工商管理专毕业论文xx公司核心员工忠诚度的实证分析.doc

某公司核心员工忠诚度的实证分析摘要知识经济时代创新性人力资源管理实践获得了很大发展员工参与的重要性日益显现以员工参与为主题的相关研究也成为国内外理论界和企业界关注的焦点然而由于实施参与的起步较晚企业管理机制不健全文化背景差异和借鉴操作不当等原因员工参与在我国企业的管理实践中常常遇到各种障碍和困难从而难以达到预期的效用另外国内有关员工参与的研究定性多定量少并且涉及员工心理层面的研究严重匮乏等问题也无法适应时代的要求因而企业管理实践中的现状和种种疑问以及国内理论研究的不足使得我国实业界和理论界的认识不得不开展对员工参与进行深入研究因此探究员工参与对员工忠诚度的影响机理具有重要的理论和实践意义基于上述背景本研究整理了相关文献资料并在理论研究的基础上形成了以员工参与为前因变量员工忠诚度为结果变量组织支持感作为中介变量薪酬公平感作为调节变量的理论研究模型展开员工参与对员工忠诚度的预测作用及影响的探讨关键词员工参与员工忠诚度薪酬公平感目录一核心员工和心理契约的相关理论一核心员工概念及特点二忠诚度概述三心理契约理论概述四心理契约与员工忠诚度的关系二宇田公司简介三宇田公司核心员工忠诚度的分析一核心员工结构二核心员工忠诚度现状三核心员工忠诚度缺失原因四心理契约的测评与分析一问卷设计二测试结果分析五基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施一心理契约的构建三加强心理契约管理四加强心理契约管理结论参考文献一核心员工和心理契约的相关理论一核心员工概念及特点核心员工的定义从文献检索过程中可以看出已经有许多学者从不同角度对核心员工进行了定义但至今为止还没有一个得到公认的定义从其为企业创造价值的来源来看核心员工大致可分为四类第一类具有专业技能的员工这类员工往往处于企业运转的关键环节其工作效果往往影响着企业的正常运营第二类掌握着关系企业的利润源泉生存发展的重要资源的员工这类员工可能是与经营者共同创业的合伙人或者是高级管理人员第三类具有广泛外部关系的员工这类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源是企业与外部组织交流的桥梁如关键的销售人员和采购人员企业通过他们来获取所需资源并输出产品或服务第四类具备创新精神的核心员工这类员工所具有的强烈创新精神无论对于企业的有形资产还是无形资产都有极大的潜在价值本文将核心员工定义为指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能能够为企业做出重大贡献的员工他们的可替代性较小替代成本较高是企业的稀缺资源对企业的发展起核心作用例如核心的管理人员技术人员采购人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才他们特别重要一旦离职将对企业的生产经营造成非常大的负面影响甚至危及到企业的生存与发展而且空缺的工作岗位也很难马上找到合适的人选替代即便找到了也要支付高额的人力成本费核心员工的特点核心员工不仅具有丰富的行业经验具有精湛的专业技术或者管理技能而且可以替代相同或者相近的岗位的其他员工而其他员工却无法替代他们核心员工的缺位将会带来组织内连锁的甚至是重大的损失于自身价值的不可替代性核心员工拥有不同于一般员工的心理特征及行为模式充分了解其特点是对核心员工进行有效管理的前提条件具体分析以下三点更高的优越感核心员工拥有区别其他员工的独特能力这种能力具有不可替代性并能为企业带来超额利润这种特有的能力使得核心员工与一般员工在组织地位个人价值个人回报上区别开来并增加了其社会敏感性比一般员工更希望受到尊重更高的心理期望相对于一般员工核心员工清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性从而期待更高的回报心理期望的核心内容是企业与核心员工之间的关系涉及到核心员工在决策中的参与机会参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报直接影响到核心员工的组织认同及自我实现等其他更高一级的需求上较高的专业忠诚度但较低的企业忠诚度社会价值观的变迁人力资本的自由流动人才市场的拓宽使得核心呀对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚对他们来说企业只是发挥其专业优势的平台他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报二忠诚度概述忠诚度的内涵忠诚是一个有着悠久历史的人文概念按照现代汉语词典的定义传统的忠诚概念是指对国家民族他人的尽心尽力随着时代的发展这一概念逐步被引入经济领域管理专家对忠诚的诠释指通过管理所形成的一种新的秩序这种新秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩即员工认识到企业所面临的竞争性挑战他们愿意承担一个迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬但他们不会承诺对企业的忠诚终身不变换言之忠诚是相对的有条件的在现代任何成功的企业无一不在灵活地运用着忠诚的各项原理无一不在遵循我们称为基于忠诚的管理的经营战略在所谓基于忠诚的管理中员工忠诚客户忠诚和投资者忠诚相互促进相辅相成市场经济条件下企业要求员工期望有所回报如提高生活质量增加工作的满意感及实现自我价值等员工是否忠诚于企业完全属于一种心理期望与我们通常所说的经济契约有根本的不同它对于员工与企业之间并不存在强制性或约束力而仅在双方的要求都能得到满足的情况下才有效忠诚度即衡量忠诚的尺度在某一时点上讲有高低之分从趋势来讲有降低和提高之分它是一个量化的标准员工对企业的忠诚度是衡量企业管理好坏的重要指标也是关系到企业能否顺利发展的大事但是如何认识员工的忠诚问题如何使员工更加忠诚于企业却是目前不少企业领导者面临的亟待解决的一个重要问题忠诚度低的企业一般表现为员工流动率较高员工士气低落经常听到抱怨或经常请假工作态度不热情无论对客户还是对研究项目员工腐败纪律性差等忠诚度高的企业一般表现为员工流动率较低员工士气高涨心情愉快对工作很投入自觉自愿的加班加点对客户很热情以客户为第一企业有困难时能齐心协力共度难关等影响核心员工忠诚度的因素到底哪些因素能较大程度的影响核心员工对企业的忠诚度呢根据美国著名的麦肯锡管理咨询公司年的一项研究通过对家不同行业的名高级行政人员的调查请他们列出对核心员工产生忠诚的关键因使核心员工产生忠诚的主要因素集中在公司价值文化公司的先进管理工作中有足够的自由度和自治度以及工作具有挑战性等以上因素的百分比高达以上而高薪酬工作安全等保健因素得分较低以上的结果和核心员工的工作特性以及需求特性是息息相关的通常雇员愿意为一个企业长期服务有两个主要原因相应地表现为两种水平的忠诚原因一雇员主观上并没有强烈地长期效忠于一个企业的愿望但由于某些客观因素的制约使雇员在客观结果上长期服务于一个组织这些客观因素通常与工作环境工作条件等物质因素有关如企业拥有高于同业平均水平的工资优越的工作环境完善的劳动保护和福利待遇以及企业的优越地理位置等等这些因素都对雇员构成约束使雇员为了保持现有的物质待遇和工作而必须留在企业中继续服务这种忠诚状态就是被动忠诚状态我们称为低水平的忠诚它的最大缺点就在于不稳定性一旦约束因素丧失则低水平的忠诚也不复存在原因二雇员在主观上强烈的忠诚于企业的愿望这种主动的忠诚愿望往往是由于组织与雇员目标的高度协调一致组织帮助雇员发展自我和实现自我等因素造成的这类因素通常与工作本身和工作内容有关例如雇员职业道路的发展员工的持股计划工作的庞大化和丰富化和谐的人际关系员工的成就感和认同感等这类因素不断促使雇员自我发展和提高使之不断产生满足感和受到激励从而不断强化雇员对于企业的忠诚态度这种忠诚状态是一种主动的忠诚我们称之为高水平忠诚它具有很高的稳定性在某些低水平忠诚的约束因素缺少的情况下高水平忠诚仍可以保持企业最终需要追求和培养的正是这种忠诚三心理契约理论概述心理契约的概念心理契约这一概念的具体内涵到目前还没有一个统一的界定心理契约最早出现于二十世纪六十年代阿吉里斯首先运用心理契约的概念和术语他使用心理契约来描述雇员与雇主之间的关系但是他却没有给它下确切的定义莱文森等在一个公共事业单位的个案研究中将心理契约描述为末书面化的契约是组织与雇员之间相互期望的总和它被用来强调一种内在的未曾表述的期望按照莱文森等人的观点心理契约即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望其中有些期望明确比如工资而有此期望则比较模糊仅仅是间接的揭示比如长期的晋升前景雪恩将心理契约定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在没有明文规定的一整套期望根据雪恩的定义这些期望可以是对经济内容的要求如做了工作就有工资的回报但是心理契约更强调是无形的心理内容和期望卢梭和他的同事一起提出了更为具体的心理契约的定义他们认为心理契约不仅具有期望的性质也有对义务的承诺与互惠虽然这两个概念看起来有一定联系但卢梭认为对义务的知觉比期望更强因此当这些义务被打破时它们所产生的情绪和极端的反应都比那些较弱的期望被打破时强的多打破期望产生失望的感觉而打破义务则产生愤怒的情绪并使人们重新评价个人与组织的关系本文的心理契约指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任依照存在主体的不同员工和企业之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别在每一类别的心理契约中又都分别含有组织对员工的责任简称组织责任或雇主责任和员工对组织的责任简称员工责任或雇员责任两个方面由于组织心理契约的主体难以确定因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行即探讨员工对个人与组织关系中对以相互责任义务为主要内容的关于相互付出与回报的主观约定心理契约内容作为一种主观契约形式心理契约内容可能涉及正式书面合同所规定的那些契约条款但更多是非正式的书面合同没有涉及的方面由于对其界定不同它所包含的具体内容也会有所不同即使以同一界定为基础由于雇用关系的状况不同心理契约的具体内容也会存在差异既往的研究显示薪酬水平绩效工资额外福利工作安全感培训与发展晋升机会及工作本身是较多获得员工与管理者认同的心理契约构成要件不少研究者从实证角度对员工心理契约的内容进行研究实证研究显示员工认为组织的义务主要归结为七个方面内容丰富的工作公平的报酬成长和晋升的机会充分的工具和资源支持性的工作环境和有吸引力的福利员工认为他们的义务主要集中在八个方面对组织忠诚加班工作自愿做份外工作接受工作调动拒绝支持竞争对手为组织保密离职前提前告知以及至少在组织工作年以荷兰员工为被试进行研究指出组织的责任包括五个方面工作内容方面如工作的挑战性人力资源管理政策方面如制定的规则是否清晰激励政策方面如薪酬奖金个人发展方面如晋升机会培训机会社会交往方面如工作受到他人的认可成为团队成员对心理契约的内容进行了调查研究调查发现契约中对员工责任的期望有忠诚无私支持服从愿意加班保守组织机密具有组织公民行为胜任稳定职业化规范化守纪律等等契约中对组织或雇主责任的期望有高薪资绩效奖酬迅速提升有培训发展机会工作稳定符合生涯发展人事关怀工作充实参与社会联系人事政策公平给员工自主权等等心理契约特点心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时希望对方产生自己所希望出现的某种行为心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的如期望组织中获得回报提升自我实现等另一方面反映了组织对员工的一种期望如希望员工对组织忠诚尽责奉献等可以说双方的这种期望带有较浓的博弈色彩心理契约与组织中常见的商业契约相比具有主观性个体性动态性社会性的特点首先心理契约是一套隐含的非正式的不公开的期望是员工个体对于相互责任的认知或者说是一种主观感受而不是相互责任的事实本身由于个体对于它与组织之间的相互关系有自己独特的见解和体验因此个体的心理契约可能与雇佣条约的内容不一致也可能与其他人或者第三方如组织代理人的理解和解释不一致当然某些内容可能在某种程度上为组织所阐明诸如对组织任职职业发展机会的承诺等但心理契约的条款大多是隐含的比如很多员工期望通过长期为组织工作来换取相应的奖励但是这样的内容却很少会写在经济契约中其次心理契约不是稳定不变的有极大的变动性心理契约要受到组织气氛与文化人力资源管理政策与实践个体以及他人的经历和社会等因素的影响从个体进入一个组织开始就会不断的发生变化他会根据各方面的情况进行调整一般而言个体在组织中所处的时间越长其心理契约涵盖的范围越广在员工和组织之间的关系上相互期望和义务的隐含内容越丰富四心理契约与员工忠诚度的关系从前文的相关论述我们可以看出心理契约所表达的是员工与企业间相互的未成文的和未言明的期望是隐含于书面契约之外的另一份契约而从其内容结构与核心员工忠诚度影响因素之间的相互关系来看笔者认为心理契约本身就是影响核心员工忠诚度的一个重要因子只不过其是一种主观的心理约定心理契约的破坏也一直被看作是员工忠诚度问题的硬伤成为组织发展中的难题之一大量过去的研究表明员工对心理契约违背行为的认知与员工异常行为包括离职工作马虎等存在高度正相关当员工觉得自己满足了组织的要求而组织却没能履行应尽的义务这时就可能发生心理契约违背从而造成员工忠诚度的缺失他们二者之间的相互关系主要表现在以下三点人因期望而做出选择行为必然因情感而受支配根据心理学家的研究证明人的决策既基于理性思考但又受到情感制约但因为信息不对称等原因情感往往超越理性而从组织管理的角度来讲当员工觉得自己满足了组织的要求而组织却没能履行应尽的义务这时就可能发生心理契约违背破坏心理契约也就意味着破坏了员工忠诚度因为心理契约正是一种期望和内隐的情感维系的结合体忠诚源于信任不再信任也就意味着不再忠诚甚至更糟而无论什么契约的构建均源于对彼此承诺的信任至少是对对方有履行该承诺预期的信任心理契约同样如此而心理契约与书面契约不同的是一旦心理契约被破坏就意味着一种希望的破灭一种信任的不再也正因如此心理契约之于员工忠诚有着非比寻常的意义波特马金等在组织和心理契约一书中指出心理契约的违反会导致对组织中更多契约的重新评价也就是说如果高于预期将会产生对组织中更多契约的信任和对组织的忠诚如果低于预期结果可想而知忠诚度的提高反过来也有利于心理契约的巩固和良性发展由于心理契约的内隐性我们无法直接观测到这种相辅相成的良性循环但我们可以通过一个现象来侧面了解绝大多数员工忠诚度高的组织也正是拥有人本理念的组织他们关注员工的行为结果更关注员工的心理预期给员工一种平等的关怀摩托罗拉前董事长高尔文说摩托罗拉是一个家族企业什么都能改我们的信念不能改就是对人保持不变的尊重二某公司简介某公司作为长乐零售业的龙头企业在本地市场中占有绝对的份额随着新店的开张目前两家卖场营业面积已超过平米月均销售额逾千万年开业的时候公司仅有员工人不含导购员其中行政管理人员人截止年月底公司有员工余人其中行政管理人员人如果算上卖场导购人员已经有余人以下是公司目前的组织构架如图和图随着公司近几年的快速发展所属员工也得到了快速发展所带来的诸如工资福利待遇的不断提高及办公条件的改善等待遇但笔者在实习过程中发现该企业核心员工工作热情普遍不高跳槽现象严重损害企业利益的事件屡见不鲜甚至还出现公司花重金聘用的部分专业人员不辞而别的现象这些表现与企业创业初所表现出来的那种热情忠诚与企业同发展的决心形成鲜明的对比这些现象和心理值得高层管理深思诚然公司的高速发展能够在很大程度上弥补某些管理上的不足但员工心理的向背是企业能够长久发展的关键三某公司核心员工忠诚度的分析一核心员工结构针对某公司的实际情况本案中核心员工的界定主要考虑员工所处的岗位及业务水平表是笔者在实习过程中通过调查所得的核心员工基本情况表根据统计结果显示核心员工占员工总数为按照意大利经济学家巴莱多的二八定律核心员工集中了公司的技术创造了公司的财富人数却只占他们是公司的骨干和精英是企业稳定运行和持续发展的基本保证他们的去留甚至关乎公司的生死存亡因此对宇田公司而言如何提高这占总人数的员工的忠诚度对公司的兴旺发展至关重要二核心员工忠诚度现状由于种种原因某公司作为典型的民营企业经营者本身受限于文化素质加之对零售企业的运营程序不甚了解制定和实施经营发展政策策略时通常没有考虑到零售企业的特点采取的措施很少考虑到核心员工的特点其中公司的经营方针有待商榷加之之前人力资源职能的缺位在人力资源方面有很多急需改进无论从薪酬方面个人发展空间方面工作环境激励等方面由于未能充分重视核心员工特性的人力资源政策工作中自主权不够分配制度中灵活性不够激励机制中针对性不强企业文化建设目标不明确没有形成学习应用再学习再应用的良好学习氛围公司内部人际关系复杂管理干部聘用上有一定程度的任人唯亲使核心员工的忠诚度不仅没有随着在单位服务时间的增长而提高反而从稳定期向离职潜伏期过渡而核心员工采取最激烈的措施辞职的不在少数其中笔者对此做过相关的统计一低士气低士气的主要表现为责任心差缺乏热情做一天和尚撞一天钟很难看到为公司付出智慧和体力的那种忘我精神核心员工将自己的个人利益与企业利益划分的清清楚楚个人利益斤斤计较工作表现出例行公事某些主管级员工甚至出现了多种兼副业为主的现象在笔者实习过程中就有接触过两位经理级员工他们明确告诉笔者来宇田公司上班不过是想有点稳定收入他们大部分精力都放在自己经营的店面上有些员工因自己职务上的便利甚至利用公司的资源发家致富年被公司开除的服饰课采购课长就是如此利用自己与供应商的资源在外面经营起了服装店二员工腐败这是员工忠诚度下降的典型表现采购人员或营运主管在与供应商往来的过程中收受回扣索取好处已经是什么秘密这也是企业经营者一直感到头痛的问题还有导购员私自打折员工偷盗等行为在公司里已经屡见不鲜而核心员工由于利用自己职务上的便利这些现象尤其严重年月底宇田公司进行大盘点两家店损耗高达近万而其中绝大部分属于员工偷窃或人为的破坏三核心员工忠诚度缺失原因笔者因职务上的便利从进入公司开始就对员工进行工作随机访谈以了解员工士气低落腐败的原因并在人事部门同事的支持和配合下对近年来已经提出离职的名核心员工的离职原因进行了分析和统计核心员工离职原因居前七位的分别是公司管理不佳福利待遇工作无挑战性无升迁机会与主管意见不同工作或环境不适人际关系笔者根据以上的统计和日常工作的访谈对核心员工忠诚度缺失的原因进行了分析归纳具体有以下三点企业自身原因人力资源管理缺位企业授权不充分核心员工感到缺乏个人发展空间激励机制不够科学有效企业文化建设不成熟世界零售巨头宇田在内部有一种独特的文化氛围它体现了一种团队精神一种美国人努力工作友善待人的精神我们称之为幽默文化沃尔玛人一方面辛勤工作同时在工作之余自娱自乐业内专家认为沃尔玛的这种文化氛围是员工们努力工作的动力之源也是沃尔玛获得成功的最独特的秘密武器而作为其追随者一些中小零售企业往往照搬其文化理论这种简单的照搬势必让人有削足适履之感宇田公司在这一点上也不例外以为文化就是个筐什么都可以往里面装如搞搞活动挂挂标语喊喊口号大同小异自以为便是企业文化造成企业文化建设无谓的资金浪费和人力浪费企业文化意识远没有形成企业的管理气氛个人原因个人价值偏好忠诚度和个人价值偏好不无关系从价值观的角度看有经济偏好的人行为动机源于经济诱因工作就是为了经济报酬所以往往是一切以钱为中心钱多钱少为衡量标准能够得到更多的钱离开企业时就会义无反顾社交偏好的人则会顾及行为是否伤害朋友如果损害朋友利益给再多钱也不干显然后者的忠诚度指数高从个性心理来看一些个性因素与忠诚度有关比如处世比较谨慎待人较重感情的人更容易产生忠诚而比较冒险喜好新生事物的人往往不拘泥于一格当然价值观也好个性心理也好它跟环境的作用组织提供的条件和背景都是互动的人际关系问题在企业中流传一句话为企业而来因经理而去这从一个侧面反映了人际关系在决定员工去留时所起的举足轻重的作用在满足了基本的薪酬待遇等需求以后人们需要满足的是社交需要因而员工在选择一家企业时会把优越的工作环境和谐的人际关系状况当作一个重要的考虑因素从离职原因分析表中就可以看出有高达的人离职因为人际关系问题而相对于一般员工核心员工在这方面更加容易出问题是因为核心员工一般都有极强的自尊心喜好自由蔑视权威厌恶专制他们极易与领导产生摩擦比如领导的处事风格等从离职原因数据分析就可以看出这一点在宇田公司有的人因与主管意见不合而离职领导原因韩非子有云故明主者不恃其不我叛也恃吾不可叛也不恃其不我欺也恃吾不可欺也身为一个好的领导不能依赖于属下不欺骗自己而要做到自己是不可以也不应该受欺骗的要做到这一点企业领导本身需要具备较高的素质而宇田公司作为本土典型的民营企业其经营者很多方面的素质都存在缺陷首先不能放开眼量目光远大其次不能知人善任心脚宽广现代企业的竞争主要是人的竞争因此做好企业员工的录用和使用工作对企业来讲是非常重要的第三满足于原有的经验不善于学习新知识当今时代是信息时代新知识层出不穷需要企业领导以与时俱进的精神紧跟时代的脚步如果守着原有的经验不放不顺应时势的变化往往会引起员工的不满从而降低员工的忠诚度比如工资奖金原来对提高员工的忠诚度很管用但现在仅仅提高工资待遇却不一定能调动员工的积极性因为对有的员工来讲他更看重的是精神上的激励与个人的发展从以上的分析来看核心员工忠诚度下降也许从宏观上可以将其原因归结为市场经济的高速发展企业本身的组织制度的限制但是微观角度呢核心员工忠诚度下降的直接原因是什么心理契约的破坏也许不是全部的原因但绝对是最主要的原因之一近几年宇田公司处于高速发展的阶段企业高层疲于应付市场的变化解决生存问题忽视内容管理忽视了对员工的心理动机和契约的了解没能及时的采取有效的激励等手段以至于最后破坏或违背了单方的心理契约导致了核心员工的忠诚度的不断下降所以心理契约管理的好坏对于提升核心员工忠诚度有非常大的影响四心理契约的测评与分析从以上的分析情况来看主要是对双方心理契约了解不够没有及时的采取措施最后导致了核心员工忠诚度的缺失因此组织和员工之间心理的互相了解就是问题的关键所在心理档案将是一个很好的工具可以帮助组织和个人解决这个问题针对宇田公司的状况心理档案的工具主要是采用心理契约内容的测评通过心理契约内容的测量可以了解整个企业员工的心理契约状况以采取相应的措施一问卷设计在本案中笔者主要参考学者陈加州等人所做的企业员工心理契约的结构维度并根据本案的实际情况做相应修改问卷由企业责任和员工责任两个量表组成每个量表个项目共个项目问卷由员工用李克特点量尺自陈回答表示完全没责任表示有一些责任表示有中度责任表示有很大责任表示完全有责任根据陈加州等人所做的企业员工心理契约的结构维度中企业责任和员工责任又都分为现实责任和发展责任两个责任这一点在问卷中没有明确的标注出但在后面会进行不同的分析二测试结果分析在分发问卷时笔者要求员工分别答题所以互不影响保证了问卷的代表性本测试于年月份进行共发出问卷份获取有效样本个有效回收率达下面从企业的现实与发展员工的现实与发展责任共四个方面进行分析企业现实责任分析根据陈加洲州等人所做的解释本文将企业现实责任定义为为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务本次测试共包括六个项目工作条件奖金物品安全环境尊重员工听取建议沟通交流表是问卷的得分情况表企业现实责任分析全体样本个样本核心员工个样本一般员工个样本核心与一般员工均值绝对值差异听取建议奖金物品工作条件安全环境尊重员工沟通交流依据表的分析组织的项现实责任的平均得分都在以上可以看出员工认为这六个项目企业都应该负有中度以上的责任其中得分最高的是尊重员工其次为沟通交流安全环境工作条件听取意见而排在最后一位的居然是唯一涉及金钱的奖金物品现实中宇田公司运用奖金物品的激励方法本来就很少在收入方面更多的会关心薪资而不是奖金物品另一方面考虑到本土文化的一个特点很多员工来公司上班根本不是为了金钱在这种情况下更需要的是被公司尊重的需要更需要一个很好的工作环境和工作条件所以要使员工目前安心的工作在企业文化以及各种政策的制定方面要考虑员工的自尊心可以一般员工对企业的现实责任的每个项目的打分均比核心员工来得高从均值绝对值差异可以看出在安全环境尊重员工沟通交流三项上有显著性差异核心员工因为工作上的重要性公司领导与核心员工的交流是较多的而一般员工这样的机会就少的多一般情况下核心员工不会有未被重视等感觉所以核心员工对于这方面的要求就少于一般员工核心员工也是从一般员工发展而来的另外一般员工的人数居多对他们的重视不容忽视通过这个分析宇田公司在以后的人力资源政策上要重视这部分员工的发展消除他们的顾虑从而满足他们的心理契约企业的发展责任分析企业的发展责任定义企业为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务共包括稳定工作福利待遇加薪调资文化娱乐参与决策绩效奖励六个项目从企业发展责任的分析表上可以看出福利待遇绩效奖励加薪调资三项明显的高于其它责任这也反映出宇田公司现实的薪酬情况处于行业的中低水平如前面讲的核心员工忠诚度下降原因分析中所提到的单养家买房两项以宇田公司目前的工资水平是无法满足的要使一个员工将自己美好的青春或更长的人生奉献给企业企业确实要考虑能给员工带来什么上面的数字已经说明了员工心理的真实想法要想使员工尤其是核心员工在企业长期工作目前待遇绩效奖励加薪调资是中小零售企业较好的激励手段当然到底每个人定多少合适行业标准是一个参考在象宇田公司这样执行保密工资的企业了解员工心理的价位就尤为重要目前很多企业非常重视文化娱乐在企业内部经常红红火火的举行一些如体育比赛等活动这些活动是可以活跃员工的生活但并不能满足员工真正的心理需求从以上的数字可以看出文化娱乐的平均得分仅在员工心中还不足中度责任表和图还显示出核心员工和一般员工对企业发展责任的不同看法从均值绝对值差异可以看出福利待遇加薪调资文化娱乐三项上核心员工和一般员工有显著性差异这三项核心员工的要求都低于一般员工也同样说明若运用这三个策略更能调动一般员工的工作积极性更能满足他们的心理契约员工的现实责任分析员工的现实责任定义为员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必须的面向现在的责任义务共包括争创效益提高技能遵守章程忠诚单位树立形象恪尽职守六项得分情况如表从表可以发现员工现实责任六项差别不是很明显都在以上说明他们都很重要而核心员工和一般员工在提高技能上有显著性差异这说明虽然提高技能对核心员工很重要但一般员工在这方面的需求更迫切于核心员工所以在公司应多安排一些基本技能方面的培训而对于核心员工的培训应该更有针对性比如他们对管理知识和职业生涯规划的需求本次所做的心理契约内容和问卷测试内容较概括有利于公司做整体的分析了解员工整体的心理契约取向为公司决策提供依据为制定各项政策提供参考作为对每一个个体的心理契约的测量动态档案的跟踪效果会更加明显和可操作但限于本人水平和能力本文不做深入研究五基于心理契约提升核心员工忠诚度的措施从以上的分析可以看出要想提升员工忠诚度尤其是核心员工的忠诚度除了要在制度层面组织环境建设上打好基础外还要在组织的管理中落实到位在各项管理中心理契约管理又是管理过程的关键即要在整个管理过程中员工与组织之间建立良性心理契约一心理契约的构建心理契约的建立以个体与组织之间相互期望的实现为条件招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候双方以他们所期望的观念来处理这一过程发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约可以说招聘是员工进入企业的过滤器其过滤效果的好坏将直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度因此在招聘过程中要以忠诚度为导向首先要排除跳槽倾向大的求职者择需而用组织在招聘中应切忌只因应聘者个人条件优异而择优弃需好的并不代表是组织所需要的有时恰恰相反公司在招聘过程中通常会采取法则所谓法则指公司只招聘中等偏上条件的应聘者而筛掉那些条件优秀的应聘者认为优秀的应聘者往往对组织和自身心理预期过高不适应组织的用人条件与所需不符往往难以留住而那些的员工往往具有潜力而且能够踏实工作对组织和自身抱有合理的预期有利于同组织建立心理契约进而成为高忠诚度的员工其次如实沟通保持诚信心理契约被破坏的主要原因就是信息不对称而招聘过程中双方不能坦诚相待故意隐藏对自身不利的信息甚至欺骗对方往往就会造成信息的失衡在遇到人才急缺的时候公司为了能尽快招聘到合格的人才常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景并给求职者过高的承诺如薪水住房培训等当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现那么企业很可能会失去员工的信任从而导致忠诚度的降低所以坦诚的招聘态度将是达成双赢性结果的基础在前面提到的宇田公司去年月份招进来的名储干的流失一个很重要的原因就是承诺当时负责招聘的副总经理对于应聘人员的工资和晋升要求的统一回答就是工资没有问题试用期依照公司规定低一些转正晋升后只要你能力强肯定不会低其实作为宇田公司这样的中小企业即使在员工转正后也不能给到员工期望的工资更何况晋升都遥遥无期但在招聘过程中这位副总已经给员工建立了这样的心理契约可想而知员工在转正后的感受了这其实不过是企业员工画个只可想而摸不到的饼罢了二心理契约的维护心理契约会受文化环境的影响企业应该加强企业文化建设来维护心理契约健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发进取和谐平等的企业氛围和企业精神为全体员工塑造强大的精神支柱形成坚不可摧的命运共同体企业文化对于企业如同人格对于个人起着至关重要的作用企业如同员工的家只有把这个家建设好员工才会乐在其中也可以这样说企业文化是企业的立身之本也是提升员工忠诚度的根本对企业文化的了解和传承与员工忠诚度缺失是密不可分互相促进的企业文化的传承是通过故事仪式物质象征语言等方式进行的而这些方式的传承都离不开与员工之间的交往而一个流动性比较高的企业是无法进行企业文化传承的连老员工都未将企业文化内化为规范又怎能通过交往社会化新员工而对企业文化的认知又影响着员工的组织满意感工作满意度和情感承诺毫无疑问在员工与企业不匹配的情况下员工忠诚度更容易缺失员工流失率越高企业文化越得不到很好的传承新员工的社会化越不容易完成就越容易导致员工忠诚度的缺失心理契约的维护关键在于营造以人为本的企业文化氛围以人为本的现代企业文化指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力现代企业管理理论认为企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排是因为他们相信企业能实现他们的愿望能提供与之工作绩效对称的发展否则这种平衡是不能维持的建设以人为本的企业文化实现人尽其能人尽其用高效开发员工的能力与潜力无疑给达成与维持心理契约创造良好的氛围空间增强员工努力工作的热情与信念当然这种企业文化的建设要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障有效的机制正确的政策和宽松的企业氛围换言之它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制还要求每个企业员工把能力最大限度的正确发挥作为自己价值追求的主导目标并积极为此而努力在这种文化之下企业领导与员工上下同心使经营理念得以落实共识得以建立员工忠诚度得以提升世界零售巨头沃尔玛成功的最主要的一个方面在于他的以人为本战略的企业文化尽管沃尔玛雇员成千上万遍布世界企业也造就了多位亿万富翁但时至今日企业员工之间的关系仍犹如兄弟姐妹雇员大多数被称为合伙人因他们几乎都拥有公司的股份年底根据股份分红既是雇员又是雇主沃尔玛的口号与零售业大同小异所不同的是沃尔玛的员工从沃尔玛以人为本战略我们可以看出是符合员工的利益的员工努力工作也会使自己手中的股票升值自然就有积极性工作或许这种集雇主雇员双重身份为一身的趋势就是未来企业发展的趋势值的我国其他零售企业的思考三加强心理契约管理面对日益激烈的市场竞争企业为使其生产效率不断提高往往会采取培训的方式来提高员工的素质其实培训过程也是组织与员工构建及维护心理契约的重要过程成功的培训不仅能提高员工的绩效水平还能在培训中使组织文化以及目标进一步渗透到员工思想中去使组织对员工的预期和员工对组织的预期达到高度的统一增进彼此的信任度使心理契约的建立朝良性方向发展提高员工的忠诚度但现实中培训往往得不到应有的效果一个重要的原因就是双方对培训没有达成共识或者说组织希望从提供培训中获得收益和员工的个人认知没有达到一致如果组织达不到预想的效果可能会减少培训而就员工而言如果没有在培训中获得预想的结果如通过培训技能得到了提高或提升的机会增加等系列情况没有出现的话员工也可能会以一种消极甚至敌视的态度来对待培训培训中有一条很重要的原则是只有个体愿意学习培训才有效个体才认为这一计划与自己的需求有关针对培训低效无效的情况我们强调在培训活动开始之前应该有一个讨论和协商的过程可以用座谈问卷调查等互动方式让员工自己将问题提出来表达出自己的需要这样的一种方式可以清楚的了解到员工对培训的心理契约从而使培训取得良好的效果提高员工忠诚度对于培训宇田公司现在还在摸索阶段公司的培训只是根据实际的需要才进行缺乏连续性和整体的规划而在培训内容和方式上还有待改进公司的培训内容基本上是整套照搬好又多沃尔玛家乐福等企业的模式虽然说这些企业的模式经过实践证明是成功的值得借鉴但未必适合所有企业笔者认为应该要针对公司的实情况际展开调查建立合适的培训体系而公司的培训方式基本上是采用传统的讲师授课的方式这种方式缺少互动学员基本上是被动的接受从培训的效果来看不是很明显因此宇田公司要想运用培训来提升员工忠诚度还有很长的一段路要走但这里可以提供一个方向四加强心理契约管理心理契约与员工激励的密切联系主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上激励理论主要说明了人们是怎么样寻求工作满意感这种需要当然最基本的需要如生存需要等可以通过金钱来满足通常在正式契约中很少涉及与较高层次的有效满足有关的内容但只有这些高层次的需求得到满足才会使人感到最大的满足并最大可能地调动工作积极性这种满足是心理契约中极为重要的部分但却往往为人们所忽视因此在激励时如果对员工的需要目标兴趣职业生涯期望工作价值观等无动于衷眼光仅仅停留于员工个人激励方面或者说仅仅注视组织的条件和它的习惯做法自然无法取得恰当的激励效果人的能力工作环境工作中可利用的资源管理者在指导协调员工方面的能力等都对组织的绩效产生影响当然不管我们如何强调非物质激励的有效性物质永远都是我们追求和发展的基础稍有不善便会破坏员工与组织间的心理契约公司若要员工长期留在公司满足员工的生存需要福利待遇加薪调资绩效奖励等硬性指标就会被提出来实际上可以从前面所做的核心员工离职原因分析及心理契约内容组织的发展责任调查的数据中看出来宇田公司在这一点上做的不是很好薪酬体系不是很明确什么时候加薪调资行政管理人员都是老板总经理一个人说了算基层员工的绩效考核也很模糊基本上是个空壳子也都是由各部门主管一个人拍板带有很强的主观意识很难做到公平公正公开所以在薪酬体系绩效考核的规范上宇田公司还有很多的工作要做结论如今的经济环境和企业竞争促使所有的企业组织向高效化发展组织内的员工也面临这激烈的残酷的竞争和工作的巨大压力在这样的背景下心理契约是个微妙的不易觉察的拥有广阔内涵的概念越来越被管理所重视而企业管理中的一切问题归跟结底都是人的问题本文研究的就是企业人力资源中的一个关键问题核心员工忠诚度不同于他人的研究之处是文章引进心理契约理论来讨论核心员工忠诚度问题因为人的决策行为直接受心理因素的影响所以心理契约理论与核心员工忠诚度有着密切的关系在企业中运用心理契约管理可以提升员工的忠诚度尤其是核心员工文章通过长乐新惠航购物广场的实证分析使我们对零售企业核心员工的忠诚度和心理契约有了一定的了解体现了其实际的价值和有效性它可以给零售企业人力资源管理提供一个借鉴限于研究条件和本人研究能力本文仅针对长乐宇田零售企业进行实证研究因其员工心理契约具有一定的本土特色因此本文还有一定的局限性不能作为中小零售企业的一个代表性只可借鉴在运用到其他零售企业中不可照搬照套应该具体问题具体分析针对企业员工的心理契约提出合适的方案另外问卷调查样本较小结果有一定的误差可能存在样本普遍性问题等缺陷因此需要进一步的考察和验证参考文献孙健员工忠诚程度的培养北京企业管理出版社利步拉纳姆美留驻核心员工北京中国劳动社会保障出版社稻香管好你的核心员工北京中国纺织出版社麦迪有效激励北京中国商业出版社美激励核心员工北京企业管理出版社夏济宏新时期工商银行人力资源管理及激励机制变革明金融论坛叶向峰黄杰等核心员工考核与薪酬管理北京企业管理出版社波特马金等英组织和心理契约北京北京大学出版社陈加洲凌文栓方俐洛组织中的心理契约管理科学学报陈加洲凌文栓方俐洛企业员工心理契约的结构维度心理学报陈加州凌文栓方俐洛心理契约的测量与评定心理学动态第卷第期张丽霞心理契约与员工激励建筑经济张秀红企业文化与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