合格内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文业务能力自评部评能对上级指示进行充分的理解很好地做完领导让做的工作在执行时不需要领导反复指示正确认清楚工作的形势从而进行妥当的处理必须具备所任职务要求的文字和口头表达能力领会上级意思指示独立自主认真完成上级指派任务较好了解工作形势并妥当的处理具备执行任务所需文字和言语表达能力基本能领会上级意思完成其指派任务但在工作中需上级反复指导尚具备处理工作能力尚具备执行任务所需文字和言语表达能力不理解上级指派任务执行时需上级反复指导不具备处理好工作的能力不具备执行任务所需文字和言语表达能力工作积极性自评部评积极主动完成上级指派任务敬业且有责任心同时有服务意识并且能够积极的参加集体之间的活动并善于接受挑战积极完成所派任务具有良好的敬业精神责任心和服务意识且积极参与集体活动能完成所指派任务虽接受工作中的挑战但工作积极性责任心服务的意识不强不能完成被派任务工作缺乏责任心并且没有服务意识工作能力自评部评具有应变能力能够主动对工作中出现的问题进行改进创新熟练掌握所承担工作工作耐心细致认真负责有工作经验考虑的问题深入透彻有全面系统性的工作认识具有很好应变能力同时具有创新和改进的意识由工作经验工作认真负责耐心细致考虑问题周到具有全面系统性的认识尚有应变力虽具有改进和创新意识但工作经验稍弱考虑问题不够深入细致但具有系统性无应变能力不主动主动对工作中出现的问题改进创新无工作经验工作无耐心考虑问题不深入对问题的认识也不够全面无系统性该种指标体系主要是从三个方面来分析一是员工工作的积极性二是员工的工作能力三是员工业务的能力这三个大方面中又分别包括很多小的方面因素以上的表格就是把内部流程方面作为例子来分析通过对考核要素的对比分析把考核结内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文果进行判断归纳总结来进行一系列的计算分析讨论以此得出各个因素之间的比例通过这一过程的实施从而确保检验结果的一致性绩效实施在绩效考核体系中最长环节就是绩效实施工程招标咨询有限责任公司在此环节中保证了各级领导与工作人员之间连续沟通在绩效实施中对该企业员工的主要绩效工作进行了详尽的记录为下一步的考核环节提供了可靠地实际依据使该公司绩效管理的循环过程愈来愈稳定绩效考核通过我们绩效考核体系越来越深入的了解规定人力资源部门按一定的周期更新绩效考核的内容根据该公司现状对绩效考核的周期流程主体等进行选择促使考核变得更加合理绩效反馈如今企业的管理者越来越重视绩效反馈通过绩效反馈员工们就会了解自己在平常工作的完成情况上的好坏绩效反馈就像是一面反映员工工作效率的镜子直接影响着员工对工作的积极性和创造性工程招标咨询有限责任公司改变了以往的做法不只是单一的将绩效结果与薪酬的分配与调整联系还将绩效结果用于改善员工的绩效以及为人事管理决策提供依据结论绩效考核是企业员工管理中的有效工具它在制定时要具有科学性合理性本文总结出工程招标咨询有限责任公司在绩效考核中出现的几个问题在绩效考核标准构建时未做到理论与事实相结合这导致企业在绩效考核工作执行时较为混乱并在文中提出要做到理论与实际相结合要从企业的实际情况为出发点将理论作为解决办法的工具利用理论分析每个岗位的职责和任务并合理的制定考核指标解决考核混乱这一问题由于工程招标咨询有限责任公司企业规模较小工作岗位设置简单绩效考核指标体系在这种小型企业上还未有成绩突出的企业所以工程招标咨询有限责任公司在绩效考核设计上还有许多的问题与困难不过随着工程招标咨询有限责任公司对绩效管理不懈的研究和探索终会在绩效考核体系设计上有所成就内蒙古农业大学经济管理学院本科毕业论文参考文献钱颖一绩效考核综述北京中国人民大学复印报刊资料年月张进韩夏筱绩效评估与管理北京中国轻工业出版社年月应玲玲事业单位实施岗位绩效工资制度的思考与对策价格月刊王子京战略规划预算绩效考核一体化的全面预算管理冶金财会王晓路错位和缺失事业单位绩效工资改革的文化反思云南社会科学王涛绩效考核实施不力初探大众商务朱飞著绩效激励与绩效考核激励全程实务操作北京企业管理出版社左然我国现代实业制度建构纲要商务出版社年月版王萌中小企业绩效管理存在的问题及对策人力资源管理熊伶俐浅析企业绩效管理的作用及存在的问题王新安中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择商业现代化蒋丽春浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策中国集体经济朱建平企业绩效管理问题的思考太原科技吕鹏平衡计分卡法与我国绩效评价方法的改进经济管理毕意文孙永玲平衡记分卡中国战略实践北京机械工业出版社张玉坤中小企业绩效管理的问题及对策中外家张成基于的中小企业绩效管理系统设计经营管理者杨元利蒙芹基于胜任力的广西中小企业绩效管理体系构建企业科技与发展静海波中小企业绩效管理的研究华中农业大学张勇翟勇当代企业绩效管理问题分析东方企业文化