电力企业管理论文.doc

现代电力企业管理 学 部： 机械与电气工程学部 专 业： 电气工程及其自动化 班 级： 姓 名： 学 号： 论文评分：__________________________ 摘 要： 学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,就要充分认识人力资源在电力企业管理和安全生产中的重要地位和作用,用科学发展观的理念和方法去谋划工作,开创人才辈出、人尽其才的新局面。  人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新党章,赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的精细化具有现实指导意义。   　一、电力企业人力资源管理存在的问题  　　1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。  　　2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。  　　3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。  　　4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。  　　5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。 二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理  　　国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。  　　1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。　　2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。  　　3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。  　　4、把好留人关:必须始终坚持工作上严格要求,生活上热情关怀的原则。特别要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善,并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。当前,要根据职工思想比较活跃的特点,把加强思想政治工作与为职工排忧解难办实事紧密结合,及时沟通思想,理顺情绪,化解矛盾,留住优秀人才,共同为优质电网建设和企业的发展发挥自身价值,建功立业。 三、改进电力企业人力资源管理的方法 　　1、掌握现有人才资源的状况要摸清家底，对内部人力资源状况进行系统性清查！ 对内部人力资源状况进行总体或分类统计！ 测算年度人力资源总量和按岗位， 职务等分类的结构性指标！ 提出年度人力资源需求计划！包括所需的数量、质量、人才素质要求！ 同时建立专业人才后备库。 　　2、充分发挥现有人才的作用人力资源管理的重要内容之一是人力开发，人力开发的追求目标是扩大人才在整个人力中的比例，其最简捷有效的途径是充分发挥现有人才的作用。首先，在岗位职务的安排上要扬长避短，一个人只有当他的长处得到发挥时才能真正调动其积极性，从内心深处挖掘潜力，在事业上做出较大的贡献。如果用非所长，尽管上级信任，个人努力，仍然起不到良好效果。其次，在对个人评价和交往中要用长容短，"骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重， 渡河不如舟。"就是这个道理。再有，应尽量创造条件，解除人才的后顾之忧，给人才施展才华创造一个良好的环境。 　　3、创造条件使潜人才迅速成长，脱颖而出所谓潜人才，是指那些具备了成才的内在条件，但由于缺乏某种外部条件和机会而没做出较大成绩的人。人才不象煤炭，后者在地下无论埋多少年，一旦开采出来，照样能够燃烧发热，充分显示它的能量；人才使用具有时效性，一个人的才能不被发现，埋没几年后，会逐渐衰退的。因此一个企业必须破除论资排辈的老传统，在人事录用中，实行"条件公开、机会均等、平等竞争、择优聘用"方式，不拘一格选用人才。 　　4、适当引进人才引进人才是改变企业人才缺乏的有效途径。人事制度的改革给引进人才创造了条件，但值得注意的是引进的人才应该是企业缺乏的，这样不仅立即发挥作用，而且还会因此带领培养出一批专业人才。如果引进人才的专长与企业内部原有人才雷同，则需慎重考虑。不能因迷信"外来的和尚会念经"而严重挫伤现有人才的积极性。 　　5、狠抓员工培训积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训！ 重视对现有人员的培训。为了达到适才适用的目的！分析现有工作人员受教育的程度及所受培训的状况！ 制订人员培训规划！提高人员素质，同时还应该积极提高人员的工作效率！以人员创造工作！以工作发展人员！ 通过人与工作的协同发展！达到企业的发展目标与时俱进！ 特别抓好干部队伍的培训，要加大管理人员教育培训力度！培养和造就一批具有宏观决策能力！精通现代企业管理！识宏观、