人力资源管理过程中的风险管控.docx

人力资源管理过程中的风险管控 今天的中国经济社会面临着三个重大的变化，一是经济结构的变化，二是社会文化的变化，三是用工结构的变化。人是最宝贵的人力资源，企业战略实施决定人力资源管理，以人为本人力资源管理决定了调动员工的积极性、主动性、创造性。随着人员结构、供求关系、市场竞争的日益加剧，各种风险隐患时刻威胁着正常经营活动，其成因主要来源于外部和内部环境，最主要是本身的特性和管理过程中的特性。  一、认识风险管控，提高工作中的预见性  风险管控在于采取各种措施和方法，消灭或减少在工作中风险事件发生的各种可能性，或者减少风险事件发生时造成的损失。人力资源管理风险管控，重点体现在人员管理和人员保障上，从招聘工作开始，签订劳动合同、建立社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格执行履行法律相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。酒店依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。  17世纪之前的欧洲人都认为天鹅都是白色的。但随着第一只黑天鹅的出现，这个不可动摇的信念崩溃了。黑天鹅的存在寓意着不可预测的重大稀有事件，它在意料之外，却又改变一切。人类总是过度相信经验，而不知道一只黑天鹅的出现就足以颠覆一切。然而，无论是在对股市的预期，还是政府的决策，或是普通人日常简单的抉择中，黑天鹅都是无法预测的。泰坦尼克号的沉没、美国9.11事件都能证实这一点。  二、全面认识人力资源管理三个层次  人力资源管理理念、制度和技术三个层次生存和发展的需要，具体体现在人事政策程序、内外部环境变化、岗位胜任力、招聘录用、薪酬绩效评定、员工职业规划、特别是员工关系和文化意识等。需要树立风险意识，了解风险管理知识、方法，掌握风险管理的相关技能、快速识别、预防并妥善化解风险。通过对法律法规的认识和理解、企业内部规章制度的政策程序、资产投资方、经营职业管理人员、员工之间协调机制，在风险中发现有利因素，把握风险发生的规律性，掌握处理风险的方法与艺术，尽力避免风险所造成的危害和损失，并且能够缓解矛盾，变害为利，推动企业的健康发展。从而做到预防及妥善处理在发展中各类风险，使管理理念保持健康、良性的发展势态。  在某种意义上，我们更强调风险管理的组织性、学习性、适应性和连续性。风险管理就是要在偶然性中发现必然性。在墨菲定律的著名论断中，只要存在发生事故的原因，事故就一定会发生，而且不管其可能性多么小，但总会发生，并造成最大可能的损失。  三、充分认识多元化的人力资源  人力资源和其他所有资源相比较而言，首先，人力资源是一种主动的或者是能动的资源，其他资源都是被动的。另外，人力资源本身存在一定的多样性，体力、智力、技能等多个方面。其他资源一般是相对单一的。第三，人力资源有比较大的不确定性，其他资源是相对比较确定的，而人力资源伴随着管理能够呈现出很大的差异。唯一的区别就是人，将体现出态度、能力、技能等方面。也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。如：  ① 任何事都没有表面看起来那么简单；  ② 所有的事都会比你预计的时间长；  ③ 会出错的事总会出错；  ④ 如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。  建立防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如：  ① 待遇：是否对待遇满意？  ② 工作成就感：是否有工作成就感？  ③ 自我发展：是否在工作中提高了自己的能力？  ④ 人际关系：在企业是否有良好的人际关系？  ⑤ 公平感：是否感到企业对他与别人是公平的？  ⑥ 地位：是否认为在企业的地位与他对企业的贡献成正比？  ⑦ 信心：是否对企业的发展和个人在企业的发展充满了信心？  ⑧ 沟通：是否有机会与大家沟通、交流？  ⑨ 关心：是否能得到企业和员工的关心？  ⑩ 认同： 是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？  四、在人力资源管理中容易忽视的内容  我们在人力资源管理时，往往重视表面招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视内在风险管理问题。其实，在人力资源管理中都有可能遇到突发风险，如人员招聘失败、新政策认识程度、人员突然离职、重大经营结构调整等等，这些事件会影响正常运转，甚至会对正常工作造成致命的打击。所出现突发事件给我们带来沉痛经验教训，给正常运行带来巨大影响。如何防范这些突发事件的发生，是我们应该特别关注的问题。特别是劳动密集型行业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。  五、应重视对人力资源的风险管理  在新的形势下人力资源管理工作从理论上转到以人为中心，实行动态化的管理。但在具体操作中管理的理念没有彻底改变，仍停留在静态事物性管理工作上，在员工动态关系管理方面较薄弱，缺乏前瞻性地注意组织内外环境的变化，如兼并分离、技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。缺乏人力资源战略规则和思索市场发展战略，在实际工作中埋下了人力资源风险隐患，特别是人的心理及生理的复杂性和人力资源的能动性、动态性、流动性的特性，造成人的作用未能有效利用或人员流失给组织造成有形和无形损失的危险。  当前出现风险主要体现在技术、模式、产品、服务四个方面。当上述方面发生根本性变化，员工在工作中产生抵触情绪、操作中差错频繁发生、各种原因造成员工跳槽现象增多。当在工作每个流程中出现风险时，首先反映在员工工作表现和态度方面的变化，即员工工作差错现象频繁发生。比如，工作分析不到位将导致员工能力与岗位要求不匹配，从而增加差错发生的概率。另一明显表现是员工跳槽现象增多，一方面造成关键岗位专业缺口，一线员工频繁离职引起内部人心浮动，严重挫伤群体士气，留下来的员工工作压力加大，工作绩效受到严重干干扰，替换员工成本增加。二线员工人浮于事、机构浮肿、工作效率低下等情况。  为加强人力资源内部控制体系，首先，需要帮助我们明确方向与目标。与员工一同分析环境、条件、机会与爱好之间的关系，然后尝试寻找机会，帮助我们明确前进的方向。员工更需要助力驱动，所以在任何时候都不要吝啬鼓励与表扬。其次，要重视沟通。新时代员工讨厌居高自傲、抗拒以权势压人，对他们不要试图使用任务压出人才的模式。新时代员工敢于质疑权威，但也佩服真才实学；不喜欢被管理，但接受被引导。所以，有参与感决策及管理更适合于他们。同时，给他们一定的自由发挥空间与自主权。  六、防范人力资源风险管理的手段  防范人力资源管理中风险，是进行人力资源风险管理的最终目的，也是进行风险管理的重点。人力资源风险与其他类型的风险有所不同，是逐渐积累起来的，是一个渐变的过程，就像温水煮青蛙一样，平时感觉并不明显。一旦人力资源危机爆发，尤其是一些严重的突发事件，而对于不同类型人力资源风险的有