社会保险经典案例

我国的社会保险制度建立、运行已经十儿年并发挥了巨大的作用。 尽管如此,用人单位和劳 动者对社会保险等方面的问题还存在许多模币甚至错误的认识。 用人单位认为,缴纳社会保 险费使企业的人力资源成本明显增加, 加大了生产成本, 因而千方百计地少缴甚至不缴社会 保险费。 劳动者的缴费积极性也不高, 有的甚至同意用人单位以高额工资代替自己缴纳社会 保险费的义务。 用人单位和劳动者关于社会保险的种种错误认识, 存在着很大的潜在风险并 由此会在用行、解除和终止劳动关系时发生一和列纠纷。 今天的“论剑"就社会保险的法律误 区及操作实务展开讨论。缴费约定不得违反国家规定 [案例中 员工 A 与北京某企业甲在 2004 年 5 月签订了为期 5 年的劳动合同，月工资 8500 元。 并约定如果 A 提前解除劳动合同，需要间企业支付违约金，标准为王某每提前一年解除劳 动合同，违约金 8500 元。双方同时约定，A 的社会保险费缴费基数为 3000 元- 2006年 5月，某猫头公司找到 A，称一公司急需像A 这样的人才，而且月薪 15000 元。 人 为之心动，但又担心主动群职要承担违约责任。为了做成这笔业务，猫头公司建议 A 以 企业未按劳动合同约定支付报本或未依法缴纳社会保险费为由提出醇职,这样就不需要承担 违约责任了。 经过考虑, A 于 2006 年 5月8 日以企业未足额缴纳社会保险费为由提出辞职， 随后便到新公司上班。 一个月后，A 收到甲企业起诉要求承担违约责任的应诉通知蔬。庭审中，甲企业诉称， 以 3000 元为社会保险缴费基数是与 A 协商一臻的结果，是 A 真实意思的表示，企业并无过 错，A 以此为由解除劳动合同并不能免除其违约责任。 因此，请求介裁委员会裁决 A 支付 违约金25500 元- 企业的请求能获得支持吗? 杨树峰; 企业应该以新员工的新岗位工资《在社会平均工资的 3 储以内) 或以员工社会 保险转移单为基数缴纳社会保险费. 自行约定缴纳社会保险费基数或以明显低于职工工资的 数额为基数缴纳社会保险费，虽然企业节约了成本,职工多拿了工资， 但却损害了国家利益 并影响社会保险基金积累。如果企业和个人都效仿这种行为，社会保险将成为无水之源，这 种明显违反国家法律的劳动合同或约定不受法律保护。所以，员工 A 天职不需要承担违约 资任，企业要求赔偿的请求也会被法院联回. 顾书饼: 企业之所以与员工约定以较低的基才缴纳社会保险费, 目的是为了降低企业人 力资源成本。 但这种约定往往因为进反法律规定而无效，从而给企业带来潜在的风险。 在北 京市，这种风险主要体现在两个方面，一是构成劳动者随时解除劳动合同、合法规避违约南 任的理由; 二是一且被举报或查处，企业仍需补缴从缴的社会保险费，情况严重时，还需承 担一定的行政责任。 村富春，本案有两个焦点: 一，员工能理以企业未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合 同? 根据《劳动法》 第 32 条规定;:“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除 劳动合同:(一) 在试用期内的;(二) 用人单位以蓉力、威助或者非法限制人身自由的手段 强亿劳动的(三) 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。"可见，  《劳动法 并没有把企业未依法缴纳社会保险费作为员工随时通知解除劳动合同的情形* 但 些地方的劳动合同立法却对此作了不同规定。 如《北京市劳动合同规定》第 35 条规定:有 下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同, 用人单位应当支付劳动者相 应的劳动报醋并依法缴纳社会保险费; …… (四) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费 的。*可见，在北京地区，员工可以以企业未依法缴纳社会保险费为由，随时通知企业解除 劳动合同的。二,企业与员工约定的社会保险缴费基数是否有效?正如杨先生所分析，该协 议侵犯了国家的利益, 损害了社会统筹制度的建设,而损害国家利益的行为是被法律禁上的， 即使用人单位有证所证明员工是自古放弃自己的权益也是无效的。 因此,企业的诉称得不到 法律的支持。生育津贴能不能代亚工资 [案例引 小王是北京某企业的翻译，经党陪同领导出国洽谈业务。 为此，小王儿次终止媳妮。 后 来医生告诉她，如果现在不及时怀孕生育的话，随着年龄的增长，可能将无法生育。 在这种 情况下, 2005 年8月, 小王在 31 岁的时候怀他，2006 年 4 月孩子出生。 由于小王属于晚育， 按照规定，小王在 90 天的正常产人的基础上，还可以享受 30 天的晚育假期。当小王休完 90 天正常产假以后，由于企业工作繁忙，新招用的翻译不能消足工作需要，企业让小王终 止休假，赶快上班。 考虑到将来还要在企业继续发展，小王答应了企业的要求。可是上班 个月后发工资时，双方产生了争议企业认为，已经给小王缴纳了生育保险费，包括生育津 贴在内的一切生育保险待遇应该由生育保险基金承担，而小王已经领取了 4 个月的生育津 贴, 因此，企业拒绝支付小王未体的晚育假期工资。 而小王认为，自己在晚育假期内提供了 正常劳动，企业不能因为自己享受了生育津贴而拒付工资。另外, 生育保险基金支付的生育 津贴低于自己的工资，要求企业予以补齐。双方协商未果。一怒之下，小王将企业诉至劳动 争议仲截委员会- 小王能奉得到伸截委员会的支持? 顾书鲜: 《北京市企业职工生育保险规定》第 15 条第 2 款明确规定: “生育津贴为女 职工产熏期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。“因为按照法 律规定，女职工休产候视为提供了正常劳动, 小王是有权要求企业补齐生育津贴与工资的差 额部分。另外我认为，对小王晚育假期提供的正常劳动，企业仍需支付工资因为小王在晚 育假期即使不提供劳动,也能获得生育津贴,而且小王也是应公司的要求在晚育候期内上班。 因此，企业不能因小王已经获得了生育津贴而拒付工资- 杨树峰; 企业要特别慎重对竺"三期"内的女工。 小王的请求会得到劳动争议仲裁委员会 的支持。因为小王在无需提供劳动就能获得相应生育津贴的情况下，应企业的要求提供了1 个月的正常劳动。 企业必须支付这份工资。 关于生育津贴(前提是已参加生育保险》 与工资 的差额部分-生育津贴由生育保险经办机构按照国家政策支付,当生育津贴低于本人工资时， 由企业补是差客。所以，爹业应当支付小王工个月的工资并补发生育津贴与本人工资之间的 差阁。 贾富春; 本案有两个争议，一，员工在产假期间提供了正常劳动， 生育津贴是否可以痊 代工资? 答案是否定的,因为生育津贴是基于员工缴纳了生育保险费和员工合法生育的事实 而应该训受的产假待遇 且员工部受生育津贴不需要提供正常劳动,工资是基于员工提供了  正常劳动企业向其支付的报酬。另外一个方面，支付生育津贴的主体是生育保险经办机构， 支付工资的主体是企业，二者不可以相互代普的。 二，生育津贴低于生育员工工资的，企业 是否应当补足差额? 因生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以 30 青乘以产俊天数计算的，因此，部分企业为了降低成本，缴费基数往往会低于女职工本人工 资, 造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。 由于 法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动, 如果生育津贴低于月工资, 实 际上促韦了生育女职工的合法权益。 因此, 企业应当补齐小