人力资源会计的计量方法毕业论文.doc

毕业论文题目人力资源会计的计量方法类别专业学号学生姓名指导教师首都联合职工大学年月日摘要进入知识经济时代人作为一种资源越来越受到重视人力资源会计的重要性也突几而出国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的症结在于人力资源计量的困难本文通过对人力资源会计的计量方法的概述分析了目前人力资源计量困难的原因并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型人力资源会计是计量人力资源提供人力资源信息的一种会计程序和方法是会计的一个新领域产生于本世纪年代是在人力资本中心观基础上建立起来的从它的产生和发展过程来看并没有像其他会计那样一经出现便迅速推而广之直到今天也没有得到普遍应用其原因是不便计量尽管如此但人们并未停止对它的探索本文的目的也在于此关键词资源计量生产目录摘要一人力资源会计的计量方法一人力资源成本会计取得人力资源支出维护人力资源支出开发人力资源支出二人力资源价值会计未来工资报酬折现法调整的未来工资报酬折现法未来收益折现法非购入商誉法二人力资源会计计量的困难一人力资源会计计量的困难二目前的计量方法都带有片面性三人力资源投入的产出效益不直接表现为实物四单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力五人力资源的载体是劳动者三计量模式设想个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性一生产型人力资源的计量工薪报酬能够反映职工的创利能力应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限人力资产和人力资本按当前工薪水平计量人力资产不需要摊销或计提折旧二经营管理型人力资源的计量参考文献附录一附录二人力资源会计的计量方法人力资源价值计量是一个世界性的难题由于人力资源本身所具有的特殊性复杂性和不确定性使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源因此建立科学的人力资源价值理论和计量模式恰当地反映人力资源价值是目前亟待解决的重大难题我们通过对人力资源价值三年深入的调查研究在总结测算国内外人力资源价值计量模式的基础上寻求了新的思路与方法提出了新的人力资源价值计量理论即当期价值理论构建了人力资源当期价值的一系列计量模式在此基础上实现了人力资源群体价值个体价值效绩价值和分配价值以及未来群体价值个体价值的六位一体化并已经过多家企业应用验证切实可行取得了重大进展和突破主要突破内容概述如下一人力资源会计的计量方法一人力资源成本会计人力资源成本会计人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本记录人力资产的累计摊销价值待人力资产退出企业时将两者相抵余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失会计实体为了取得维持和开发人力资源所发生的全部支出主要包括以下三个部分取得人力资源支出指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出具体包括招工支出指为了网罗吸引求职人员所发生的费用选拔支出指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等定岗支出将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出维护人力资源支出指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出包括工薪及奖金支出劳动保健支出医疗保健支出社会保险支出人事管理部门的支出开发人力资源支出指企业为提高员工素质而发生的各项支出包括上岗前培训支出是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出在职培训支出是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出脱产培训支出是指脱产学习以提高员工素质使之能适应新工作的要求而发生的支出上述的各项支出并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化一般说来我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益但对数额较大的一次性维护支出也可计入待摊费用分期计入损益尽管人力资源技资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可但是实务中依据计价标准的不同又可分为三类历史成本法重置成本法和机会成本法二人力资源价值会计人力资源价值会计人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值待人力资产退出企业时将两者相抵余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估可以作为企业的预期收益或损失处理人力资源价值会计有多种具体的计量方法本文就这些方法作简单的介绍未来工资报酬折现法该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值作为人力资源价值调整的未来工资报酬折现法由于人力资源素质的不同企业之间盈利水平会存在差别因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异调整后的工资报酬作为企业人力资源价值其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率未来收益折现法这是一种计量人力资源群体价值的方法该方法认为人力资源价值在于其能提供未来收益因此将企业各期未来收益折现然后按人力资源投资占全部投资的比例将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值非购入商誉法该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值然后再乘以人力资源投资额占企业技资额的比率作为人力资源的价值二人力资源会计计量的困难一人力资源会计计量的困难人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念对非人力资源的计量人们认为是理所当然的事情如果要把人力资源确认为资产并对之计量便认为是对人格的侮辱人怎么能与物一样论质论价人的价值似乎只可意会不可言传永远只能反映在人的心目中但是随着社会的进步人们的观念必将随之改变人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价不再羞于启齿希望在这之前的教育等技资能够尽快地补偿回来企业也对人力资源的取得招聘使用等成本反映为一项资产双方无须羞羞答答实质上确认人力资源为资产并不是对人本身的论价而是对其拥有的知识对企业的贡献大小的评价人只是人力资源这项资产的载体将人力资源确认为资产对它进行计量非但不是对人的侮辱而恰恰是对人才对知识的尊重为了在市场竞争机制下得以生存和发展企业必须拥有高级管理人才高科技人才和技术高超的生产工人为了得到这些高素质人才企业必须加大对人力资源的投资采用合理的计量方法使人力资源的核算成为现实而不是简单地予以费用化二目前的计量方法都带有片面性目前的计量方法都带有片面性其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部以非购入商誉法为例这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法它不仅没有计算人力资源的交换价值而且剩余价值也只计算了一部分因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分不容忽视此外按照这种计算方法当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时该企业人力资源就没有价值显然这是不合理的这大大低估了人力资源的价值违背了人力资源是一种重要经济资源的原理三人力资源投入的产出效益不直接表现为实物人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加而总是表现为人的健康知识和技能的增加只有当这些人力资源质量存量投入到生产中才能间接看到它们为企业创造了多少效益这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值四单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果因此很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开五人力资源的载体是劳动者人力资源的载体是劳动者作为生产要素的劳动者其生产能力的变化和实物资产无形资产受各种因素影响有增减值变化一样人力资源的价值会因管理水平个人努力科技进步教育培养等出现增值减值变动人力资源作为一种有价值的资产是要给企业带来现金流人的但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定且无储存价值即人力资源具有不确定性如何最大限度地减少不确定性的影响关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量三计量模式设想个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性一生产型人力资源的计量生产型人力资源的计量由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看这些人力资源一般是趋同的一般认为对于生产型的人力资源其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态大致可以认为是一种公开的信息因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可此外古典经济学原理指出生产型尤其一般型人力资源市场趋同于完全竞争市场这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态以固定工资的贴现值来体现为此企业获得生产型人力资源时可进行如下会计确认和计量借人力资产贷人力资本的核算采用标准工作年限工薪资本化法标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化并以之计量人力资产和人力资本其前提是企业必须制定一个标准工作年限如年以适应于所有的职工标准工作年限年平均工资为的职工价值的贴现具体计算为工薪报酬能够反映职工的创利能力工薪报酬能够反映职工的创利能力一个开放健全的市场具有自动的资源配置功能在市场经济中通过人才的自由流动和双向选择人力资源的配置可以达到平衡从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本只有以统一的标准工作年限进行计量才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力并可将其作为利润分配的基础人力资产和人力资本按当前工薪水平计量人力资产和人力资本按当前工薪水平计量应逐期调整按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性而为了保证信息的相关性又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整因为随着工作经验劳动熟练程度的提高以及物价的上涨薪水平必然提高所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整人力资产不需要摊销或计提折旧人力资产不需要摊销或计提折旧由于一定年限内职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降而且人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可二经营管理型人力资源的计量经营管理型人力资源的计量经营管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的他们在企业内部处于多重代理链的中心环节对于他们不能实行固定工资制而应该进行激励即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权在固定的年薪之外还应该分享企业的超额利润鉴于此经营管理型人力资源尤其是企业家人力资源价值的确定不能再沿袭传统的模式而应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值否则将不足以实现激励作用鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好本文采取了欧洲看跌期权模型来估计经营管理型人力资源的价值此模型要求企业内部设置合理的激励机制将经营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余索取权考虑到经营管理型人力资源自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性假设企业家人力资源任职的期间为大于年则在期间其价值为股票现价期权执行价格无风险利率股票价格的波动率公司股份总数高级管理人员的任职期标准正态分布标量的累计概率分布函数即这个变量小于的概率具体会计核算如下借人力资产贷人力资本年未按照管理当局分享的税后利润借利润分配未分配利润贷应付利润另外人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的而且影响人力资源价值的个人组织和社会诸方面的因素也非货币计量所能确定的因而人力资源会计除了运用精确的货币计量外还可以运用非货币的模糊方法参考文献中国会计协会人力资源会计专题北京中国财政经济出版社年版约翰赫尔期权期货衍生证券北京华夏出版社年版杜兴强李文人力资源会计的理论基础及其确认与计量载会计研究年第期李忠民人力资本一个理论框架及其对中国一些问题的解释北京经济科学出版社年版张磊陈伟略谈人力资源会计的几个问题载财会月刊年第期吕元香对人力资源价值会计计量方法的探讨载财会月月刊年第期李鸿雁关于人力资源会计可行性的思考载中华会计函授年第期按照李忠民博士的看法高层经理类人力资源价值的估计类似于看跌期权看跌期权的理论本文也参考了约翰赫尔期权期货衍生证券北京华夏出版社年版作者单位河海大学国际工商学院出处中国人力资源开发指导教师评语学生姓名成绩题目评语导师签字年月日