薪酬管理办法.docx

薪酬管理办法 一、指导思想 坚持“以人为本”原则，结合岗位需求及个人素质，确定员工薪酬，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥。 二、薪酬结构 薪酬由岗位薪金、补贴、福利、奖金和风险收入等部分构成。 岗位薪金是指员工所在岗位的月固定收入。 补贴包括住房、交通、通讯等各种补贴。 福利包括社会保险、医疗期保障、带薪休假、独生子女优待等。 奖金主要是指对经营管理类和专业类人员进行的奖励，设管理业绩奖、技术贡献奖、合理化建议奖和工程质量完成奖。管理业绩奖是指对从事经营管理的人员在向管理要效益方面做出突出贡献，或工作不宜量化的部门或个人实施的奖励。技术贡献奖和合理化建议奖是指对技术管理人员在技术评审、工程施工等方面的重大贡献或因提出合理化建议而降低成本实施的奖励。工程质量完成奖是指依据工程项目考核办法实施的奖励。 风险收入主要是指对公司高级管理人员进行的一种期权形式的奖励方式。 奖励的发放形式由总经理办公会确定。 三、薪金的确定 1、公司根据各个岗位管理需要实行高保障、高激励；高保障、低激励；低保障、高激励；低保障、低激励四种保障与激励方式。 2、在综合个人基本素质、工作责任心及工作经验等方面的基础上，结合工作岗位的性质、要求确定不同的薪金级别。 3、公司正职的岗位薪金标准由总公司确定，公司副职（含总经理助理）的薪金标准由总经理办公会讨论确定，管理人员和专业技术人员岗位薪金超过5000元（含）的需报总公司审批。 4、公司内部兼职人员岗位薪金按其最高岗位薪金标准执行。 5、中层管理人员的岗位薪金由总经理确定。 6、后勤辅助人员薪金由部门负责人提出意见，经公司人事部门审核后报总经理审批。 7、新录用学生（本科学历以上）的岗位薪金根据公司在招聘时对其本人的综合评价确定，原则上不低于职9级工资，试用期一年。所录用的其他人员薪酬按其岗位工资的80%执行，原则上试用期为一个月，试用期满后根据其本人能力和工作表现确定薪金。 8、公司根据劳动力价位的市场变化情况，适时调整薪酬标准，确保薪酬制度与市场接轨。 9、薪酬类别按照岗位性质分为经营管理类、专业技术类和后勤辅助类三大类别，具体分类见附表1。 四、薪酬调整 1、公司每年进行一次薪金调整。每年2月份公司根据企业盈利情况调整一次薪金标准，使员工收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。对于考核表现平庸的员工，其岗位薪金根据部门意见，经公司人事部门核实后，报总经理确定下调数目。 2、职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，调整分为调高、调低和平调。 3、员工因职务或岗位变动，如升职或降职，公司十五日前下发文件的，新的岗位薪金、补贴等当月执行；十五日后下发文件的，新的岗位薪金、补贴等下月执行。 4、公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金。 5、常规性薪酬调整以外调整，按以下程序执行： （1）部门填写岗位薪金变动申请表。 （2）人力资源管理部门审查，报总经理审批。 （3）岗位薪金变动经总经理批准后，由人力资源部门存档并通知执行。 附表一： 类 别 名 称 职 务 级别（由低到高） 经营管理类 公司副职（含总经理助理） 总7----总1 部室正职（含主持工作副职） 中8----中1 部室副职（含助理、项目经理） 职员 职9----职1 专业类 总工程师（高级专业职称） 专4—专1 副总工程师 工程师、会计师等 专11—专5 助理工程师、会计师等 专15—专12 后勤辅助类 物业管理员