关于人力资源成本会计的探究分析.docx

关于人力资源成本会计的探究分析人力资源成本会计的探究分析加强对人力资源成本会计的研究与探讨对推动人力资源成本会计理论与实践工作的融合有着重大作用人力资源从广义上说是指一定范围内人口总体的劳动力总和从狭义上来说是指能被企业利用一定手段进行控制的具有特殊体力和智力劳动技能的人本文的人力资源指的是狭义的人力资源概念人力资源成本是指企业雇佣劳动力的耗费实施过程中首先应该深入分析企业人力资源面临的内外部环境合理预测企业中长期人力资源需求和供给规划核心人才职业生涯发展打造企业核心人才竞争优势合理确定人力资源发展战略在此基础上合理控制人力资源成本充分估计远期效益和可能存在的风险人力资源成本会计作为人力资源会计的一项重要内容指的是对会计主体所拥有控制的人力资源在招聘录用使用开发重置等活动过程中产生的各项开支进行确认计量与报告的会计一人力资源成本的确认与计量人力资源成本的确认人力资源成本的确认遵循一定的原则它们是能被企业控制可用货币计量能得到补偿的原则人力资源成本的确认的对象是对成本项目的确认即确认人力资源成本的各个项目范围它是进行人力资源成本核算的基础和价值尺度人力资源成本可以分为五个具体的成本项目取得成本开发成本使用成本保障成本离职成本人力资源取得成本是指取得人力资源的过程中发生的各种费用的总和包括招募成本选择成本录用和安置成本为提高企业员工的生产技术能力企业人力资源价值得到提升的过程中产生的费用叫开发成本包括岗前培训在岗培训和脱产培训成本人力资源的使用成本是指企业在使用员工过程中产生的补偿性开支具体包括维持成本奖励成本调剂成本和福利及保障成本人力资源保障成本是为了保障企业人力资源因暂时或长期的丧失使用价值的生存权而必须支出的费用它由健康保障成本劳动事故保障成本退休养老保障成本和失业保障成本组成离职成本指企业员工在离开工作单位过程中发生的费用或损失它包括离职补偿成本离职前低效成本和空职成本离职成本存在一定的风险人力资源规划对预测中长期的人力资源成本有重要的作用人力资源成本中最大的支出是工资而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况随着时间的推移人员的职务等级水平上升工资的成本也就增加人力资源规划不合理难免会发生成本上升效益下降的风险因此合理控制人力资源成本的前提是制定先进的人力资源规划战略人力资源成本的计量人力资源成本各项目确认以后需要选择相关的计量基础和方法将人力资源的成本加以量化在会计实务中根据计量标准的划分人力资源成本会计计量方法主要有重置成本法历史成本法和机会成本法重置成本法是根据当前物价水平对正在使用的人力资源重新录用所需要的成本进行计量的方法它充分考虑了人力资源的价值变化反映出人力资源历史成本的及时价值提供的数据具有决策相关性历史成本法又称实际成本法即根据取得使用和开发人力资源所产生的实际支出计量出人力资源成本反映企业对人力成本的原始投资机会成本法指企业选择一项方案放弃另一项方案所产生的潜在收益它接近于人力资源实际的经济价值该方法适用于素质较高员工成本计算二我国企业人力资源成本会计实行的难点及对策人力资源成本会计实行的难点人们普遍认为人力资源的素质经验和技能没有实体的形式难以用具体的货币数量数字进行计量这种传统观念的束缚了人力资源成本会计的实施另外由于学术界对人力资源所属资产范围界定不清使得人力资源成本会计在确认计量方面存在困难进而引发人力资源成本会计信息披露方面的困难使人力资源成本会计工作耗费大量的人力物力和财力对企业积极推行人力资源成本会计工作带来较大影响改善人力资源成本会计实行的对策针对在人力资源成本会计实行工作中遇到的困难可以采取相应的应对措施来改善首先要更新观念科学认识人力资源成本会计的形成重视人们对实物资产的创造和转移产生的内在价值不断加强宣传力度扭转大众的认识其次要在确定计量方法的基础上根据不同的人力资源选择其他的辅助计量方法解决人力资源成本会计计量的难题最后通过彻底的人事管理体制改革制定科学合理的人力资源规划战略建立健全和完善人力资源交流市场坚持成本效益原则优化人才运行流动机制最大限度的自主选人有效推动人力资源成本会计的创造和发展三结束语人力资源管理在我国企业发展中起着举足轻重的作用人力资源成本会计研究作为人力资源管理研究中的项目之一人力资源成本会计的探究分析对发展人力资源管理有着重大意义