人力资源供需预测制度.doc

人力资源供需预测制度制度名称人力资源供需预测制度受控状态编号第章总则第条目的为明确规定人力资源供需预测工作的要求步骤和方法确保人力资源供需预测的科学性和合理性制订切实可行的人力资源工作计划满足企业战略发展需要特制定本制度第条适用范围本制度适用于公司内部各岗位人力资源供需预测工作第条职责分配人力资源部负责各阶段人力资源供给与需求的预测各部门积极配合人力资源部组织的供给和需求状况预测总经理负责对人力资源供需情况预测报告进行审核第章人力资源需求预测第条人力资源需求预测内容人力资源需求预测内容包括公司现在人力资源需求公司未来人力资源需求公司未来人力资源流失公司总体人力资源需求预测等第条人力资源需求预测步骤第条人力资源需求预测常用方法方法分类方法名称使用说明适用范围定量预测法微观集成法微观集成法是组织的各个部门根据自己的单位部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量人力资源管理的计划人员可以把各部门的预测综合起来形成总体预测方案它适用于短期预测并且组织的生产和服务比较稳定的情况零基预测法零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求这种分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽的分析统计预测法统计预测法是指根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的统计预测法适用于各种预测如经济预测人口预测市预测方法场预测等工作负荷预测法它是指按照历史数据工作分析的结果先计算出某一特定工作每单位时间如每一天的每人的工作负荷如产量然后再根据未来的生产量目标或者劳务目标计算出所需要完成的总工作量然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量适用于工作内容分析统计等劳动定额预测法劳动定额法又称比率分析法劳动定额是对劳动者在单位时间内应该完成的工作量的规定适用于核定工作量管理评价法管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法它是由高层管理者部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求管理评价法可分为自上而下估计法和自上而下估计法两种通常用于中短期预测并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用现状预测法现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法这种方法假定企业保持原有的生产和生产适用于中短期人力资源预测定性预测法技术不变则企业的人力资源处于相对稳定的状态即企业目前各种人员的配备比例和人员总数是适应规划期内的人力资源需求经验预测法经验预测法是一种利用现有的情报和资料结合以往的经验结合本企业的实际特点来预测企业未来人员的需求适用于短期公司总体调整化或业务发展稳定时期情境描述法情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述分析和综合并作出多种人力资源需求的备选方案以适应和应付环境和因素的变化通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测分析工作研究预测法工作研究预测法是企业根据具体岗位的工作内容和职责范围在假设岗位工作人员完全适岗的前提下确定其工作量最后得出需要的人数当企业的结构比较简单职责清晰的时候工作研究分析预测比较容易实施驱动因素预测法该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量并进而决定人员的适用于人力资源需求预测配置需求专家讨论法相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测德尔菲法德尔菲法又称为专家意见法是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析评估和预测并最终达成一致意见的方法适用于长期人力资源预测趋势预测法趋势预测法是利用企业的历史资料根据某些因素的变化趋势预测相应的某段时期人力资源的需求其他一切因素都保持不变或变化幅度保持一致趋势外推法趋势外推法又称时间序列预测法它是按已知时间序列用一定方法向外延伸以得到现象未来的发展趋势实用性比较强但是过于简单只能预测人力资源需求的大概走势未能提供有关人力资源质量的数据第章人力资源供给预测第条人力资源供给预测内容在预测未来的人力资源供给时要明确的是企业内部人员的特征年龄级别素质资历经历和技能必须收集和储存有关人员发展潜力可晋升性职业目标以及采用的培训项目等方面的信息技能档案是预测人员供给的有效工具它含有每个人员技能能力知识和经验方面的信息这些信息的来源是工作分析绩效评估教育和培训记录等技能档案不仅可以用于人力资源规划而且也可以用来确定人员的调动提升和解雇第条人力资源供给预测流程第条人力资源供给预测方法方法名称主要内容人力资源信息库主要包括各岗位技能清单管理才能清单以便全面了解公司内部人员的技能和知识状况管理人员阶梯模型通过接替模型能比较直观地反映各类管理人员的变动情况马尔科夫模型通过发现组织人事变动规律推测组织在未来的人员供给情况第章保证人力资源供需平衡方法第条人力资源供需结果分析对人力资源供需结果进行分析对供大于求供不应求等情况采用有效的方法进行综合平衡第条人力资源供不应求的平衡方法将公司内部符合条件而又处于相对富裕状态的岗位人员调往空缺岗位员工短缺不太严重时可以适当延长员工上班时间以一定补助作奖励即可缺少高专尖人才时拟定内部培训计划晋升计划或内外部的招聘计划业务繁忙时聘用全日制临时工业务不太繁忙时聘用非全日制临时工第条人力资源供大于求的平衡方法精简合并组织结构辞退不良员工鼓励部分员工自谋职业内退或早退缩短上班时间降低员工平均工资水平分解工作由多人承担原来一人承担的工作内容加强培训提高人员技能生产率和竞争力转移资产开办第三产业分解人力等第章附则第条本制度自发布之日起开始执行第条本制度的编写修改及解释权归人力资源部所有执行部门监督部门编修部门编制日期审核日期批准日期