绩效设计方案

某某公司 绩效考核体系设计方案  fillin"封面显示日期：×月×日(大写) 二零零八年十一月 目 录 第一章： HYPERLINK \l "a1总则" 总则 第二章： HYPERLINK \l "a2考核对象" 考核对象 第三章： HYPERLINK \l "a3考核目的" 考核目的 第四章： HYPERLINK \l "a4考核原则" 考核原则 第五章： HYPERLINK \l "a5考核用途" 考核用途 第六章： HYPERLINK \l "a6考核内容" 考核内容 第七章： HYPERLINK \l "a7考核方法及程序" 考核方法及程序 第八章： HYPERLINK \l "a8投诉及处理" 起诉及处理 第九章： HYPERLINK \l "a9附则" 附则 附录一：部门领导工作能力考核指标评定表 附录二：部门一般员工工作态度考核指标评定表 附录三：申述流程图 附录四：员工考核申述表 附录五：员工考核申述记录表 总则 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依据先进的考核方法，并结合公司实际情况，特制定本方案。 考核对象 本方案适用于高明污水处理有限公司各部门全体人员。 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略； 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正、公开。 考核用途 薪酬分配； 职务晋升； 岗位调动； 员工培训。 考核内容 考核维度： 采取“KPI+BSC”方法，从内容上可划分为以下七大类： 组织声誉/利益维护度 团队工作秩序/规范维护度 服务精神 商务礼仪 协作/沟通 培训率/培训合格率 出勤率 考核标准。 人际交往能力； 影响力； 领导能力； 沟通能力； 判断和决策能力； 计划和执行能力； 知识能力。 加减分项（附加项） 加分项： 对公司发展战略提出合理化建议的数量； 获得市级和总公司荣誉称号。 扣分项： 缺勤率； 违反公司制度。 评估标准 第一级为A级（超出目标） 第二级为B级（达到目标） 第三级为C级（接近目标） 第四级为D级（远低于目标） 考核方法及程序 考核周期： 公司各部门所有人员的考核周期均为月度考核，年底对每月的考核作总结。 月度考核于次月元月1～5日完成。年底总结适时、及时完成。 考核组织结构及职责划分： 考评小组（成员有：黄彬、黄华华、耿红波、袁丁、聂兆芬、王威） 考评小组是公司考核的最高考评机构，承担以下职责： 考核制度及相关制度修订的审批； 年底考核总结结果的评议和审批； 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 员工考核申诉的最终处理。 考核数据的获取： 财务类关键业绩指标的数据，由财务部门负责提供。 中控室、化验室、维修班、脱水班关键业绩指标数据，由生产部门提供，或采取问卷、测评等方法获取。 办公室文员、采购、行政、保安、食堂关键业绩指标数据，由办公室提供 副厂长、总经理助理、副部长关键业绩指标数据，由考评小组提供 考核评分计算： 对部门负责人的考核评分： 指标权重的分配 关键业绩指标权重的确定（60%） 工作能力指标权重的确定（40%） 加减分项的权重确定（附加项） 综合考核分值计算： 综合业绩分值=KPI业绩分值×KPI权重+工作能力指标分值×工作能力指标权重＋加减分值。 对部门一般人员的考核评分： 权重设定 工作目标设定（GS）完成效果评价权重的确定（60%） 态度指标权重的确定（40%） 加减分项的权重确定（附加项） 工作目标设定（GS）完成效果评价分值计算 评分等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100～90 89～70 69～60 60以下 综合考核分值计算： 综合业绩分值=GS完成分值×GS权重＋态度指标分值×态度指标项权重+加减项分值。 考核结果评定： 部门负责人考核评定分级表如下： 评分等级 杰出 优秀 一般 差 综合考核分值 100～90 89～70 69～60 60以下 考核等级 A B C D 部门一般工作人员考核评定分级表如下： 评分等级 杰出 优秀 一般 差 综合考核分值 100～90 89～70 69～60 60以下 考核等级 A B C D 考核用途： 每月考核 A级员工，奖励100元；D级员工，罚款100元；（B级、C级员工不变） 连续三个月得分最高者，奖励100元；连续三个月得分最低者，罚款100元 职务升降 年度考核为“杰出”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。 连续两年考核为“一般”的员工，由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理 连续两年考核为“差”的员工、连续三年考核为“一般”的员工将被解除劳动合同。 工资等级升降 年度绩效考核为“杰出”的员工，岗位工资上调 年度考核为“差”的员工，岗位工资下调 其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根据公司发展状况决定。 年度奖金分配 年度考核结果为“杰出”的员工，除了全额发放年终奖，另外奖励500元 年度考核结果为“差”的员工，扣除年终奖500元 全年获得8个以上“D”或“差”的，罚款500元/人，反之，奖励500元 培训 年度绩效考核为“杰出”的员工，来年可享有两次外派学习的机会 年度绩效考核为“优”的员工，来年可享有一次外派学习的机会。 年度考核为“一般”和“差”的员工，由考评小组结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效 投诉及处理 提交申诉 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考评小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理机构 考评小组是员工考评申诉的最终机构。 申诉受理 考评小组接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。不能协调的，上报处理。 申诉处理答复： 考评小组在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；不能解决的申诉，应及时上报处理，并将进展情况告知申诉人。 考评小组在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见附录三《申诉流程图》。 附则 说明 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 本方案由黄华华制定，由考评小组修改并负责解释。 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。 本办法自颁布之日起实施。 附录一 部门领导工作能力考核指标评定表 附录二 部门一般员工工作态度考核指标评定表 附录三 申述流程图 附录四 员工考核申述表 附录五 员工考核申述记录表  部门领导工作能力考核指标评定表 类别 细分 评分标准 编码 实名 A：超出目标(90以上分) B：达到目标（70—89分） C：接近目标（60—69分） D：远低于目标（60分以下） 1.人际 交往能力 KPG001 关系建立 容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 能够与他人建立可信赖的长期关系 较为自我，不易与他人建立长期关系 刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭 KPG002 团队合作 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 团队合作精神不强，对工作有影响 不能与他人很好合作，独断专行 KPG003 解决矛盾 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行 遇到矛盾不知如何解决 2.影响力 KPG004 团队发展 易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展 尚能与他人合作，但协调不善，影响工作 无法与人协调 KPG005 说服力 能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见 能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见 说服别人比较困难 无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让 KPG006 影响能力 能积极影响他人的思维方式和努力方向 能以自己积极的言行带领大家努力工作 有时能影响他人 对他人几乎无影响力 3.领导能力 KPG007 责任管理 能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务 虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助 放任自流 KPG008 反馈和培训 善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展 能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展 不能很好的利用反馈和培训的手段 对下属的工作无反馈和培训 KPG009 激励 了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性 有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高 工作主要靠命令与指示 4.沟通能力 KPG010 口头沟通 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明 语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释 含糊其词，意图不明 KPG011 倾听 能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求 能够注意倾听，力求明白 能够倾听，有时一知半解 不注意倾听，常常不知对方所云 KPG01