关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用初探.docx

1关键绩效指标法在医院绩效管理中的应用初探张旭雷官雪梅杜萍福建誊肿瘤医院绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质以达到改善公司绩效的效果医院绩效管理是医院领导和职工全员参与的一个完整系统即院领导科主任和职工通过沟通将医院战略领导职责管理方式和手段以及职工绩效目标等管理的基本内容确定下来并在持续不断沟通的前提下主要由科主任帮助职工清除工作过程中的障碍提供必要的支持指导和帮助从而实现医院的远景规划和战略目标一关键绩效指标的内涵关键绩效指标法是在目标管理与帕累托定律定律的理论指导下对企业的战略目标进行全面的分解分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素继而从中提炼出企业部门和岗位的关键绩效指标采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果的员工绩效评价方法以医院战略目标为基础通过确立院级关键绩效指标在有关专家的指导下各科室科主任对相应科室的部门级关键绩效指标进行进2一步细分从而分解出部门级关键绩效指标然后在科主任和相应管理人员的帮助支持下分解为更细的具体岗位关键绩效指标通过将各种关键绩效指标细化与量化建立医院绩效管理体系二绩效管理的核心作为绩效管理核心的绩效工资其设计原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效绩效工资主要通过考核部门及员工绩效目标的完成情况为核定实际薪酬提供依据通过建立科学的绩效考核机制工资水平决定机制和有效的激励约束机制统筹分配关系引导个人行为部门行为和医院行为符合战略发展预期三绩效管理的应用原则在绩效管理实践过程中有几个原则至关重要绩效导向原则关乎绩效成效公平公正公开原则关乎绩效执行效果效率优先原则关乎绩效效率收支节余原则关乎绩效可持续发展绩效导向原则绩效管理通过设定科学合理的组织目标部门目标个人目标为员工指明了努力方向管理者通过绩效辅导和绩效沟通及时发现下属工作中存在的问题给下属提供必要的工作指导和资源支持下属通过工作态度以及工作方法的改进保证了绩效目标的实现公平公正公开原则绩效管理应建立一整套完善的机制要针对不同岗位和不同岗位的员工下达每一阶段符合实际的工作任务和指标制定有针对性的绩效考核办法同时注重信息公开透明的反馈机制才能有效地促进绩效考核的公平公正制定奖励性绩效工资3分配办法时要充分发扬民主广泛征求职工意见分配办法由单位领导班子集体研究后须报主管部门批准并在本单位公开效率优先原则绩效管理要发挥最大作用首先要找到关键岗位关键绩效指标的分布情况着重分析所面临关键岗位的制度流程与其他岗位的关系具体指标的峰值分布与其他具体指标的正负比关系挖掘重点指标进行绩效工资分配要坚持按岗定薪同时向临床一线等关键岗位倾斜以工作效率优先与兼顾公平相结合的原则重点向关键岗位业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜收支节余原则实行绩效管理进行有效绩效分配的前提是医院能够顺利运转并产生适宜的利润在政府对医院财政补助不到位的情况下没有利润的支撑医院的可持续发展将成为一句空话没有利润的支撑医院的运行也成为一厢情愿的盼景进行绩效管理时要重视收支节余注重可持续发展四绩效管理体系的建立一个有效的绩效管理体系应具备四个方面计划执行检查修正绩效计划阶段成立医院绩效管理委员会具体负责绩效管理事宜根据医院战略目标分解部门目标直到分解到各科室主任和责任人制定年度绩效计划绩效管理委员会为绩效目标的达成提供资源创造条件绩效执行阶段根据医院实际情况制定具体的考核办法优化流程对相关工作人员组织培训使之了解组织战略愿景熟悉工作流程明白具体岗位工作职责熟练工作技能绩效检查阶段主要采取4绩效考核的形式绩效考核分为月考核季度考核年度考核月考核进行经济成本核算和工作量核算相结合的方式季考核进行经济成本核算工作量核算季度考核结合的方式年终奖进行综合绩效评价的方式绩效修正阶段对绩效考核的结果进行分析依据绩效结果核定各部门各个个人的奖励性绩效对这一轮的绩效考核综合分析找出薄弱环节制定绩效改进计划与医院员工时刻保持绩效沟通与反馈对员工进行绩效辅导为新一轮的绩效管理做准备一阶段的绩效考核结束并不代表绩效管理的结束而只是下一轮绩效管理的开始正是在这样一轮一轮环环相扣的式的绩效管理系统才促使绩效管体系不断完善五总结与讨论良好的激励在于一个科学合理的绩效管理机制绩效管理系统要健康运行首先要有一个科学合理的绩效管理机制运用关键绩效指标法的优势在于能够将复杂的绩效评估简化为对一些关键绩效指标的考核如此一来绩效管理目标更加明确也更有利于组织利益与个人利益的统一绩效管理经常面对的一个问题就是对具体原则理解偏差而带来了指标过分细化问题具体原则的本意是指绩效考核要切中特定的工作指标不能笼统但是不少设计者理解成指标不能笼统的话就应尽量细化然而过分细化的指标可能导致指标不能成为影响医院价值创造的关键驱动因素对医院的价值创造并非是关键的指标就不应纳入系统公立医院绩效管理要重视其公益性公立医院公益性的内涵主要体现为解决医疗服务的5公平性适宜性及可行性问题保证医疗服务的质量和效率外延主要体现为减免贫困患者的医疗保健费用承担公共卫生以及突发公共卫生事件的紧急救援新医改方案指出公立医院要遵循公益性质和社会效益原则坚持以病人为中心优化服务流程规范用药检查和医疗行为完善分配机制严格工资总额管理实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度有效调动医务人员的积极性在设计绩效管理系统时要充分重视公立医院的公益性注重考核相关工作人员在公共突发事件社会救助支援西部及下级医院这些公共事务中的表现医院绩效管理系统要有强大的信息支持一个合理的绩效管理系统没有数据的支撑是难以实现的医院的每一天运行都会产生大量的数据包括病人基本信息病情描述的信息治疗相关数据财务数据等这些数据有些是工作量指标有些是工作质量指标有些是直接数据有些是间接数据通过使用关键绩效指标法大部分绩效管理指标都已经细化成可以直接从系统中提取的数据没有强有力的信息化支持绩效管理系统化也是做不到的因此在进行绩效管理过程中应围绕着绩效管理的这个系统方法进一步优化信息系统才能更有效地进行管理绩效管理要注重绩效考核的应用医院绩效管理对考核结果的应用往往不足依照绩效考核的结果对医院内部职工的工作情况进行评价并将此作为职工聘用评优奖励及晋升的主要依据这是医院绩效管理工作的目的之一然而在实际的工作当中医院绩效管理当6中绩效考核方案的制定并没有与这一管理目标很好地结合而职工的聘用评优奖励及晋升也极少考虑其日常的绩效考核成绩所以医院绩效管理对于考核结果的应用存在严重的不足而整个绩效管理工作也基本上处于表面形式任何一个单位的员工工作积极性都离不开有效激励通过将员工薪酬与绩效管理挂钩将公正公开公平的理念运用到平时的绩效管理中绩效管理才会发挥更大作用参考文献曙光如何当好医院中层领导成都四川大学出版社刘彩华王春柳高晶关键绩效指标法与模糊综合评价法的综合应用中国集体经济成建敏代鹏张玉完善以目标导向为原则的绩效管理体系商场现代化江华英实施中的关键操作企业改革与管理苗卫军陶红兵对公立医院公益性的内涵及外延的分析医学与社会郑大喜公立医院社会公益职能弱化的原因及其治理对策中国社会医学杂志陈小玲新医改环境下医院绩效管理问题探析当代经济作者简介7张旭雷男福建晋江人本科学历学士学位主要从事医院人力资源管理