绩效考核实施方案

绩效考核试行实施办法 第一章 总 则第一条 为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻 “岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高新天地物业管理有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。 第二条 绩效考核会更全面了解员工的工作表现情况，达到准确的评估员工的工作业绩，并为员工在本公司选拔、晋升的基本依据。 第二章 考核组织第三条 绩效考核稽查是由公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，由总经理办公室及各管理处经理组成，负责绩效管理和绩效考核有关的监督工作。第四条 绩效考核小组是非常设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作结束后自动解散，负责绩效管理和绩效考核有关的实施工作。第五条 绩效考核小组的组员组熟悉绩效考核规程且处于公正地位的主管、成员由熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生，人数不得少于考核小组人数的三分之一。 第三章考核方式 第六条 平时考核方式月度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，白班在每日17:00前，夜班在每日8:00前，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日或隔日通知被考核者本人。 第七条 月考核期限 由各管理处统计核定每月22日上报人力资源部，每月23日至次月22日为月考核期限。 第四章 考核分类第八条 按照不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。第九条 月度考核适用于对公司中层以下员工的平时考核。第十条 季度考核适用于对公司中层级以上管理人员（不包括项目经理）职能部门负责人平时绩效考核。第十一条 年度考核（或半年度考核）适用于对企业项目经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。第五章考核原则及注意事项 第十二条 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则，考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实。第十三条 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效。第十四条 确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩；第十五条 如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容；第十六条 避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低，初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔，核定人员使用红色笔；第十七条 各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩，但不得要求下级考核人员涂改考核成绩。 第六章 考核者第十八条 考核者的要求：考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性，必须公开、公平、公正的评价被考核者，不得徇私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利； 第十九条 考核者包庇被考者徇私舞弊，发现被考核者问题不进行教育扣分处理的，考核者将受连带责任，连带比例关系：1:2:3（被考核者：考核直接主管：考核间接部门主管)。 第二十条 考核者的行政责任，考核者在考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，对考核者利用绩效考核工作职权之便，对同事、下属非公正、公平的考核，谋取个人私利的考核者，均根据《新天物业管理人员奖惩条例》给予一定的处分，从严处理。 第七章 考绩申诉第二十一条 对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利考核小组在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。第二十二条 申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。第二十三条 考核小组对提出申诉的考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时，申诉人应到会接受考核小组的询问；申诉人无故不到会接受询问者，考核小组可径直做出不改变绩效的决定。第二十四条 考核小组在重新审议时，仍按正常考核程序进行。第二十五条 考核小组的审议结果为最终结果。 第八章 考核分值设置及评分方式第二十六条 为了全面准确的反应被考核者的整体绩效，绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。1、主分：指正常应得分，主分以100分为满分。2、附加分：是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况，分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励，得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。第二十七条 评分方式1、绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则，即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时，按照考核标准与评分标准的要求，用扣分的方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩的分值为“主分”实得分。2、当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时，考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分，以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。第二十八条 考核成绩以“主分”的实得分为准，满分不设最高上限。按照不同分值分为四个等级，其等级与分数对应关系如附 [表1]所示。附[表1]：考绩等级与考绩分数之间的对应关系Y<30、30≤Y<60、60≤Y<90 、Y≥90考绩等级  参考分数 绩效奖励晋级程度一等  90分以上 有绩效奖励，给予适当奖励，并列入晋升职务侯选提拔人行列 二等  60——90 有绩效奖励，给予适当奖励三等  30——60 无绩效奖励，给予重点辅导四等   30分以下 免职劝退 第九章 绩效奖金第二十九条 绩效奖金以绩效考核成绩（考绩Y分）分值四等级核算为依据 第三十条 每月绩效奖金 = 理论绩效奖金额×Y% 每月绩效奖金：Ji=j1.j2.j3...j12 年度岗位实际奖金额 =(j1++j2+...j12 ) （年终奖金参照依据） 第十章 考核的应用第三十一条 考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是企业实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。第三十二条 年终绩效考核结束后，人力资源管理部门应根据员工月考核结果，结合薪酬管理规定的相关规定，对员工的绩效薪资进行调整。第三十三条 年终考核结束后，人力资源管理部门应对照考绩，按照企业的奖惩规定，制定企业的奖惩方案，报总经理办公会批准后执行。第三十四条 年终考核结束后，人力资源管理部门要会同各部门，根据考核结果确定需接受教育培训的人员及培训方案，上报公司批准后执行。第三十五条 年终考核结束后，根据考核结果，由总经理办公会核准员工和各职能部门年度实际奖金，并向各职能部门提出绩效改善要求，制定下年度目标责任。第十一章 绩效面谈及改善第三十六条 考绩经考核小组正式公布后，各级主管要与直接下级进行绩效面谈，就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成共识，使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识，达到心悦口服。第三十七条 绩效面谈结束后，各级主管就直接下级如何改进绩效，要对直接下级进行辅导并达成共识。第三十八条 与直接下级共同制定绩效改善计划和方案并付诸实施。第三十九条 主管与直接下属在面谈后，要将面谈内容写于面谈记录表上，面谈记录表经直接下属署名后，由各部门统一上缴人力资源管理部门存档。第十二章考核评分标准 第四十条 部门加奖 自觉严格遵守公司规章制度，按规定认真工作敢于与向不良表现作斗争者，加10分； 发现事故苗头及隐患，积极采取措施、避免事故发生减少财产损失，加10分； 工作创新、使服务质量和水平有明显提高，加5分； 体现服务程序微笑、主动、热情者，加5分； 工作认真负责、自觉奉献、绩效显著，加5分； 一个月内多次受到客人及上级表扬，加5分； 合理化建议被采纳，收效明显，加5分； 增收节支，控制成本成效显著，加5分； 积极宣传及维护公司企业形象，加5分； 伸张正义、见义勇为，加20分； 品德高尚、拾金不昧，加20分； 其他明显成绩者，加5-10分； 第四十一条 公司加奖 成绩突出者，由部门上报总经理给予通报嘉奖，加20分 授予“月优秀员工”称号，加30分 优秀员工评选标准： 月绩效考核 Y≥90 热爱本职工作、敬业精神好、集体观念强，工作满1个月者 有高度的责任心、工作性主动，任务完成出色成绩显著 自觉遵守规章制度，无违纪现象，服务态度好，工作效率高 本月请病事假未超2个工作日 第四十二条 仪容仪表  未按公司规定的礼节要求接待服务者，扣3分； 头发凌乱、男士留长头发未剃刮胡须，扣3分； 工作中赤背敞胸露怀，衣冠不正者，扣3分； 上班不着工衣、不佩戴员工证者，扣3分；  男士留长指甲，女士指甲不适中，扣3分； 上班时不按规定佩带丝巾及领带，扣3分；  仪容仪表未按公司统一标准穿着，扣3分； 员工深色工服未搭配深色袜子，扣3分； 保安员带不干净手套执勤者，扣3分； 着装不整齐，上班不穿工服，扣3分；