工商管理论文北京海底捞绩效管理.docx

西安交通大学毕业设计论文北京海底捞绩效管理研究学院名称经济管理学院专业名称工商管理学生学号学生学号学生姓名学生姓名指导教师教授姓名助理指导老师老师姓名202年月摘要餐饮企业的绩效管理有其自身的特点目前关于餐饮企业的绩效研究比较少现有的餐饮业绩效管理方法中没有将细化分工的机构管理方法引用导致目前餐饮业绩效考评处于欠佳的状况自年以来我国餐饮行业进入了发展速度放缓的一个阶段餐饮成本增速高于收入增速导致各项利润空间缩小激烈的竞争使企业负担和风险日益加重如何面对新的局势提升餐饮企业的竞争力是现阶段亟需解决的问题餐饮企业竞争激烈的形势中四川海底捞连锁酒店不断扩大规模与经营项目其管理模式也引起业内关注本文的目的是通过分析和研究海底捞公司的绩效管理模式从海底捞的绩效管理模式入手分析北京海底捞绩效管理模式的优势及存在的问题关键字绩效绩效管理餐饮业目录引言研究的背景研究的内容研究的意义研究的方法文献归纳法实地访谈法文献综述国外文献国内文献国内外文献的高度及不足基本概念和理论基础基本概念理论基础海底捞绩效管理现状企业简介北京海底捞绩效管理现状北京海底捞绩效管理的内容北京海底捞绩效管理的制度海底捞绩效管理的创新模式提高员工参与考评的积极性监督执行到位分层确定考评方法海底捞绩效管理存在的问题绩效管理目标不明确缺乏有效的沟通绩效结果应用不足相应的解决方案和结论考核指标体现企业战略明确绩效管理目标加深沟通结论参考文献致谢本科毕业论文1引言研究的背景绩效管理是企业实现战略目前而将每个阶段的目标通过公司曾经逐渐分解到部门和个人通过员工和部门对目标认识的实现程度给予员工一定报酬并将这一的结果与公司管理现状进行反馈如此良性循环形成促进企业持续发展的现代企业管理方法绩效管理是一个系统也是一个循环的流程是将绩效管理各个环节统一的管理方法是由制定目标考核反馈结果应用这几个环节组成绩效管理可以作为现代企业中发展人力资源建立内部组织员引进各项激励机制的基础制度绩效管理中对员工的考核是整个绩效管理的主要环节是在主要事件绩效管理可以解释为两个方面一方面是指员工的工作结果另一方面指的是影响员工工作行为的结果例如质量和性能以及组织任务绩效等方面完成的数量质量和效率同时评估他们的工作情况绩效评估是指现代企业的比较工作目标或绩效标准采用科学评估方法考核员工的工作任务工作岗位和水平和员工的发展情况对员工的活动进行上面的结构反馈餐饮企业的绩效管理有其自身的特点但其绩效管理的方式参差不齐传统的餐饮业绩效管理模式已经不能适用于高速发展的现代化餐饮企业单纯的以获取直接利润的多少作为主要考核依据的绩效管理模式无法跟上现代餐饮企业的发展需求海底捞作为行业的领头羊除了令人欣喜的销售业绩更是以有别于其他餐饮企业的创新性绩效管理模式而为大家所关注本文的的目的是通过分析和研究海底捞公司的绩效管理模式从海底捞的绩效管理模式入手分析海底捞创新性绩效管理模式存在的问题研究的内容文章总体分为四部分第一部分是文章的引言包括研究背景内容及意义第二部分是文章的理论基础包括绩效管理含义与文章中所使用到的理论第三部分是海底捞绩效管理的现状这是文章的重心首先分析海底捞绩效管理的内容和制度以及不同于其他餐饮企业的的创新性绩效管理模式其次分析海底捞绩效管理模式存在的问题最后提出国内餐饮企业可以通过海底捞的绩效管理模式中借鉴的经验和文章结论研究的意义本文通过对北京海底捞的绩效管理的现状包括绩效目标的制定绩效考核绩效反馈绩效结果的应用的多方面分析海底捞创新型的绩效管理模式总结出海底捞本科毕业论文2目前绩效管理中存在的问题提出完善海底捞目前绩效管理中的不足并建议海底捞绩效管理中可以被同行应用的策略通过本文的研究与探讨分析北京海底捞员工绩效管理的现状及其成功经验为餐饮企业提出可以借鉴的方法完善餐饮企业绩效管理制度的合理性促进餐饮企业的可持续发展理论意义通常的理论研究会对一个研究对象的现状进行分析发现问题并提出完善建议本文是通过对海底捞的成功经验研究对餐饮企业提出可以借鉴的方式在理论上为完善餐饮企业绩效管理的研究上增加新的研究方式现实意义以北京海底捞为研究对象分析其目前绩效管理制度的现状和优势以现实的案例对餐饮企业的绩效管理具有实践指导意义研究的方法文献归纳法查询了大量关于海底捞餐饮绩效管理的文献和国内外关于餐饮企业绩效管理的方法包括传统餐饮行业在绩效考评指标制定绩效监督等方面的文献对其中的观点和研究切入点作为本文研究的指导方法实地访谈法在对绩效考核管理的深入研究后选取海底捞作为实例研究对象通过实地调查取数包括访谈一线员工和采集实时绩效管理数据等获取第一手资料研究海底捞目前绩效管理的具体方法和考核体系获取目前北京海底捞绩效考评的具体方案和绩效反馈的的情况分析出存在的不足文献综述国外文献国外专家和学者以自身所在的管理环境为基础开展了很多实践研究和理论研究取得了很多层面上的成就上世纪七十年代美国管理学家奥布里丹尼尔斯提出绩效管理这一概念后人们对其概念进行展开研究一直从事研究管理职务转变影响他强调员工因在企业中职务不同绩效管理方法应该是不同的特别强调绩效考核指标需要区分管理职务与非管理职务绩效管理各环节的制定与实施要考虑被评估对象因职务的不同在企业中承担的任务也是不同的绩效管理各个环节都需要将职务作为区分管理方法的主要因素但在具体的实施阶段无论是职务管理者还是普通员工都会参与绩效考评职务管理者是实施员工绩效考评结果的重要层级而员工的绩效考评结果是管理者实施绩效管理效果的验证也就是说虽然在企业的战略经营中的各个阶段每个人承担的角色不同但是在绩效管理中都具有重要的地位他们相互影响不可分离按照这样的本科毕业论文3说法职务层级的区分在企业的绩效管理中的重要工作所以在绩效管理的各个环节都需要绩效方案制定者将这一因素考虑进去多年来致力于绩效管理的研究认为绩效管理应该注重自身结构问题将自身结构融入到企业的大环境中在组织中提出绩效管理理念并融入到组织中在企业中设置合理的绩效管理制度对员工进行合理有效的考评同时组织开展考评之外的其他管理活动以达到企业的最大利益化绩效管理理论注重员工的工作自发性积极性和主动性的理念推崇从人心出发打动员工努力工作达到企业价值最大化和把绩效管理划分为奉献和人际促进精神作业业绩包括对作业的熟悉和完成工作的动这里还要强调人员关系的技能一个良好的企业会营造很好的人际关系氛围人际关系氛围是企业文化的重要构建组成部分也是企业实现企业价值最大化的保障国内文献在我国餐饮企业绩效考评管理还处于雏形阶段很多程序和方法还处在试用和完善阶段尚未对企业绩效管理的核心进行深入了解基本是处于摸索阶段我国在引入绩效考评管理理念之前都是采用德能勤绩评价表格式条例化的内容来考核员工这种考核结果导致很多员工为了考核而考核缺乏集体目标实现的概念导致企业存在重大的损失这种旧式的考评模式耗费时间长考评效果不明显往往不能客观准确的反映出企业所希望考核的目标甚至产生本末倒置的效果我国国内研究者在研究国内和国外的绩效考评管理中通过借鉴国外成功的经验根据我国实际情况对餐饮行业的绩效管理提出一系列适合我国的绩效管理制度因为餐饮企业中内部分工不同考核的指标也应不同只有这样根据员工的工作任务不同制定不同的考核指标才能充分发挥绩效管理的激励效果和检验企业管理者运营企业的未来发展走势张嘉华认为绩效管理各环节中绩效考评是验证绩效管理科学与否的重要步骤她以苏州餐厅实体案例作为研究对象并有针对性的根据餐厅经营管理模式制定了具有较强可行性的考评体系并期望这样的体系可以在同类餐饮业得以应用曹宝婵通过文献法问卷调查法访谈法阅读大量文献书籍以及搜集公司中相关的数据资料基于战略人力资源管理和绩效管理理论分析展会餐饮公司绩效管理中存在的问题提出餐饮行业应根据实际情况提出建立以为核心的绩效管理体系刘贺敏认为家族性连锁餐饮企业管理机制众多弊端之中尤其是组织绩效被人诟病已久以玲莉快餐连锁店各个门店为例开展以绩效管理为基础的系统性研究归纳和总结现阶段国外和国内对绩效管理的各项研究结果探本科毕业论文4索绩效管理应与企业的文化管理和人力资源的管理的各环节考虑进去在充分研究玲莉快餐公司组织绩效管理体系现状的基础上针对玲莉快餐公司组织绩效管理体系提出对其进行优化的思路和原则以及具体实施方案等国内外文献的高度及不足综上所述我国的学者和企业家们对于绩效考评管理研究已经达到一定高度我国从市场经济改革开放以来理论界和企业界在经历多次的绩效考评管理实践得出了很多的宝贵经验促进我国的绩效考评工作的发展但是目前看来我国的绩效考评管理水平和国外相比存在很大差距相对来说缺乏一定的理论基础我国餐饮业的绩效考评管理不规范已是多年以来尚未解决的难题我国很多餐饮企业都是使用传统的业绩定考评方法来考核导致有效的绩效考评工作无法顺利开展也不利于餐饮行业的发展国内酒店的考评管理经验要相对不足大型连锁酒店员工的绩效管理体系是以能力素质管理为基础通过对这个管理理论的分析形成了一套提高市场竞争力的工资激励制我们国家的餐饮行业采用科学合理的绩效考评方法进行绩效管理的时间不长在进行绩效考评管理工作时往往是生搬硬套的套用一般企业使用的通用版本而没有考虑到餐饮这个行业本身所具有的特殊性结果就给实际考评的工作带来了诸多不适本文通过对海底捞创新的绩效管理模式研究分析其成功经验和存在不足目的是为国内餐饮企业提供可以借鉴的经验基本概念和理论基础基本概念绩效管理是企业组织者以一定的原则和方式制定对企业各个层级和员工管理的方法科学的绩效管理要求企业全体人员都有机会参与绩效管理各个流程的制定中包括目标考核反馈和记过应用等绩效目标提升的持续循环过程绩效管理的目的是持续提升个人部门和组织的绩效管理学理论中绩效是为了实现其既定目标需要从不同层面上去预定目标并有效监督控制管理对于企业单独的个体对绩效目标的实现并不是企业绩效管理方案正确与否的标准企业为保障绩效管理与企业战略相适宜可以将绩效管理的目标进行具体的分解具体实施方法是将目标按一定的逻辑关系逐级分解到相关岗位和个人若单元目标实现了企业的整体目标也就实现了现代企业管理理论提出了绩效管理的理念绩效管理包含了绩效考核的内容并在其基础上增加了考评结果分析和评价等预测功能绩效考核管理也是管理者与员工的沟通工具促进双方共赢的目标的实现本科毕业论文5顾客满意是指顾客作为企业的而服务和提供产品对象对企业提供的各项服务以及顾客自身需求再服务过程中满意的程度顾客满意的程度的反馈是通过顾客满意度来实现的顾客满意可以是企业提供的服务也可以是企业提供的产品顾客的满意度是一个动态的目标同时满意度的实现是需要一定的条件当条件发生变化的时候客户的满意度也会发生变化也就是说当一个顾客对企业提供的服务与产品满意的时候并不代表其他的顾客也是满意的当顾客在一个阶段和情况下满意的时候也不能说起顾客在另一个阶段也一定会满意绩效考评管理学重要的概念也是企业管理的重要组成部分是指评定者对被评定者进行观察收集组织贮存提取整合并尽可能做出准确评价的过程运用科学的方法标准和程序对行为主体的与评定任务有关的绩效信息业绩成就和实际作为等绩效考评是绩效管理中的一个环节正对企业的发展阶段和实现目标不同绩效考评制定的方法也是不同的常见绩效考评方法包括及度考核等主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内理论基础理论又成戴明环理论是通过一次循环结果验证绩效管理流程实施效果不断循环进行不断进行完善直至达到平衡状态促进企业经营战略目标实现计划实施检查行动四个环节逻辑运行绩效计划阶段是实施者在绩效目标上达成一致由实施者执行实施阶段中管理者对员工进行培训让员工熟悉绩效考核的各项指标指导员工工作方法鼓励员工积极性检查是管理者根据绩效考核方案对员工的阶段工作进行具体的评定将结果应用到对员工的支付和激励上并将这样的绩效考核结果作为谈话内容和员工进行深度沟通行动过程是对绩效管理整体工作情况的验证企业通过这个验证可以了解现有的绩效考核方式是否适合鼓励员工积极性为公司创造财富的途径同时也是验证这样的绩效管理模式能否顺利开展应该这个阶段分析绩效管理存在的不足在下一个循环时期不断完善具体是指绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节发生在新绩效期间的开始关键绩效指标确定以后管理者应扮演辅导员和教练员的角色以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通在绩效周期结束的时候依据预先制定好的关键绩效指标管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核对于绩效体系中诊断与提高是包含两个方面的一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断一是对员工本绩效周期内存在绩效不本科毕业论文6足进行诊断通过这两个方面的诊断得出结论放到下一循环里加以改进和提高海底捞绩效管理现状企业简介四川海底捞餐饮股份有限公司是一家以经营川味火锅为主融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业四川海底捞餐饮股份有限公司成立于年形成以经营川味火锅为主的全国火锅连锁店该公司董事长张勇先生十几年来公司已发展成为在北京上海西安郑州天津南京沈阳杭州青岛等全国多个城市拥有五十多家海底捞火锅海底捞火锅直营店四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地年营业额近亿元拥有员工万多人位于成都的生产基地其产品已通过认证认证和国际质量管理体系认证海底捞考核门店的方法一般有三种参数首先是顾客满意度其次是员工干部培养最后职员工作积极性这三个内容都是定性的东西都必须从定性的角度去考核下面从三个层面去评述该火锅店的绩效考评工作第一是从酒店角度顾客对企业的满意度出发第二是从部门角度领导者对干部的培养出发第三是从员工角度职工工作积极性出发北京海底捞西单店是四川海底捞餐饮股份有限公司在北京的分店店内面积总计平米拥有员工人可以容纳人同时就餐北京海底捞绩效管理现状北京海底捞绩效管理的内容北京海底捞的绩效管理与一般企业的绩效管理不同引用总部绩效管理的体系绩效管理考评的原则主要从四个方面来分分别是考核指标体现企业战略不以利润为唯一考核目的甚至不考核利润绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则绩效管理关键是中层领导中层或是一线员工有一定的权利而对于绩效管理中绩效考核指标也具有特殊性不同于一般企业对于个人业绩员工积极性和部门业绩的考核海底捞完全脱离传统管理模式考核指标包括顾客满意度员工积极性和后备干部培养一绩效目标海底捞将员工的岗位进行细分绩效管理主要是对店长和店员的工作考核对店长的考核主要是从其工作能力和和在工作中表现的亲和力两个方面而对店员的考核是以其对专业的掌握和运用能力的实现同时也将工作积极性考虑其中对店长和店员分开考核设置不同的考核目标店员考核主要是考查员工自身工作积极性方面两个方面相辅相成形成一个完备的考核体系本科毕业论文7二绩效考评标准海底捞绩效考评是国内餐饮业比较特殊的一种方法是一种与常理有不同的方法主要特点是无考核方法海底捞生意很好客户吃饭要排队员工工作量大工资高但海底捞却不考核利润指标不考核营业额和餐饮业经常用的一些比如单客消费额等绩效考评的内容海底捞绩效考核的指标分别是顾客满意度员工积极性后备干部培养三顾客满意并不是局限于给好评更注重的是员工点台率点台率越是高则其顾客满意度也越是高则相对应的奖金也也越是高员工积极性考察不仅仅是考察员工面带笑容的在店内积极的跑来跑去更是从全面的角度看待每一位员工服装发型精神面貌等多个方面的考核后备干部培养任何一位员工都有可能成为一家直营分店的一线员工都有可能从最基层的位置步步为营取代旧的店长层层选拔当上区域经理玻璃天花板在这里被努力打破的是看你能否使直接下属的能力在一定的时间内得到提升四绩效结果的评估店长的直接上级小区经理经常在店中巡查巡店小区经理和助理不间断的和店长进行沟通相对应的记录与过去的一段时间的顾客满意度对比店长的直接上级小区经理经常在店中巡查小区经理和助理在巡视期间记录观察每一位员工注重个人卫生与否细节上的判断店长的直接上级小区经理经常在店中巡查店长的观察和记录员工之间的相互记录北京海底捞绩效管理的制度本科毕业论文8在奖惩制度上海底捞公司有严格的对待方式奖惩分明引导员工积极向上严明劳动纪律维护餐厅正常的经营管理秩序奖优罚劣促进经营管理工作的开展从奖励方法上分为奖励制度和惩罚制度其中奖励制度分为精神奖励和物质奖励从奖励名称来看主要有建议奖金创新奖励和正义奖励建议奖员工提出建设性和合理性意见如果被采纳各分店当即在班前会进行表章并奖励现金元创新奖员工在后厨技术前厅管理上提出新的操作方法或管理方案经过在各分店试运行后有好的效果或成果经公司总部认定决定在公司内部推广并由总公司发创新奖元正义奖员工在与不正当经营和不正当竞争的斗争中积极为公司提出线索经公司查实后可获得正义奖元奖励名称建议奖金创新奖励正义奖励行为提出合理建议并被采纳在技术等层面有新方法并被验证良好后被推广在不良行为中有突出贡献奖励制度表扬元通报通令嘉奖元表扬在保障员工个人安全的情况下回通报元本科毕业论文9从惩罚行为上迟到分钟以内扣元迟到分钟至分钟扣元迟到分钟以上扣除半天工资迟到一小时按旷工处罚员工本月迟到三次以上只发基本工资并扣除月底奖金因私事不请假休息早退的情况按旷工处理处罚标准一线员工无故旷工半天扣元一天扣元月底只发基本工资员工无故旷工两天以上除名开除管理层员工有旷工行为直接开除处理惩罚名称警告罚款通报批评开除行为第一次服务态度被客户投诉意损害公物迟到非首次被客户投诉等无辜旷工比较严总的影响公司形象和经营管理的行为但可以挽回损失中层以上员工无辜旷工或其他给公司带来严重声誉影响和经济影响的行为惩罚制度警告警告罚款根据公物价格来定罚款金额迟到罚款根据迟到时间罚款通报批评辞退北京海底捞为员工提供更广阔的晋升渠道和方式海底捞只对特定的岗位由学历和专业有具体的现实外其他岗位都是从基础岗位发展而来在职位晋升中不存在那种网络流传的空降兵形式海海底捞提出人人都有机会晋升人人都有可能成为更高的管理层只要员工肯努力符合职位的要求就都可以参与晋升的竞争同时海底捞在鼓励员工参与职位晋升和个人成长规划的时候创新激励机制满足员工的归属感与工作的积极性公司在晋升制中没有什么特殊关系可言都是基层一步一步开始二期针对岗位不同有不同晋升标准这样的晋升渠道给了每个员工最公平的平台也使晋升后的人员对基层工作了如指掌对今后的管理工作和榜样形象都有很多好的辅助指导本科毕业论文10图海底捞员工管理岗位晋升管理流程图海底捞员工技术岗位晋升管理流程员工福利制度上员工的收入月薪奖金工龄工资入职满三年子女享受教育补贴元年采用双职工在公司工作半年可享受夫妻住房补贴入职满年的员工可领取纪念金元宝一枚免费提供食宿宿舍环境好宾馆式服务海底捞为员工提供高于行业水平的薪酬待遇以及吃住玩托假等方面的完善高本科毕业论文11福利保障政策让员工把海底捞当成第二个家公司设立了专项基金用于资助员工及直系亲属的重大疾病治疗店长以上干部到副总经理离开海底捞可以获得嫁妆或补偿海底捞引入制度人治与制度化相结合为员工进行职业生涯规划建立授权监督机制鼓励员工形成使命感完成工作任务海底捞绩效管理的创新模式北京海底捞采用了一种与众不同的考核标准像创新性员工工作激情顾客满意度是公司重要的考核指标公司根据不同的员工进行针对性考核海底捞重视员工自身的发展与企业的发展相结合海底捞的考核指标都不是传统的硬性指标不能使用定量的方法去评价它是一种软性指标提高员工参与考评的积极性对于公司制定绩效考评方案员工都会正面积极应对提供员工广泛认同的经营理念与管理氛围考核目标合理规划职工的职业生涯这些给予员工极大的激励员工以饱满的工作热情投工作并为实现既定目标努力工作在海底捞将公司利益和员工预期目标柔性统一实施倒金字塔结构管理法的关键是明确每一岗位的权力和责任使岗位事权责相互统一从而降低中间管理层面的人数减少上级领导繁琐决策的工作压力以达到减少企业管理人员实现扁平化海底捞实施倒金字塔管理方法的目的使员工在承担责任的同时可以适度自由发挥感受到上级的重视和信任感到自己成了企业的主人激发了员工的工作热情从而使员工真正把企业当作自己的企业积极建言献策激发员工的潜能为企业发展贡献自己的力量有力推动企业发展重视改革与创新传统餐饮企业应该打破传统监督执行到位海底捞采用形式丰富的考评方式考评效果显著执行到位韧性是一种抗压性强工作积极性高不容易被工作中的挫折打败的坚强毅力这也是体现员工可塑性的一个重要性的指标海底捞的员工的韧性是超乎一般企业员工的由于海底捞的效益好顾客很多往往会出现很多顾客等很长时间才可能有空位这种门庭爆满的现象在海底捞是经常可以看见的顾客数量多就意味着一线员工的劳动强度大抗压能力也很大在高压力工作环境下员工的工作积极性要合理有效的调动和绩效考评工作的有效性是密不可分的海底捞的绩效考评工作着重将以人为本重视员工的自我价值实现尊重员工的意愿对待员工犹如亲人给员工一种家的归属感海底捞成功运用了绩效考评的一般理论和企业自身的行业特点相结合的产物在这种新型的绩效考评方法下员工的离职率和工作厌恶情绪比同行业的员工要低得多分层确定考评方法本科毕业论文12考评方法的选取是决定绩效考评成功与否的关键绩效考评方法的选取除了要合理选取考评方法最重要的是要分层考核这里的分层是指针对不同的层次的人员实行不同的绩效管理考评方法每层的人员的考核是采用不同的方法去考核管理层和员工的考核重心不是在同一个水平这是要有所区别的海底捞绩效管理存在的问题绩效管理目标不明确绩效管理最终的目的是为达到企业的长远战略的海底捞目前的绩效管理还缺乏这一方面的考虑而只是一味的强调从客户满意度来评价绩效这样的做法是忽略了人的主观能动性过分强调服务而忽略科学的绩效管理是为企业的最终盈利基础海底捞将企业的最终目的忽略而将服务管理与获利结果本末倒置短期内会激发员工的积极性但是员工积极努力的最终目的是为了获得更多的薪酬如果没有最终战略为坚实的动力获利达不到预期的话员工的自身利益就受损如此循环必然会挫败员工的积极性导致服务不到位更是会影响获利的目标海底捞在绩效管理中的考评里说不适用指标甚至可以不考虑企业的利润这与现代企业制度的战略目标相背离一个企业不考虑利润那么久失去了存在的真正意义想一想如果不以盈利为目的失去盈利的目标总有一天都会资不抵债无法继续经营缺乏有效的沟通北京海底捞缺乏有效的绩效辅导和绩效沟通餐厅店长的直接上司是总经理各口店的组织绩效往往由口店开会然后店长汇总再跟总经理进行面谈源于店内事务繁多员工精力有限许多面谈都没有进行甚至在很多时候绩效考核过去很久之后口店才知道自己没有通过绩效考核有进行沟通的门店也只是走过场的样子对员工提高绩效提高与领导的沟通效果等方面没有任何促进作用以顾客满意度为考评标准虽然具有一定的客观性但是如果让客户达到的满意或者说每一个客户都能够满意在一定程度上还是有难度的以客户的满意度作为员工的绩效考核结果作为门面的考核目标没有具体的考核方案同时没有具体量化的指标这样的考评缺乏客观性不能长期做为企业的绩效管理方式或者这样的评判太过主观将一些员工的注意力放在寻求客户在满意度调查时的态度上而不是将工作经理放在努力提升服务上曲解了企业最初制定考核目标的初衷绩效结果应用不足当前海底捞在绩效管理过程中所进行的绩效考核结果只用于衡量员工的月度奖金的多少而没有将考核结果与公司的其它激励挂钩如员工培训个人晋升升职机本科毕业论文13会等海底捞多年来没有正规的培训制度员工入行之后都是由师傅一对一指导边上岗边学习的方式对于个人的晋升也是根据岗位不同逐层锻炼才有机会得到晋升这样的方式对于一些在竞争中没有优势的人来说是一件好事但是那些通过努力就可以表现出优秀能力的人来讲是一种挫败目前海底捞的绩效结果比较僵化没有将结果应用到实际从现有的管理情况来看海底捞的绩效考核比较平均化没有将员工的个人努力真正的体现在薪酬上相应的解决方案和结论考核指标体现企业战略海底捞以创新的绩效考核模式取得了一定的成效其目前考核指标为客户满意度员工积极性和职业培养能力构建具有现代企业管理制度绩效管理方案需要体现绩效管理方案与企业长远战略规划相适应绩效考核目标为建立现代餐饮企业将目前三个考核指标与企业成长阶段挂钩企业经营离不开利润获取将企业各个阶段战略目标为绩效考核目标目标分解到各个层级的时候兼顾客户满意度员工积极性和职业晋升等具体指标脱离了企业战略规划的绩效目标就脱离了企业初衷明确绩效管理目标海底捞绩效考核和管理不应以利润为唯一目的要明白利润来源于员工工作员工工作敷衍了事利润不可能高提高员工工作成就利润不可能低海底捞要本着不以考核利润为重点在一个公司中利润是很多部门工作的综合结果每个部门的作用不一样利润并不是来源于某个单一的部门并且利润的获取具有一定的偶然因素比如店面选址等客观因素还有如果考核利润把员工的工作重点放到短期业绩上来反而会影响海底捞引以为豪的服务工作但不考核不等于不关注要在短期业绩和长期业绩间取得一个适度的平衡因为过分追求短期业绩只顾眼前利益降低成本忽略了服务品质长远来看是得不偿失的制定适合企业自身发展的绩效考评体系并且要与企业总体发展战略相适应这是现阶段海底捞绩效管理工作的重中之重加深沟通绩效制定要体现以人为本的原则绩效管理是留住优秀人才的直接方法绩效管理各个环节是否执行到位都会体现在对员工的人性化管理的实施如果一个企业中的绩效管理没有得到员工的认可和满意就无法激发员工的积极性对于激发员工积极性要充分把握员工的心理变化了解员工的自身需求为保证业务质量降低成本要适当加大对员工的监督力度严格考勤请假制度等设立绩效工资制度将绩效工资与标准化操作紧密结合并且与绩效指标挂钩如果未达到就扣发绩效工资等本科毕业论文14但在制定政策时要考虑到人性化需求执行政策时也要顾及人性化操作海底捞要本着对客户满意的高标准对员工服务的高要求对激励员工的高信任是一体化的沟通是工作学习生活中必不可少的工具企业中员工和企业的沟通又显得尤为重要企业只有充分重视与员工的沟通使员工在最短的时间内融入到企业这个大环境中从而为企业创造更大的财富在我国大部分企业中都缺乏充分的绩效沟通他们只是一味的追求企业财富最大化并将绩效考评当做一项事项械的来完成只是注重企业绩效考评的过程和结果而不是注重其目的这和设立绩效考评的初衷是本末倒置一般来说企业的绩效考评都会经历计划学习辅导评估和激励等几个过程的沟通这些过程是相辅相成的员工通过和企业的有效的沟通及时发现自身不足并予以改正同时为员工自我制定奋斗目标有一定的激励作用企业的领导通过与员工的有效沟通也可以及时发现企业所存在的问题和缺陷在下一步制定企业目标的时候可以起一定的指导作用避免企业走入误区全面提升企业业绩因此有效的沟通对绩效管理制度的顺利实施有重要影响结论本文认为海底捞的绩效管理方式是独特的在一定程度上可以说是成功的海底捞在绩效管理各个程序的实施都是有很好的衔接这是因为海底捞有一个非常完善的绩效管理执行环境并且可以充分的调度员工的积极性这是由于海底捞在为员工的激励机制上做的非常的到位海底捞毕竟注重员工的个人成长给予各种优秀的福利和激励措施以人为本这些都是海底捞绩效管理上可以作为同行参考和借鉴的经验但是通过各项具体数据和调查分析海底捞在具体的绩效管理中也存在一定的不足比如说绩效目标不够明确缺乏有效全方面的沟通方式和机制绩效结果没有很好的应用这些都会影响整体绩效管理的最后效果本文以绩效管理的想理论和客户满意度理论对完善海底捞海底捞的绩效管理提出意见为现代企业餐饮行业提供可以借鉴的经验本科毕业论文15参考文献宗菁海底捞捞出的管理艺术时代金融旬刊齐爽捞出的幸福海底捞的企业管理之道现代企业文化刘杨匹配视角下服务型企业员工幸福感的构建以海底捞为案例中国人力资源开发聂志鹏服务型企业顾客忠诚的提高策略商陆彤从中美文化差异看海底捞的水土不服中国商贸余吉安杨斌王曼餐饮企业人力资源管理成功之道以小肥羊和海底捞为例华东经济管理王颖马丽小肥羊与海底捞服务管理比较研究商场现代化苟延杰从海底捞火锅经营管理看医院服务管理现代护理论坛陈雨轩去利润化经营的模式化研究以海底捞火锅店为例经营管理者李展霞从海底捞管理模式探讨客运服务管理管理学家本科毕业论文16致谢