人资绩效-广告公关人员绩效考核全案.docx

广告公关人员绩效考核1广告部关键绩效考核指标序号指标考核周期指标定义公式资料来源广告宣传计划按时完成率月季年度广告部广告策划方案通过率季年度广告部专业调查机构广告投放有效率月季年度财务部千人成本月季年度广告部专业调查机构广告成功度月季年度广告的创意度偏好度促购度理解度印象度等受众综合满意程度由广告部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据广告部专业调查机构广告认知度月季年度受众对广告和广告产品的认知程度通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算财务部得出2公关部关键绩效考核指标序号指标考核周期指标定义公式资料来源公关传播计划完成率年度公关部公关策略目标实现率年度公关部公关效果评估报告提交及时率年度公关部大型活动组织的次数年度以公共关系传播为目的有计划有步骤地组织大型社会专题活动的次数公关部危机公关处理认可度年度相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值公关部专业调查机构媒体正面曝光次数年度在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数公关部品牌市场价值增长率年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得公关部企业美誉度年度大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位公关部专业调查机构3广告部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位广告部经理部门广告部考核人姓名职位总经理部门序号指标权重绩效目标值考核得分广告宣传计划按时完成率考核期内计划按时完成率达到以上广告策划方案通过率考核期内广告策划方案通过率达到广告投放有效率考核期内广告投放有效率达到以上广告预算达成率考核期内广告预算达成率控制在以内千人广告成本考核期内千人广告成本不超过元广告效果评估报告提交及考核期内广告效果评估报告提交及时率时率达以上广告成功度考核期内广告成功度评价在分以上广告认知度考核期内广告认知度评分在分以上市场占有率考核期内市场占有率提高以上员工管理考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明广告效果评估报告提交及时率广告效果评估报告提交及时率市场占有率市场占有率被考核人考核人复核人签字日期签字日期签字日期4公关部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位公关部经理部门公关部考核人姓名职位总经理部门序号指标权重绩效目标值考核得分公关传播计划完成率考核期内计划完成率达到以上公关策略目标实现率考核期内公关策略目标实现率在以上大型活动组织的次数考核期内组织的大型社会专题活动超过次公关费用控制考核期内公关费用控制在预算范围内公关效果评估报告提交及时率考核期内公关效果评估报告提交及时率在以上危机公关认可度考核期内危机公关认可度平均得分在分以上媒体正面曝光次数考核期内媒体正面曝光次数达到次以上企业美誉度考核期内企业美誉度调查得分在分以上媒体满意度考核期内媒体满意度达到分以上员工管理考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字日期签字日期签字日期5广告人员绩效评价方案方案名称广告人员绩效评价方案受控状态编号一目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系提高广告人员的工作积极性和创造性使员工的成绩得到认可提高员工的满意度和成就感提升员工的工作绩效同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍增强部门和企业的凝聚力保障部门和企业的事业得到持续的发展特制定本方案二基本原则一透明原则考核流程考核方法和考核指标清晰明确考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准程序方法时间等事宜使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧绩效管理有透明度二沟通原则在绩效考核的过程中考核者需要与被考核者进行充分沟通听取被考核者对自己工作的评价与意见发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决考核结果要及时反馈给被考核者使考核结果公正合理三时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效四客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性五发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展因此考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标三适用范围除了广告部经理以外的广告部的全体员工四考核时间广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估时间为每月的最后个工作日每年进行次综合考评时间为每年月底和月底最后个工作日五考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组由人力资源部经理广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成人力资源部负责绩效考核培训与沟通确保参与者明确绩效考核的目的和意义掌握绩效考核的标准和方法准备考核所用的各种表格负责组织协调绩效考核工作进行时间进度控制答疑等撰写绩效考核的总结报告就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报广告部经理负责与下属进行沟通客观公正地对下属的绩效进行考核评估并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分认真自我评估并与部门经理进行开放的交流沟通绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数对被考核者进行综合绩效评估并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈建立完整的绩效档案递交主管领导审核六绩效沟通在绩效考核实施的过程中考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通在绩效沟通的过程中考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外更重要的在于帮助被考核者提高工作效率最大程度地开发潜能从而促进公司发展战略的有效实施一绩效沟通的目的通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通可以对绩效计划进行调整使之更加适应公司发展的要求更加适应环境的需要及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难并给予必要的帮助及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力及时掌握工作进展情况了解员工在工作中的表现并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作二绩效沟通的内容被考核者的工作进展情况哪些方面的工作进展得好哪些方面存在着不足员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行如果有偏离方向该采取怎样的措施扭转局面考核者采取何种行动来支持被考核者七绩效评估绩效评估根据评估者的不同分为上级评估员工互评自我评估三种上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理上级评估依据被考核者的绩效评估表见附则中的绩效指标和衡量标准对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估对被考核者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面提出改善与提高的期望员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估同事评估按照员工互评表见附则中的考评指标和衡量标准对被评估者个人的工作情况进行评估自我评估是指在绩效管理期结束时由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估自我评估是绩效管理的有机组成部分它是利用被评估者对自己工作的反思总结检查和评估来激励被考核者不断地改进工作端正工作态度提高工作能力提升工作绩效自我评估结果不计入绩效考评成绩八绩效面谈在考核结束后考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈一绩效面谈遵循的原则建立和维护彼此的信任绩效面谈是双方沟通的过程要想顺利地进行沟通就必须始终保持积极饱满的情绪建立一种彼此信任的氛围双向沟通避免对立和冲突绩效面谈是一个双向沟通的过程面谈的过程中双方可能会有不同的见解这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实对自己错误的观点要勇于承认优点和缺点并重员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面问题诊断与指导并重不仅谈论过去更要着眼于未来绩效考评的最终目的不是批评和惩罚而是找出问题的原因并加以指导从而使员工全面而快速地提高自己的绩效二绩效面谈的目的对绩效考核达成一致的看法对同样的行为表现往往不同的人有不同的看法因此必须进行沟通以达成一致的看法这样才能制订下一步的绩效改进计划认可员工的成就和优点每个人都有被他人认可的需要绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点从而对员工起到激励作用指出员工有待改进的方面尽管有的员工十分优秀但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处有需要改进的地方这都是应该在绩效面谈过程中指出的制订绩效改进计划和培训计划在双方对绩效评估的结果达成一致意见后员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划并依照考核结果和培训需求商定培训计划协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准绩效管理是一个往复循环的过程一个绩效管理周期的结束同时也是下一个绩效管理周期的开始九考核成绩与等级一考核成绩绩效考核成绩是由上级评估分数员工互评分数加权平均后的相加获得具体公式如下上级评估分数上级对被考核者评分的总分数上级评估人数员工互评分数同事对被考核者评分的总分数员工评估人数绩效考核成绩上级评估分数员工互评分数二考核等级根据考核成绩的分值结果从高到低分为五个等级分别是和具体等级标准见下表考核等级表等级分值说明优秀分含以上工作绩效始终超越职位常规标准要求通常具有下列表现在规定时间之前完成任务完成任务的数量质量等明显超出规定的标准得到各级领导及同事的高度评价良好分工作绩效经常超出职位常规标准要求通常具有下列表现严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务经常在完成任务的数量质量上超出规定的标准得到各级领导及同事的好评尚可分工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求通常具有下列表现基本上达到时间数量质量等工作标准需改进分工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求通常具有下列表现偶尔有小的疏漏有时在时间数量质量上达不到规定的工作标准不称职分不含以下工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求通常具有下列表现工作中出现重大疏漏或失误或在时间数量质量上达不到规定的工作标准十结果应用一作为绩效改进计划与培训计划的主要依据各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因并制订相应的改进措施计划评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导帮助以及必要的培训并予以跟踪检查改进效果二与薪酬制度接轨作为薪酬调整和奖金分配的直接依据依据绩效评估结果依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级从而激励员工在做好本职工作的基础上更好地发挥积极性主动性创造性三作为职位等级晋升降级和岗位调整的依据一年中全部成绩在或以上且至少五个月考核结果为的员工具有晋升资格对于连续两个月绩效评估结果为的基层管理人员及一般员工除按制度规定降低其工资等级外还酌情予以调离原工作岗位参加人力资源部门组织的脱岗培训经培训考核合格后方可重新上岗否则予以辞退半年内出现次的员工做辞退处理对于年度或半年度绩效评估结果为的考核者除按制度规定降低其工资等级外还应在对其综合能力进行全面评估的基础上向公司提出免职或降职处理的建议试用期满人员综合考评结果为者延长个月试用期个月后再进行综合考评如果还没有达到以上的考评结果不予录用考评结果为者不予录用四计入员工发展档案为制订职业生涯发展计划提供依据员工历次考核结果记入员工发展档案人力资源部根据目前的员工状况制订有针对性的培训计划安排组织各部门员工参加培训员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据十一附则一绩效评估表绩效评估表考核项目考核指标项目说明评分合计职业修养诚实正直在日常工作中诚实坦率光明磊落为人正直敢于坚持原则廉洁自律节俭意识在日常工作中注意节约不搞铺张浪费自觉控制费节省开销合理利用公各种资源敬业精神主动深入理解公司和部门各项政策和决定对本职工作认真负责能够主动承担工作责任管理能力组织能力合理有效地调配各种资源顺利启动各项工作并驱动各项工作任务顺利完成计划能力科学地制订和分解各种工作计划保证工作计划得以落实执行沟通协调能力涉及多方面工作关系时能够合理协调处理在工作流程遇到阻碍的情况下能够及时了解处理并使工作恢复顺畅专业能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作并能有效解决专性问题解决问题对日常工作发生的问题知道如何分析并探究其真正原因提出应对方案钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理以及对业务领域的工作内容进行钻研和分析创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势并应用在工作改善及专业革新方面总计备注填表说明每项考核指标的评分应在分之间否则该考核表无效二员工互评表填表人填表日期年月日姓名评分选项合计工作态度团队精神个人能力日常工作表现任务完成情况填表说明每项评分选项的最高分值为分合计最高分值为分审核日期审核人相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期