企业薪酬战略与经营战略匹配.docx

企业薪酬战略与经营战略匹配 肖殿军 （淮北矿业股份有限公司杨庄煤矿，安徽淮北235000） 摘　要：本文认为企业的薪酬战略应与企业的经营战略相匹配，在不同的经营战略下其薪酬战略也不尽相同。笔者将在下文中对经营战略和薪酬战略进行分类，之后讨论薪酬战略和经营战略匹配的模式。 关键词 ：企业；薪酬战略；经营战略；匹配 中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0169-02 收稿日期：2014-07-20 作者简介：肖殿军（1973-）男，安徽界首人，大专，经济师。研究方向：工商管理。 较早将“匹配”这一概念引进薪酬战略研究的是戈麦斯·梅吉亚，它认为薪酬战略的理论基础是应变理论，即是说薪酬战略会依据环境的变化，特别是企业战略的变化而变化。之后，很多专家都开始研究企业的薪酬战略和经营战略的匹配问题。但是，虽然一些专家提出了薪酬战略和企业战略匹配的构想，并注意到了匹配的意义，但是二者之间如何最合理匹配的问题还有待研究。 一、概述 薪酬战略和企业战略的有机结合，不但可将薪酬管理从以往的功能事务性管理中解放出来，且能支撑企业战略，并化解来自于环境变化的压力，高效强化和传达组织文化和价值观。它对于解决我国的薪酬管理的痼疾（缺少一致的引导理念、应对突然事件能力差等等），有着不可或缺的作用。并且笔者分析了一项未来薪酬管理趋势的研讨报告，且某管理咨询公司也指出：当新世纪来临之后，怎样将薪酬管理和企业战略有机结合，通过薪酬战略来支持组织战略，是团队在薪酬管理中所遇到的最大麻烦。显而易见，薪酬战略与企业战略的匹配已经成为必须解决的一个问题。当今时代是一个信息爆炸的时代，伴随世界经济一体化的进程加快，我国企业面临着白热化的市场竞争，这为我国企业的薪酬管理带来了不小的难度。而怎样将企业的经营战略和薪酬战略相匹配，以增强企业的核心竞争力，是摆在我国企业面前的一个新课题。 二、对企业薪酬战略与经营战略相匹配的建议 企业的经营战略分为谨慎型和激进型两大类。企业的薪酬战略分为机械式和有机式两大类。那么，在不同的经营战略下应采用何种薪酬战略呢？笔者将依据实际情况，对薪酬战略和经营战略进行剖析，并找到适合二者的匹配体制和匹配模式。 （一）谨慎型经营战略下的薪酬战略 谨慎型经营战略偏向于内部成长、多元化战略偏向于相关战略的实施、竞争战略偏向于防御式。第一，采取内部成长战略的企业具备如下特点： 1.企业一般在总部的引导下发展，机构的独立性相对欠缺。 2.新业务与已有业务有一些联系。 3.重视团队协作。 由此，可以推断企业很难将部门绩效与个人绩效区别开来。所以，薪酬的决定标准来自于企业绩效、团队绩效等定性指标。另外，因为总部的功能被无限放大，部门间的联系紧密，所以实施统一的薪酬制度，进而致使薪酬体制的管理模式趋向于内部公平和权力集中模式。 第二，实行相关多元化战略的企业具备以下特点： 1.部门间相互依赖，其绩效不好区别。 2.重视通力合作。 所以，其薪酬决定标准多应用公司绩效指标、团队绩效指标等等。在薪酬体制管理方面也注重内部公正和权力集中。 第三，采取防御战略的企业通常已进入成熟期，该类企业的特点是： 1.工作职位较为明确，变化较小。 2.拥有较丰裕的现金流。 3.企业的发展前途受到限制。 4.不能担负高风险，希望稳步发展。 显而易见，其职位稳定、明确的特点使其采用按职位决定薪酬的方法；而现金流丰裕，使其员工的基本薪酬比同行业标准要高。但因为其发展空间受到限制，变化较频繁的薪酬体制和长期薪酬体制很难产生激励效果。所以，在薪酬结构中拥有高比率的固定薪酬和短期激励薪酬。而注重职员的工龄，支付经济薪酬对员工的激励更为直接，这有利于防止人才的流失。而由总部订立薪酬体制，强调权力的集中，而员工的参加程度不高，企业较为重视内部公正，很少调整薪酬体制，有利于企业平稳、安全经营。 也就是说，实行谨慎型经营战略的企业，其薪酬决定标准趋向于参考职位、工龄、企业绩效、团体绩效等指标，而其基本薪酬高于同行业平均水准；薪酬构造方面趋向于稳定薪酬、短时间内的激励和经济激励；薪酬体制的管理趋向于权力集中、低参与程度、内部公正及薪酬体制偏刚性等原则。即是说，实施谨慎型经营战略的企业使用机械式薪酬战略。 （二）激进型经营战略下的薪酬战略 激进型经营战略其成长战略偏向于外部成长、多元化战略偏向于非相关性、竞争形式偏向于进攻型。 第一，外部成长战略大部分是兼并企业和建立战略同盟这两种形式，实施该战略的企业具备如下特点： 1.文化差别大，职员很难管理。 2.业务间联系松动，界限较为清晰，部门绩效极易考量。 3.员工自我意识强。 因此，其薪酬战略的制定主要参考部门绩效指标或定量指标；在薪酬构造方面，注重员工的非经济激励；在薪酬管理制度上注重权力分配、外部公正、职员的高参与程度和薪酬体制偏向弹性原则。 第二，采用非相关多元化战略的公司具备如下特点： 1.业务间的界限较为清晰、关系较松散、业务间的绩效极易考量。 2.各部门的自治度高，总部对业绩影响不明显。 3.各机构有自身的薪酬策略。 所以，其薪酬的决定偏向于参考部门绩效指标或定量指标。在薪酬体制的管理上偏向于权力分配、外部公正、职员的高参与度等原则。 第三，采取进攻型竞争战略的企业具备如下特点： 1.注