干部绩效考核管理制度.docx

干部绩效考核管理制度 总则 目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的业绩和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 适用范围 本办法适用于公司各类管理干部 考核体系 考核对象 Ⅰ类：二级子公司第一责任人； Ⅱ类：事业部职能部第一责任人； Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部； 考核内容 干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。 各职能部部门管理绩效考核。 干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： 工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核。 工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 考核管理 考核机构 考核委员会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 考核方式 类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人。 Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人。 Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。 Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价； 相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价； 直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。 考核安排 考核对象 考核负责人 考核依据 考核周期 子公司第一责任人 总经理 子公司经营目标、经营绩效 管理绩效、述职报告 半年度 职能部第一责任人 职能部管理绩效、述职报告 半年度 职能部普通管理干部 职能部负责人 工作业绩、工作能力 述职报告 半年度 考核程序 公司对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据考核及收入分配方案由职能部门协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据职能部门管理绩效考核方案进行。 对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，考核委员会审议总经理裁决 考核结果的应用 考核结果评分与等级 分数段 90分以上 80~89 70~79 70分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 考核结果与考核对象的关系 考核对象 一级经营目标H 二级经营目标L 经营绩效K 管理绩效M 个人绩效P Ⅰ类干部 ▲ ▲ ▲ ▲ △ Ⅱ类干部 ▲ ▲ △ Ⅲ类干部 ▲ △ ▲ 备注 ▲表示直接相关，△表示间接相关。 考核结果与调薪 经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动： 考核结果 A B C D 备 注 工资序列升降级数 1 0 0 -1 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制： 职务晋升； 在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级： 职务降聘或免聘； 因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者； 多次或重复违反公司规章制度者； 因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。 考核结果与年终收益 职能部门第一责任人年终收益计算公式： 职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1