浅谈红磷公司人力激励和薪酬管理.docx

毕业院校名称届本科毕业设计论文论文题目浅谈红磷公司人力激励和薪酬管理学生姓名学号院部专业班级指导教师年月日浅谈红磷公司人力激励和薪酬管理摘要本文通过对现代企业薪酬管理和激励理论学习分析了红磷公司薪酬人才激励的管理以及红磷公司的员工的特点对基层管理者提出要求分析红磷公司薪酬管理中存在的问题对管理人员提出了薪酬分配过程应注意绩效管理工作的开展试图通过调查了解红磷公司人才激励和薪酬管理存在的问题及问题产生的原因借鉴国内外薪酬管理成功经验对红磷公司的人才激励和薪酬管理提出了公平激励战略性合法性动态性五个原则提出完善企业人才激励和薪酬管理措施以期能为企业制定科学的管理制度提供决策依据对企业发展机制及创新有所启发关键词1薪酬2人才激励3绩效管理自20世纪80年代世界竞争日益激烈企业要赢得竞争就需要提高人力资源管理效能和增强获取人力资源的优势同时随着人们生活质量的提高企业员工的需求也呈现出多元化的趋势一改过去将薪酬仅仅看作为成本支付越来越多的企业将薪酬视为企业对人力资源的投资行为开始尝试采用除工资以外更多的薪酬形式来满足员工多样化的需求一红磷公司人才激励和薪酬管理特点分析在云天化国际各分公司的功能定位为卓越的产品制造中心是公司财富的源泉通过无止境的技术改进使分公司的生产制造水平和生产管理水平处于国内领先地位因地制宜地采用国际上先进的生产制造技术和管理方法使转换成本装置投入产出率劳动生产率等领先于同行一红磷公司员工特点分析老员工有割舍不得的依存感但对企业的变革并不认同红磷公司出生在计划经济体制时期成长在国家初步进行工业化建设的贡献时期生存在当今全球经济一体化社会主义市场经济还不完善的竞争拼搏期红磷公司成立初期五六十年代的老员工经历了公司发展的各个阶段对公司源自于没有替代性技能的经济依赖性长期与企业共享资源形成的心理依恋感但也因此难以适应改革带来的新的价值观念报怨社会分配不公缺失安全感显现出一方面愿意服从单位的制度管理又不是发自内心意愿的目标认同感夹杂着不满挣脱求富求变自主自尊的多重心态相当多的员工服从工作是消极的无奈的虽然不退出并服从制度对他的安排要求但对企业制度变革的目标并不买账形成了矛盾冲突性的心态特点及行为反应的最显著特征也成了行为消极不稳定不满意事故的多发区员工差异大具体表现年龄差异大文化差异大和需求差异大企业员工从上世纪50年代到90年代的员工都有从而形成较大的年龄差异红磷公司目前员工年龄层次以3140岁左右的员工占502130岁的占23这部分人员即将面临结婚生子买房等重重的经济压力对薪酬的期望是稳定且稳中有升而年龄较大岗位常年在生产一线的员工学历层次相对较低能吃苦对企业的目标和期望是相对稳定的工作和收入比较满意的福利及退休以后的保障等物质激励但由于提升没有希望心理上也常会感到失落引发一些不安全心理因素而年轻的员工相对学历和技能较高吃苦能力差看重却是短期的收入工作环境发展及晋升的机会等物质与精神的双重激励他们正处在成才进步的初始阶段日益增强的自我发展意识导致他们对未来的期望值过高过强很容易产生各种心理冲突和失衡现象员工自主参与意识意愿不强由于红磷公司属于老的国有企业转型期员工参与企业经营管理的自主意愿趋强但因渠道不通无法实现而带来的不满意感也在趋强在生产力水平不断提升员工不断成熟趋势下客观上形成的参与管理的拉动和催化力作用不可回避主观上自主自信参与管理的民主意愿构成员工的心理抒发区4年轻一代员工具有创造性强独立性强成就欲强自我完善欲望强流动性强的特点他们依靠自己对新知识的探索和领悟从而产生对新事物创造的欲望推动生产的发展技术的更新产品的换代从而使知识资本增值同时由于知识型员工掌握企业生产发展所必须的知识具有某种特殊技能因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作不愿意接受其他事物或人员的牵制他们不仅想获得一定的物质报酬更想获得社会的尊重上级的器重个人的声望知识型员工对知识不断学习更新对新技术不断探索追求以期促进自我完善的意识和自觉性知识型员工较强的竞争力追求自我增值的动机决定了较低的组织忠诚度和较高的流动意愿而对于红磷公司这样的化肥生产企业存在生产环境差生产工艺设备等方面专业技术人才的成长需要相对较长的时间生产倒班薪酬水平与东部发展地区相比相对较低的特点而这些与新一代员工的特点形成了矛盾导致红磷公司近4年招聘的大学生大部分在13年选择离职离职率达到30并且呈现逐年上升的趋势见图21图红磷公司招聘离职趋势图二红磷公司人才激励和薪酬管理特点云天化国际在报酬与待遇上坚持效率优先兼顾公平原则永远保持差距坚定不移地向优秀业务单元及优秀员工倾斜员工的基本收入取决于在吕所处的地位和工作的性质收入的浮动部分取决于当期的部门和个人绩效红磷公司已在此原则的指导下进行薪酬管理工作红磷公司岗位绩效工资制薪酬结构体现了奖优罚劣能升能降的原则员工薪资与公司整体效益及个人业绩挂钩薪资主要以宽带式工资结构设计员工的职位薪点基本工资依据员工工作业绩表现确定与阶段性个人考评结果挂钩分配具体的绩效工资体现员工在一个阶段内企业价值产出的回报红磷公司设计宽带式工资结构的初宗是员工在自己的职业生涯中大部分可能都只是处于同一个工资宽带中他们在企业的流动是横向的随着能力的提高他们将承担新的责任只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效就能获得更高的工资通过职位族划分体现出公司战略意图提升管理的有效性突出企业价值创造的关键职位根据公司的生产环节和流程特点划分领导管理族生产族技术族职能支持族生产支持族营销族后勤服务族等并对各个族类划分了个层级层级划分兼顾现实和未来基本包容现有人员同时为各个族类员工未来的发展留出了薪资晋升的空间为员工薪资的提升提供了可以通过管理和技能的晋升来实现的双重通道为给体现长期服务于公司的员工的历史贡献牵引员工对企业的忠诚度设计了工龄和厂龄工资同时基于公司面向发展所需的人才结构以及鼓励员工提高自身素质体现对更高学历员工的价值认可设立了学历津贴福利项目较少缺乏保健作用企业要留住人才不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资优厚的福利也是必不可少的福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分但红磷公司除了国家规定的五险两金外在员工培训业余活动住房方面医疗的福利太少而随着后新一代员工的加入他们开始面临的各方面的需求增多要求企业要推出满足员工需要的福利项目为员工提供一个自我发展自我实现的优良环境由员工在企业规定的时间和金额范围内按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合满足员工对福利灵活机动的要求提高员工的满意度三红磷公司薪酬特点对员工管理的客观要求企业之间的竞争归根到底是人的竞争如何有效地激发员工的积极性使员工更加忠诚于企业尽心尽力地完成工作是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题根据红磷公司薪酬特点对管理者在员工管理方面的要求如下1各层管理者尤其基层的管理人员主观认识要定位为人力资源管理者目前基层管理普遍认为薪酬福利政策的制定和执行是人力资源部门的事仅把自己的角色定位在专业技术业务上只重视生产环节的计划组织领导和协调功能轻视对员工的情绪管理往往造成企业的薪酬政策的执行力不够或有所偏颇薪酬管理过程中加强沟通由于化肥生产其有毒有害粉尘大的生产环境基层管理者大多性格粗犷为保证生产任务的完成很多采用强制命令的方式下达管理方式简单粗暴甚至有打骂职工的坏习惯家长式作风比较普遍忽视薪酬管理工作中的人际沟通导致员工的积极性和创造性下降另外沟通的缺失可能会影响基层信息反馈的准确性甚至还可能直接导致管理层决策的失误基层管理人员具备必要的人力资源管理相关知识技巧和方法云天化国际人力资源管理准则中对人力资源管理的责任人不只是人力资源管理部门而且是全体管理者的职责各级管理者是人力资源的第一责任人他们有责任记录指导支持激励与合理评价下属的工作并对下属的成长承担责任而目前红磷公司的管理者尤其是生产一线的基层管理者大多为专业技术出身在本专业领域是专家尽管一些管理者已经意识到管理不仅是专业技术领域的管理在以人为本的现代管理理念下要具备懂得如何经营人心调整员工的心态合理疏导员工的情绪提高员工工作的积极性更好地释放员工的潜能以感情留人提高员工对企业的忠诚度但由于缺少人力资源管理方面的知识技巧和方法使他们无从下手二红磷公司人才激励和薪酬管理存在的问题及原因分析一红磷公司人才激励和薪酬存在的问题薪酬仅局限于经济的方面且薪酬分配模式单一不能实现有效激励红磷公司绩效工资制和计时工资制等单一的绩效薪酬分配模式缺乏对管理技术的提升创造价值的奖励分配随着公司对创新工艺创新技术的需求公司需要一大批具有先进管理技能和技术才能的知识型员工现有的分配体制对企业的核心人才却没有针对性薪酬奖励政策无法赢得知识型员工对企业的忠诚也起不到对现有人员应有的激励作用随着红磷公司近几年招聘的新一代知识型员工的加入和生活水平的逐步提高员工除了吃穿住用行等方面的基本生存需要外还需要在娱乐教育自我开发等方面发展的需要员工在薪酬福利方面需要精神和物质的混合激励因素对于红磷公司来说将两者有机的结合就更为重要如果仅靠物质方面的激励企业很快就会失去吸引力因此企业要注意知识型员工的特点既要有物质的方面的鼓励也要给予他们适当的精神激励以薪酬战略与企业发展战略不匹配随着国家节能减排的要求及云天化国际对分公司卓越制造中心的定位红磷公司只有通过技术的改进提高分公司的制造水平和管理水平从而达到产能的提高资源利用率的提高企业的发展方向已有不同公司的薪酬战略也应以专业化技术为前提突出技术力量的重要性吸引技术人才给技术人员支付较高的薪酬以提高技术人员对企业的忠诚度减少由于技术人员流失而带来的招聘费用培训费用的损失但红磷公司的薪酬分配导向却未向生产部门的技术人员倾斜反而是管理部门的薪酬比生产部门高如管理部门中层管理人员比生产部门的高5主管高8技术员高34也形成了技术人员往管理部门流动脱离实际的生产研发环节变成了管理汇总协调人员而最重要的基层生产部门的技术人员缺乏的情况红磷公司中层管理以上人员89人专业技术类人员266多人生产操作类人员913多人由于公司在职称和技能等级方面没有相应的激励措施导致员工对技能职称方面的提升没有积极性一个1400多人的生产性企业具有副高级职称的员工仅有4人中级职称80人初级职称270多人具有中级职称以上的员工占公司管理及专业技术类人员的25高级技师1人技师61人高级工124人中级工342人具有高级操作工以上技能人员占生产操作类人员20这说明在专业技术方面的员工缺乏高技术研发人员而在操作方面的员工也是相对缺乏高技能及自主操作的人才企业薪酬发展通道单一岗位价值没有得到体现如生产部门基层管理人员班长的薪酬水平也比技术人员高7比生产操作类人员高30左右形成了不当官就没有高工资的问题公司薪酬制度的设计原来是提供了可以通过管理和技能的晋升来实现的双重通道但在实际运用中由于绩效考评流于形式各基层管理人员认为评级工作麻烦而且在考评又因人情关系导致结果的不公平从而导致员工评级没有再开展员工通过技能晋升的通道成为纸上谈兵只注重结果公平而忽视过程公平每个员工都希望自己被公平地对待既然劳动力市场中存在各种各样的工资和收入差别如何度量差别程度也成为人们所关注的对象目前最常用的度量收入差别的工具是洛伦兹曲线与基尼系数红磷公司收入分配差别引用洛伦兹曲线如下图人数累积收入累积002013403060498069图红磷公司洛伦兹曲线100100图中横轴表示公司人数按收入由低到高分组的累积百分比纵轴为收入的累积百分比曲线即为洛伦兹曲线曲线的弯曲程度从理论上反映收入分配的不平等程度弯曲程度越大收入分配越不平等反之收入分配越平等特别是收入分配达到完全不平等状态时如所有收入集中在某个人手中而其余人口收入为零洛伦兹曲线将呈现为折线收入分配达到完全平等状态时曲线将呈现为斜率为度的线段图中可看出红磷公司收入AHOMLDBBA分配相对趋于平等状态即结果相对公平当然任一国家或企业的收入分配既不会完全不平等也不会完全平等分配的常态介于两者之间洛伦兹曲线通常的轨迹是像那样的向横轴凸起的曲线如果将曲线与线段之间的部分视为不平等面积将线段与折线间的面积视为完成不平等面积则不平等面积与完成不平等面积之比就是基尼系数基尼系数基尼系数与洛伦兹曲线表达的是关于收入分配平等程度的同样含义一个好的薪酬系统应该同时考虑到外部竞争力内部一致性和员工个人因素即使可以设计一套能够将这三种因素都结合在一起的薪酬系统但是如果没有管理人员有效的管理工作这套系统也不会发挥预想的作用管理人员在薪酬分配过程中应该注意以下几点确保绩效评估的可靠性和一致性只有准确的衡量员工的工作绩效才能保证薪酬分配决策的公平性有些部门的绩效评估人员非常严厉而有的绩效评估人员则非常宽松一些部门人才济济竞争激烈员工获得一个高等级的评价很不容易而另一些部门员工普遍水平一般同样会有人得到很高评价这就很不公平因此管理人员应该制定统一的绩效评估标准保证绩效评估的准确性和可靠性没有科学严谨的绩效考核体系作为基础很多部门没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套考核指标制定过程中员工没有参与考核指标的制定绩效考核指标往往由上级制定和下达员工对考核指标的形成和意义不清楚容易产生抵触情绪有的部门虽然有比较详细的绩效考核体系但考核中对员工个人绩效的考核容易以平均主义的思想或是受个人友情喜好进行考评管理人员应提高员工对薪酬分配决策的控制程度给予员工发言权给予员工发言权令员工充分表达他们的看法可以极大地提高员工感觉中对薪酬分配决策的控制程度员工对结果的关注往往会使其重视分配制度允许他们控制决策结果的程度但是员工对决策结果进行控制是不可能的他们会转而寻找间接的方式来达到控制决策的感觉例如他们会寻找机会表达他们的看法和建议管理人员应该重视员工是否在制定决策结果的过程中起作用给予员工发言权例如在做出薪酬分配决策之前给员工机会表达他们对自己工作绩效的看法会极大的提高员工感觉中的薪酬公平性尊重员工与员工充分沟通在薪酬分配决策的制定过程中管理人员必须尊重员工与员工进行双向沟通才能使员工愿意说出自己的真实想法保证决策结果的公平性员工不仅希望能得到物质报酬更希望能够得到受人尊重的感觉管理人员能够尊重员工平等地与员工进行沟通会使员工感到更高的公平程度员工对管理人员的信任往往会影响员工对薪酬公平性的看法影响员工对企业的归属感即使出现了员工对工资晋升结果的不满意的情况管理人员尊重员工愿意听取员工的抱怨并向员工做出合理的解释也能够起到稳定员工情绪提高员工满意感的作用员工在这个过程中感受到对自己的尊重会产生更高的归属感一个有效的薪酬体系必须坚持公平原则只有制定一个有效的薪酬系统才能吸引和留住优秀人才才能真正激励员工的工作积极性从而提高企业的整体绩效保证企业持续稳定地发展二红磷公司人才激励和薪酬存在的问题原因分析在红磷公司中管理者往往把薪酬管理仅仅看作为人力资源管理中的一个技术环节在薪酬设计上过多关注技术和操作层面缺乏对整个薪酬策略定位的战略思考很少关注和探究什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现2职位体系和薪酬体系未根据企业的整合进行动态调整由于红磷公司的职位和薪酬体系均为2004年建立这期间企业发生了很大的变动工资总额也逐年变动而化肥行业的生产特点大多为劳动密集型生产岗位繁多不能客观地按岗位性质工作环境任职资格职责权限和工作标准等要素制定岗位说明书岗位评价受主观人为的因素影响较多由于没有进行科学合理的岗位分析和评价体系作为薪酬设计的基础职务体系缺乏科学的评定基础致使生产一线二线三线岗位界定不清艰苦岗位技术技能要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开或拉开的差距过大因此造成了企业在不同程度上不愿或忽视了岗位分析和岗位评价对部分职位和职位薪酬未进行调整导致一部分职位责权利形成了不相适应的情况员工对内部分配政策不理解甚至产生不公平的感觉3福利政策单一固定化由于不同年龄层不同发展阶段的员工对企业的薪酬福利类型的偏好度不同并随着时间的推移而不断变化企业的薪酬福利制度设计大多仍停留在国家强制要求的法定性福利上如医疗保险失业保险养老保险工伤保险和住房公积金等福利设计极少考虑员工的实际需要的差异性忽视员工的参与没有灵活性可以设计诸如购房补贴交通补贴带薪培训教育补助旅游或疗养企业年金补充养老保险免费午餐职工食堂或伙食补助娱乐或体育活动家庭特困补助家庭慰问金抚恤金公伤残疾重病补助优惠实物分配等备选福利项目供员工自由选择4缺乏相应的地位激励在技术人才方面的激励上晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上是一种官本位的职业生涯管理制度缺乏对技术工人职业生涯的激励强化也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性结合云天化国际产业结构调整与升级的加快产品和技术的更新日益加快对生产工艺技术人员以及技术工人特别是高级技术工人的需求大幅上升目前红磷公司的技术人才及技术工人的供给不足出现了技术工人短缺的现象大量的技能人才资源存量和合理的结构始终是其企业飞速发展的关键技术工人的现状会直接制约了红磷公司进一步发展三完善红磷公司人才激励和薪酬管理措施一完善红磷公司人才激励和薪酬管理指导原则1公平性原则这是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则亚当斯的公平理论是这一原则重要的理论基础按照亚当斯的公平理论员工取得一定报酬以后不仅关心报酬的绝对量而且还关心报酬的相对量他要进行种种比较来确定所获报酬是否公平合理而比较结果将直接影响到今后工作的积极性首先他会将报酬与自己的投入的比值与组织内其他人比较即将OPIP与OCIC比较若OPIPOCIC那么报酬不足的不公平性就产生了OP自己所获报酬的感觉IP自己对个人所做投入的感觉OC自己对他人所获报酬的感觉IC自已对他人所做投入的感觉其次他会将自己目前所获得的报酬与目前投入的努力的比值同自己过去所获得的报酬与过去投入的努力的比值进行比较只有前者大于或等于后者时才感觉得到了公平的对待企业薪酬制度的公平性包括三个方面的内容外部公平内部公平和个人公平性红磷公司薪酬管理出现问题就是在公平性方面没有做好红磷公司在云天化集团和云天化国际几个生产化肥的分公司或子公司中薪酬基于处于较低的水平因为红磷公司薪酬总额都是由云天化国际进行年度分配并在公司原来的薪酬水平进行核定与公司的生产节能降耗能以及在几个分公司绩效指标完成情况进行奖励但红磷公司受历来的薪酬水平较低生产装置落后产能低以及地域差异等因素影响工资总额不可能有较大的提高所以在外部公平性上红磷公司只有通过提高生产技术水平来提高绩效指标完成情况达到工资总额的增长红磷公司的薪资体系是2004年进行评价完成的各职位的薪资水平经过几年的运作由于整个云天化国际的整合公司的主要职能和薪酬总额已有较大的变动内部组织结构及岗位职位的设置也随着产品结构的调整进行调整而职位工资价值却仍然延续原来的薪资价值水平导致部分不同职位的员工的薪酬与各自对企业的贡献已经不成正比形成了内部的不公平性红磷公司的绩效分配由部门各层级的管理者进行二次分配但因绩效考核存在较多的问题导致企业内相同或类似职位上的员工薪酬与其贡献不成正比虽然公司建立了员工绩效考核制度但由于各层级领导不重视但绩效考核往往是进行一些主观考核和评定但各层管理者在绩效考核往往对绩效考核的定位不清晰只是为了考核而考核久而久之反使员工对考核产生逆反心理同时由于各层管理者在考核中考核标准的制定不合理考核中主观性强受其与员工的私人友情或冲突个人的喜好等主观因素影响容易造成绩效偏差另外还有考评人与被考评人缺乏有效沟通和反馈许多员工对考评的结果往往都不知道以上这些都形成了企业内的个人不公平性2激励性原则薪酬设计的激励性原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素使薪酬的支付获得最大的激励效果管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践促进员工工作数量和质量的提高保护和激励员工的工作积极性以提高企业的生产效率技能人才是经过投资教育边干边学而形成的具备精湛的专业技艺较强的学习能力和一定创新和组织能力的人才是人力资本的一种类型技能型人力资本其在实际工作岗位中一般被称为技术工人或半技术工人作为人力资本的一种类型技能型人力资本具有一般人力资本所具备的特征人力资本的专有性人力资本内在的可控性人力资本外在的难测性人力资本的协作性红磷公司引入全面薪酬的概念建立一套旨在充分调动专业技术人才为目的的企业人才激励机制1工资薪金激励红磷公司已经认识到技能人才对企业发展的重要性在工资制度的设计上对技能人才建立了技能职位的提升通道但因绩效考评及专业技术职称评聘制度的不健全导致技能提升的通道形成了纸上谈兵因此对人才从工资薪金的激励可以从以下几方面来实施建立职位在专业技术职称评聘方面改变单一的根据管理岗位设置指标决定专业技术职称评聘建立了专业技术岗位职务和职称双轨制的评聘办法在专业技术人员中实施科技三种人评先和奖励政策有效激励了优秀科技人员科技带头人行业专家建立了专业技术人员突出贡献奖励政策对有突出贡献的科技人员给予颇有竞争力的重奖在技术工人中实行技师高级技师选拔聘用制度对在生产实践中通过技术工人摸索总结出的具有技术含量高效果显著的先进操作法给予命名并重奖加强了专业技术人员的管理考核制定了专业技术人员绩效考评办法促进了专业技术人员作用的更好发挥选派优秀青年技术以国内外高校进修或攻读学位培养高素质专业技术人才努力改善了专业技术人员的工作和生活条件2参与管理激励随着生产力的不断发展智力和智能的作用日益突出科技文化素质和积极性的发挥对提高效益愈显重要为了提高技能人才地位满足其参与管理的需求缓解劳资冲突发展生产参与管理激励机制就是通过一系列制度和措施如自我发展计划合理化建议员工调查员工评议自我评议同事评议和老板评议等使职工在管理和决策中发挥作用以激发人的工作动力提高热情调动积极性参与管理激励也可提高技能人才进行技术创新的积极性从而提高企业的技术创新能力3培训激励如前所述由于企业缺乏培训激励是造成技术工人短缺的原因之一企业应该积极实行先培训后就业先培训后上岗的用工制度公司应建立高技能人才业务进修和培训制度开展技能提升和岗位培训完善名师带徒的措施广泛开展技术练兵观摩研讨攻关等活动努力造就一支高技能人才生力军并为高技能人才搭建发挥作用的舞台同时要发挥老技师的带动作用发挥高级技工学校技师学院和高等职业院校等培训基地作用扩大培训规模提高培训效果4精神激励人不仅有物质生活需要还有精神生活需要精神奖励是技能人才激励机制设计的重要内容精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号也可以是对行为价值观的认可与赞赏职务晋升荣誉称号成果的评价及对人的信任尊重等都可以满足人的精神需要而激发人的积极性此外对个人培训和发展前途的允诺建议的采纳个人才能展现的机会工作的有趣性和稳定性领导对其工作成果的理解关心和赞赏工作环境和工作条件的改善同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素精神激励可表明提倡什么从而引导人向确定的方向努力通过奖励可树立典型起示范作用对良好行为的表扬奖励可使其巩固并强化3战略性原则一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注企业的战略要求通过薪酬设计反映企业的战略同时还要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励体现在薪酬设计中企业战略和薪酬设计之间是可以相互促进的一方面薪酬设计要以企业战略为指导企业提倡什么鼓励什么肯定什么支持什么这些都应该体现在薪酬设计当中另一方面在企业战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力红磷公司在一段时期内的战略重点是研究开发新的生产工艺和生产技术提高生产管理水平那么在薪酬设计的过程中就应当以有一定力度的薪酬杠杆来吸引高素质的研究开发人员结合云天化国际产业结构调整与升级的加快产品和技术的更新日益加快对生产工艺技术研究人员以及技术工人特别是高级技术工人的需求大幅上升大量的技能人才资源存量和合理的结构始终是其企业飞速发展的关键技术工人的现状会直接制约了红磷公司进一步发展4合法性原则合法性指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定这是薪酬管理应遵循的最基本的原则相关的法律法规主要有国家关于最低工资的规定劳动法薪酬保障法职工加班加点的工资规定等5动态性原则由于企业面临的外部环境处于不断的变化之中因此薪酬管理还应当坚持动态性的原则要根据环境因素的变动随时进行调整以确保企业薪酬的适应性这表现在两个方面一是企业整体的薪酬水平薪酬结构和薪酬形式要保持动态性二是员工个人的薪酬要具有动态性要根据其职位的变动绩效的表现进行薪酬的调整红磷公司从2004年制定的薪资结构体系到现在由于企业经历了重新整合产业结构也发生较大的变化而薪酬却没有进行相应的调整这样明显不符合动态性原则二完善红磷公司人才激励和薪酬管理的具体措施1合理考虑企业发展战略结合云天化国际产业结构调整与升级的加快产品和技术的更新日益加快对生产工艺技术研究人员以及技术工人特别是高级技术工人的需求大幅上升大量的技能人才资源存量和合理的结构始终是其企业飞速发展的关键技术工人的现状会直接制约了红磷公司进一步发展因此红磷公司现有宽带薪酬结构应落实学历证书与职业资格证书并重原则以绩效和能力作为提升薪酬档次的依据使得在低于管理人才薪酬等级的有能力绩效高的技能人才可以拿到高于管理人才的薪酬建立以技能为导向的技能人才评估体系鼓励技能人才注重技能的获得和提高建立企业技术等级体系制作与技能挂钩的技术等级证书建立与能力匹配的职业发展通道为技能人才建立晋升路径这样技能人才就不会为了增加薪酬或晋升而非得转为管理人员企业内建立的技术工人等级考核与晋升制度与取得国家职业资格高级工技师高级技师人员享受同等薪酬待遇2转变薪酬管理观念做好培训工作打造一流的双职经理人队伍中层管理者在企业的薪酬管理中起着承上启下举足轻重的作用无论岗位分析和评价岗位说明书的编制职务体系的设计都要他们提供第一手的资料只有他们最了解各岗位在生产经营中作用和价值另外他们还是企业经营战略和企业文化的忠实执行者和实践者时代的发展要求中层管理者必须是双职经理人既要成为生产技术业务的专家还要是人力资源管理方面的专家因此企业应加大对中层管理者的培训力度让他们在培训中获取人力资源管理方面的知识改变他们的行为学会用正确的思维方法和技能去处理工作中遇到的人的问题3注意薪酬与绩效挂钩近年国内企业设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系但是以个人绩效为基础的薪酬制度与当今企业越来越强调的团队精神群体分享等理念并不完全吻合各基层管理人员需要创造一个良好的环境使员工能够在这一环境中获得或学习特定的能改善工作绩效的知识技能能力和态度为员工提供改善绩效的条件应该包括以下两个方面第一为工作绩效的提升清楚障碍包括避免设备维护不良原材料供给及时和质量合格工作场所设计合理以及高效率的工作方法等第二为员工改善工作绩效提供手段和充足的资源包括提供充分的财力物力和人力管理人员为员工制定绩效改善计划能使员工感觉到对他的重视使员工对企业更加忠诚4重视薪酬的长期激励效应在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展在知识经济模式中知识型员工对知识不断学习更新对新技术不断探索追求以期促进自我完善的意识和自觉性这种自愿充电的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果知识型员工自我发展的欲望的目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任其目标是为未来职业发展打下基础创造条件所以企业可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系这一职业发展体系的主要内容是员工职务或职称的晋升机制此外还包括员工培训体系以及用人制度等等5规范薪酬管理程序薪酬与绩效挂钩有多种方式无论企业采取何种形式的薪酬策略都需要一个完善的绩效管理体系作为基础建立基于目标导向的员工绩效管理体系目标管理一方面将管理天然地内化到考核当中另一方面将组织战略成功地转化为每个员工的行为由于员工和管理人员共同制定指标体系指标的可行性和员工完成指标的能动性和自觉性大大增强实现了全员参与全员保证全员管理由压制人的管理变成以自我控制为主的管理在而企业有时很难准确可靠地衡量每个人的绩效工作职责环境要求员工必须具有较好的团队协作意识因此员工个人绩效的评价还应综合考虑其在团队中的表现统筹兼顾团队绩效和个人绩效实践操作中红磷公司要对绩效管理薪酬管理形成规范的制度指导各部门开展绩效考评及绩效薪酬分配6加强沟通和宣传为在公司内营造公平公正诚实信用和谐发展的良好氛围依法规范企业工资分配行为维护公平和谐的分配秩序在公司内建立各层级的双向沟通平台着重加强企业文化建设在企业内倡导科学的价值观和薪酬观认真贯彻执行国家和省市关于劳动与工资的若干规定全面落实按劳分配和同工同酬原则并大力宣传公司的薪酬福利政策薪酬和绩效管理体系职位管理培训等各方面的政策和制度提高各层级的管理者和企业员工对政策的理解和支持进一步提高公司人力资源管理的水平四结论薪酬管理和人才激励制度是企业人事管理中重要的一环影响着企业的经济效益和发展目标建立科学合理的企业薪酬管理制度关系到企业内部员工积极性能否充分发挥关系到企业能否留住人才保持人才优势从而关系到企业在社会竞争中的生死存亡红磷公司的各层管理者应该结合企业的战略发展目标自身的实际情况提高对薪酬制度的认识研究员工的特点制定科学合理的薪酬设计和人才激励的管理方法和手段将薪酬制度设计绩效管理体系设计与人才激励有机地结合起来形成一个良性的管理模式以提高企业在知识经济时代的竞争能力参考文献1董福荣薪酬管理机械工业出版社年月版2金延平薪酬管理东北财经大学出版社年月版3李燕荣薪酬与福利管理天津大学出版社年月版4刘爱军薪酬管理理论与实务机械工业出版社年月版5闫大海薪酬管理与设计中国纺织出版社年月第版6李中斌人力资源与组织管理精品系列教材薪酬管理理论与实务湖南师范大学出版社年月第版7余泽忠绩效考核与薪酬管理武汉大学出版社年月版8张志军激活你的下属中国经济出版社年月第版9奚玉琴企业薪酬与绩效管理体系设计机械工业出版社年月第版10王清薪酬方案设计与操作中国经济出版社年月第版11文跃然薪酬管理原理复旦大学出版社年第版12董克用叶向峰人力资源管理概论中国人民大学出版社年月第版