工商管理毕业论文中小企业员工激励与管理的困境及对策分析.doc

毕业论文题目中小企业员工激励与管理的困境及对策分析专业工商管理姓名指导教师摘要中小企业是国民经济的重要组成部分是推动我国经济发展的重要力量但随着世界经济全球化知识化信息化日益加快中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力中小企业要加快发展就必须加强人力资源管理目前中小企业人力资源管理在人岗匹配培训开发绩效考核激励机制薪酬管理等方面存在一些问题中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长关键词中小企业员工激励与管理问题对策目录1引言12员工激励与管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位221市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理322人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力323中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障43目前中小企业人力员工管理存在的问题531职位分析不到位导致人岗不匹配532培训开发不重视导致活力不足533绩效考核不科学影响员工成长634激励机制不完善影响员工潜能发挥735薪酬偏低导致竞争力不足736员工学习意识比较差影响企业经营效益837缺乏产生凝聚力的企业文化84加强中小企业员工管理与激励的对策941加强职位分析实行人岗匹配942重视培训开发做到人尽其才943加强绩效考核实行绩效管理1044完善激励机制发挥员工潜能1145规范工资分配提高薪酬水平1146建设学习型组织为员工发展提高良好的自由空间1247加强企业文化建设为企业人力资源管理提供一个良好的环境13结束语14参考文献15致谢16引言我国的中小企业萌芽于19世纪末20世纪初成形于20世纪末其规模随着改革开放的步伐迅速扩大数量急剧攀升中小企业已经成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量但是其发展却极不稳定特别是在企业规模扩大之际人力资源管理方面存在严重的缺陷已成为制约企业发展的障碍只有给予人力资源管理更多的重视和扶持健全绩效考评制度完善多重激励机制制定科学的培训计划营造良好的企业氛围才能实现企业人力资本的不断增值从而使中小企业实现可持续发展2人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动这些活动主要包括制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划并在其指导下进行相关的人员安排绩效评定员工激励培训开发及规定薪酬等相关内容人力资源管理是在20世纪中期有企业中的人事管理演变而来经过半个多世纪的向前发展人力资源管理在企业中的功能逐渐提升尤其是对中小企业的发展越来越重要而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位到目前为止我国工商注册登记的中小企业已有1000多万家占全国注册登记企业总数的99中小企业在全国工业总产值和贡献利税中分别占60和40左右流通领域占全国零售网点的90以上提供了大约75的城镇就业机会然而长期以来中小企业由于管理人才缺乏管理方法落后和管理机制不够完善导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上对市场的适应性严重不足盲目生产员工文化素质也普遍较低技术人才和管理人才严重匮乏因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业而生产的产品竞争力非常差据统计全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为1046人中小企业仅296人只相当于大型企业平均水平的28在中小企业的发展中人力资源管理起了至关重要的作用21市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理由于中国加入国际巨头的进驻中国行动各种新兴商业形态的涌现商业企业的重组电子商务和网络时代的到来国内的中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇在这新一轮的企业竞争中中小企业只有从人力资源的竞争力着手企业才能获得自身的特色优势与发展在新的国际经济形势下中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中在硬软件的更新与提升中商品资本和技术相对较为容易与全球接轨惟有在人力资源的提升上企业需要一定的时间去积累而这个过程中的每一步都不能省略也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革才能激烈的商业竞争中拥有一席之地22人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力随着我国整体经济的不断向前发展中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动中小企业的人力资源竞争力得到不断提升为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面首先强大的人力资本其他公司很难模仿并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值也可以将其优势扩展到公司其他领域其次人力资本是企业的最大资本企业拥有了优秀的人才企业的生产技术销售创新财务信息等各个领域将会获得比较优势可见中小企业通过人力资源管理的深入挖潜完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力它具有难模仿性难替代性差异性优越性随着中国加入世贸中小企业面临更多的机遇和挑战中小企业能否在这样一个日趋激烈的竞争中生存和发展其关键在于能否掌握核心的竞争力而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源人力资源是企业生存发展的心脏任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理中小企业更是如此招聘人才培养人才留住人才为企业的发展提供持续动力和竞争力实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求23中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合人力资源管理的第一步就是以企业经营战略为出发点制定一整套的人力资源规划人力资源规划是一种战略计划它的着眼点是企业未来的一段时间所需要的人事方面的计划预测企业未来一段时间人力资源需求并制定一套合理的人力资源供求计划在企业人力资源管理的各项职能中人力资源规划最具有前瞻性和全局性它位于人力资源管理的初始时期是人力资源管理的坐标企业通过实施有效的人力资源规划可以达到多个预期目标第一企业可以顺利等到想要的技能人才并充分利用现有的人力资源第二能够对企业现有的人力资源做出预测解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题第三可以成功建立一支适应能力强目标明确的团队第四可以减少企业对外部招聘的依赖所以人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现对于一个企业尤其是中小企业而言人力资源规划必须以企业的经营方针为指导以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标在中小企业的发展过程中人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因如果忽视了人力资源管理方面的问题企业的发展也将无从谈起所以必须做好企业人力资源管理方面的工作才能真正意义上解决企业的发展问题当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题以便做出更好的对策3目前中小企业人力资源管理存在的问题31职位分析不到位导致人岗不匹配职位分析是企业人力资源管理的基础是企业战略发展的基石但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统各职能部门工作内容重叠严重执行难度大很多具体措施很难落实此外中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系而主要采取领导一人决断的方式致使企业中任人唯亲的现象十分严重远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能大量的无能之辈占据重要职位优秀员工的晋升可能性比较小对优秀的员工不够爱惜和重视造成大量的优秀员工流失与此同时企业很大程度上是因职设人缺乏科学的职位分析直接导致人岗不匹配从而影响企业人力资源管理政策的实施其中包括晋升制度绩效评价与工资福利制度等32培训开发不重视导致活力不足第一中小企业培训开发的设计和规划都不够科学培训的目标内容方法都不够明确培训方面的各项投入都比较少许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为一种形式培训很难达到指定的目标和预期的效果并且中小企业在制定市场战略产品战略投资战略时未能制定相应的人力资源战略与之相组合第二中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势由于中小企业受资源的限制很难在市场上吸引足够多的优秀人才同时出于信任度的考虑企业更会为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会而不会考虑外部的优秀人才第三中小企业对内部培训方面也很不重视培训方式单一主要以讲说的模式运作缺少必要的实践操作内容而使培训只停留在理论上不具有实际意义在培训的过程中忽视员工的实践能力员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节员工的实践能力并没有得到本质的提升这也为企业未来留住人才埋下了严重的隐患由于中国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了了许多问题如重视人才的利用轻视人才的培训重临时性培训忽视战略性开发投入明显不足培训的专业人员匮乏培训理念也十分落后等问题同时中小企业缺乏科学的培训制度对于员工职业生涯规划职业能力提升没有明确的规划这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力33绩效考核不科学影响员工成长绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展而在我们的中小企业中许多部门管理者对绩效考核并不重视未能制定出一项科学可靠的绩效考核体系考核的各项指标也十分模糊标准极不规范在人员考评的实施过程中并没有将多种方法结合起来综合地加以运用而是简单地采取单一的考评方法而这种方法往往又是由领导考评为主缺少集体的参与忽视平时员工工作当中的绩效考核其结果往往缺少客观性和公正性企业也很难真正意义上通过绩效考核来完成组织的既定目标和帮助员工成长34激励机制不完善影响员工潜能发挥其一中小企业普遍缺乏长期有效的激励机制企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策等问题解决以后又回到原来的样子缺乏持续激励的动力员工的工作积极性又随着政策的结束也回到原点其二中小企业的激励政策也缺少针对性未能真正做到从本公司的实际出发往往忽视员工一些自身的特点如心理承受能力年龄性别专业籍贯等相关因素从而制定出来的措施达不到预期的效果35薪酬偏低导致竞争力不足首先薪酬管理没有与企业的发展战略紧密联系起来很多中小企业没有从公司的整体发展战略出发而是单单只考虑薪酬管理系统的建立简单地把控制工资成本作为节约企业成本的一项重要内容而结果却是恰恰相反企业在薪酬花费大量的人力和财力但对公司经营目标的实现没有什么作用其次公司的薪酬规定很不科学在薪酬的制定方面存在十分严重的人治现象几乎是由公司领导随意决定员工工资核算缺少科学的方法和透明度薪酬的形式比较单一主要就是基本工资加上奖金或提成而且基本工资甚至低于所在城市的最低工资标准而一般岗位人才的薪酬水平却在高位运行同薪酬分配的依据大多根据职位资历缺乏知识能力的标准体现薪酬的弹性很差基本上是呈现一条平滑的曲线分配上的这种平均主义在一定程度上抑制了员工的工作积极性和创新能力再次忽视非经济性报酬相当一部分中小企业将经济性薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会成就感等非经济性报酬其次才是高工资等经济性报酬36员工学习意识比较差影响企业经营效益在中小企业里主要都是一种纵向升迁模式这样就导致员工多是专一性人才复合型人才十分短缺由于这种原因导致中小企业十分缺乏创新能力于是只能模仿一些大企业做一些技术含量低的产品在市场上严重缺少竞争力由于中小企业的员工大部分文化水平偏低缺少主动的学习意识对所生产和销售的产品不能够充分认识其特色对于市场上的竞争产品也缺乏足够的认识以至于在生产和销售产品的过程中都难以发挥其独特性37缺乏产生凝聚力的企业文化企业文化是企业持续发展的动力和源泉所在企业文化的作用在于能够形成促进企业成长和员工所认同的价值观而我国的中小企业在制定企业文化方面缺乏科学的认识以至于出现许多问题首先许多中小企业的领导者认为本企业没什么企业文化也可以照样赚钱企业现在处于初始阶段规模比较小没有必要高谈什么企业文化等有了一定规模再搞文化也不迟其次什么企业文化只是一种形式对公司的发展没有什么实际意义等等这将直接影响员工对企业发展的认可许多员工会认为本企业的前景并不乐观自身发展空间有限即使目前在为公司效力但是处于长远考虑他们也会离开人才流失在所难免从一定的角度而言这些中小企业只是人才路过的中转站许多中小企业经常借用一些著名的大企业的价值理念作为本企业的企业文化而并没有从本企业的实际出发制定一些符合自身的价值文化体系以至于很多理念只是停留在形式上而并没有将其落实到实处许多员工在对公司的文化认识很迷糊觉得这些都是形式没有任何实际意义4加强中小企业人力资源管理的对策41加强职位分析实行人岗匹配首先要对公司各部门进行调查进行相关的职业分析确定公司各部门所需人员的数量类别任职条件工作条件和工作规范等定期对公司员工的工作业绩工作态度职务能力等进行全方面的综合测评以此来掌握员工对现在所在岗位的适应情况同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性其次根据职位的具体情况选择相匹配的员工为了能够实现企业人力资源的优化配置中小企业必须要坚持公平公正的原则聘用人才使企业能够真正实现任人唯贤广纳贤良有针对性地选择适合本公司岗位发展需要的优秀人才再次加强职位考核和监督是人岗匹配的保证中小企业还要加强对员工岗位适应性的考核及监督确保把合适的人放到合适的岗位上做到人尽其才42重视培训开发做到人尽其才培训开发是企业人力资源工作的重点内容培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系首先要从公司的实际情况出发根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来并将其作为培训开发的出发点培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况分阶段分步骤进行使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法极高员工的工作业绩进而促进企业的向前发展其次要加强引进外部的优秀人才中小企业由于自身的条件有限内部提升的空间有限可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足采取更加灵活的方式如薪资福利职位股权等吸引优秀人才并要特别注重与人才之间的直接沟通使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力再次要对内加强培训重视员工的职业生涯规划中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训培训内容要合理安排循序渐进重点突出要根据企业的实际情况从改变员工的观念入手提高他们自主学习的意识与动力为员工提供一定的发展平台和见习机会让员工主动的参与到企业的管理活动中认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度并为企业的发展做出自己的一份贡献43加强绩效考核实行绩效管理首先要建立科学的绩效考核体系一是确定考核层次如三级考核制上层考核中层中层考核基层基层考核员工层层考核人人被考核二是丰富考核内容尽可能地把德能勤绩廉五个方面揉入考核标准中年度考核和平时考核相结合禁止在考核中排资论辈的现象出现而是用效率和事实来说话科学量化考核指标三是明确考核标准考核应建立在客观事实的基础上尽量避免掺入主观性和感情色彩四是选定科学考核方法中小企业常用的绩效评估方法有生产记录法评分表法目标管理法强制分布法评语法等有效评估体系的确立一方面能充分调动员工积极性和创造性在企业中形成一种公平竞争的机制氛围激励员工奋发图强另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业把企业人员素质智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核并将其作为考核的主要指标来执行其次44完善激励机制发挥员工潜能首先中小企业的激励机制应照顾个性化的需求要考虑到企业的特点根据不同的岗位不同的员工群体采取不同的激励措施要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用其次要根据员工需求建立多元化的激励机制根据马斯洛的需要层次论人在不同的阶段有不同的需要当一种需要获得基本满足时其对人的行为的促进作用会降低以至消失而高一级的需要会对人产生更大的影响力因此企业应该根据员工的不同需求以多元化的激励机制满足其正当需求发现培养和留住企业所需人才再次对于基本层次需求较强的员工应以加薪奖金公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式对于中间层次需求较强的员工应以晋升表彰嘉奖等精神奖励为主并兼顾物质激励对于高层次需求较强的员工应提供相关的培训晋升机会并适当地提供舞台分配有挑战性的工作等以此作为激励方式45规范工资分配提高薪酬水平首先薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标薪酬结构应该根据企业自身情况结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整中小企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑在尽可能提高薪水的情况下做到薪水与绩效挂钩拉开收入分配档次充分调动员工的积极性其次薪酬结构及水平要规范化中小企业要在对各岗位所要求的知识和技能工作的复杂程度工作中的责准同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值完善企业的结构工资制度和福利制度制定一套有其特色的灵活的薪酬制度一般可以采取基本工资奖金的模式基本工资基本上差距不大而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式46建设学习型组织为员工发展提高良好的自由空间企业建立学习型组织鼓励员工参加多种形式的培训鼓励员工之间不同岗位之间不同部门之间相互学习横向发展以填补纵向升迁情况下员工的失落感才能使企业充满活力组织对员工训练及发展投入不应只是口头上而应落实到实处领导者应认识到企业人力资源发展对企业提高其整体竞争力有其重要性而建立学习型组织又是企业人力资源工作的一项重要内容学习型组织对企业的影响非常大是企业能够进行持续创新举措的源泉因此企业应定期为员工培训使员工的能力得到升级组织一些知识竞赛等活动来提高员工的学习积极性并对员工的学习情况进行定期考评对于进步明显者给予奖励因为企业的员工一天中度部分的时间都是在公司度过的所以为员工创造一个良好的工作和生活环境显得尤为必要这其中包括工作环境娱乐环境文化环境人际关系等47加强企业文化建设为企业员工管理提供一个良好的环境许多中小企业都没有自己的企业文化更没有深刻认识到企业文化队公司发展的重要性不知道怎么去建立企业文化有些企业只是在书面上或口头上提了一下公司的企业文化在员工的入职培训中对于企业文化这一块只是略微提一下或者根本就没有有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化一个样也不影响企业赚钱这一点从表面上看好像没什么错误可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系看一看世界五百强企业再看一看那些正在不断发展壮大的知名企业他们都有其自身独特的企业文化企业文化作为现代企业管理的一项重要内容对企业经营业绩的促进作用是非常重要的也是企业获得竞争优势的基础每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上从本公司的实际情况出发考虑公司各部门的实际工作情况和自身特点制定与之相符的价值理念只有这样员工在实际工作中对这些价值理念才能接受并理解并且在企业的发展过程中适时对企业原有的价值体系做出合理的调整以适应企业的长远发展但是企业的核心价值观不应改变企业的文化尤其是中小企业的企业文化的确立对企业的发展具有深远的意义纵观国际国内的著名的大企业他们的企业文化伴随着企业的发展而发展一些核心的价值理念一致延续至今很多地方值得我们中小企业学习和借鉴企业的发展源自核心竞争力核心竞争力来自于技术技术来自于管理而管理靠的是企业文化现代企业文化的核心又是以人为本新世纪的管理是以人为本的管理企业即人企业为人企业靠人中小企业更要体会到水能载舟亦能覆舟的道理只有切切实实地尊重人理解人关怀人成就人才有可能让员工认同公司的企业文化并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起总之注重培育各个中小企业的特色文化企业文化是企业最宝贵的无形资源之一也是企业获得竞争优势的基础因此每个中小企业都应建立一个有特色的竞争对手难以模仿的企业文化同时以人为本树立企业为人企业留人企业靠人企业用人的思想使软性的企业文化成为吸引人才的无形的向心力结束语总而言之随着经济全球化一体化时代的到来企业管理的竞争已成为21世纪企业之间竞争的关键中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本发展之源而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体有必要认识自身存在的问题制定科学有效的员工激励与管理政策并迅速实施只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地参考文献1刘希珍王梅人力资源开发与管理M天津天津大学出版社20082姚裕群人力资源管理M北京中国人民大学出版社20073赵曙明国际企业人力资源管理研究M第三版南京南京大学出版20054张文人力资源总监M上海复旦大学出版社20055韦恩F卡肖著王重鸣译人力资源管理M北京机械工业出版社20066任淑美人力资源管理M北京经济管理出版社20057郑小明人力资源管理导论M北京机械工业出版社20058美斯蒂芬罗宾斯著孙健敏李原等译组织行为学M中国人民大学出版社19979张德人力资源开发与管理清华大学出版社2003年版10戴维沃尔里奇人力资源教程新华出版社1999年版11杜海玲中小企业薪酬管理策略探析黑龙江对外经贸200786412张巨才浅谈企业人力资源管理河北企业2007755致谢这篇论文是在李老师亲自指导下完成的从论文的选题到完成李老师一直仔细耐心地指导着我为我解除疑惑帮助我设定论文框架结构指导我如何去搜集资料如何利用资料李老师总是不厌其烦的帮助我找出论文中的不足指导我如何去改正可以说我的论文如果没有李老师孜孜不倦的指导和改进是很难完成的我在此对李老师表示忠心的感谢此外还有任课老师同学们感谢他们给予我所有的帮助