中级经济师中级人力资源管理专业知识与实务第5章人力资源规划含解析.docx

中级经济师新中级人力资源管理专业知识与实务第5章人力资源规划含解析一单项选择题1是人力资源规划的起点A人员供给预测B明确组织的战略规划C人员需求预测D供需匹配2狭义的人力资源规划是A专指组织的人员供求规划或雇用规划B专指组织的人力资源获取利用计划C专指组织的人力资源保留和开发计划D专指组织的管理与开发3人力资源规划的基本流程中人力资源供给预测不包括A分析组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况B预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量质量以及结构等方面的数据C明确组织对员工的质量和结构的需求D了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源4关于人力资源规划的说法错误的是A人力资源规划是根据组织人力资源需要而制订的B人力资源规划有广义和狭义两种C人力资源规划可以帮助组织实现战略目标D人力资源规划可以确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效5狭义的人力资源规划基本流程的第一步是A人力资源供给预测B人力资源需求预测C人力资源供求平衡分析D实施人力资源平衡计划6不属于人力资源规划的意义和作用A有利于组织战略目标的实现B有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性一致性和有效性C有助于组织对人工成本的合理控制D与组织开展绩效管理和人员培训无关7关于人力资源需求预测的影响因素表述错误的是A组织的战略定位和战略调整会受到组织在未来发展战略和竞争战略的重要影响B组织提供的产品和服务的变化情况会受到国家宏观政策调整以及消费者对产品或服务的消费偏好的改变C组织的技术变革因素主要源自新技术的采用比如生产自动化人工智能等D组织结构调整及流程再造包括组织结构调整或国际贸易环境的变化8近年来一些劳动密集型企业大量使用工业机器人替代操作工人这种情况表明了企业人力资源需求会受到的影响A组织的战略定位和战略调整B组织的技术变革C组织结构调整及流程再造D劳动力供给9预测人力资源需求时实际上是假定人均生产率保持不变A德尔非法B经验判断法C回归分析法D比率分析法10是一种最简单的人力资源需求预测方法A德尔非法B经验判断法C回归分析法D趋势预测法11经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是A回归分析法B经验判断法C德尔菲法D马尔科夫分析法12由多名专家采用多轮匿名方式对组织未来进行人力资源需求进行预测的方式是A德尔菲法B时间序列法C比率分析法D回归分析法13关于趋势预测法说法不正确的是A是一种简单的时间序列分析法B实用性比较强C预测的准确度很高D比较粗糙14下列不属于德尔菲法优点的是A吸收和综合了众多专家的意见避免了个人预测的片面性B不采用集体讨论的方式匿名进行避免了从众行为C采取多轮预测的方法具有较高的准确性D问题设计要合理不要让专家一次回答过多的问题15关于人力资源需求预测方法的说法正确的是A在数据比较充分的情况下定量方法预测比较准确B德尔菲法采用集体讨论的方式汇集了专家意见C趋势预测法能够在外部环境变化较大的情况下准确地进行预测D经验判断法比较主观应避免使用该方法16关于人力资源需求预测方法中主观判断法的说法错误的是A德尔菲法一般要进行多轮预测B德尔菲法能够避免从众行为C经验判断法适用于规模较小或环境稳定的组织D经验判断法适用于长期的预测17可以使用关于员工技能数据库说法不正确的是A用于评价现有员工供给状况的一种主要工具B可以了解内部劳动力市场总体供给情况C可以了解外部劳动力市场总体供给情况D包含的信息必须适合组织的独特需要18人员替换分析法的优点不包括A提高地区的劳动力参与率B它有利于激励员工士气C降低招聘成本D为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备19下列主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测A德尔非法B经验判断法C马尔科夫分析法D比率分析法20某公司在进行人力资源供给预测时针对某些关键职位细致分析了组织内部能够填补该职位空缺的合格候选人这种预测方法属于A马尔科夫分析法B人员替换分析法C趋势预测法D转移矩阵21能解决该企业内部有些部门人才短缺的方法不包括A本部门员工加班加点B通过改进生产技术提高效率C对其他部门中可用的富裕人员在培训后转到人才紧缺部门D在本部门内进行职位分享22裁员的主要原因不包括A许多企业都在努力降低成本B关闭过时和落后的工厂C许多公司改变了经营地点员工难以随之迁移D客户订单数量增加23企业如何克服雇用临时员工的不利之处下列表达错误的是A雇用临时员工和裁员应该同时进行避免公司出现用人短缺B雇用对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工C对正式员工和临时员工应该在工作内容和职责划分方面适当加以区分D尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的24企业通过保持单位时间的薪酬水平不变但是减少全体员工的工作时间来避免裁员这种方式是A效率工资B工作共享C减员增效D自然减员二多项选择题25广义的人力资源规划包括A人力资源战略规划B员工提前退休规划C人员供求规划D培训开发规划E薪酬福利规划26人力资源需求预测的角度包括A根据组织的总体经营状况或未来的产品或服务数量预测B根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化进行预测C宏观层面预测D微观层面进预测E中观层面进预测27经验判断法适合的范围是A短期预测B规模较小C经营环境相对稳定D人员流动率很高E组织结构较为复杂28下列人力资源需求预测方法中属于定量预测方法是A趋势分析法B德尔菲法C回归分析法D比率分析法E经验判断法29人力资源供给的影响因素包括A所在地区的劳动力参与率B本地区对其他地区劳动力的吸引力C临时性解雇或永久性裁员D本地区的高等教育和技能教育发展水平E本地区其他企业或组织对劳动力的需求增长情况30下列属于外部人力资源供给人员的是A失业人员B其他单位在职人员C取得许可证的外国人D本单位已经离职人员E大学毕业生31人力资源供给预测的方法包括A经验判断法B德尔菲法C比例分析法D人员替换分析法E马尔科夫分析法32下列人力资源供给预测的方法表述正确的是A马尔科夫分析方法是针对具体职位进行人力资源供给预测的方法B人员替换分析法强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位C人员替换分析法有利于激励员工士气降低招聘成本D人员替换分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法E马尔科夫分析方法是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源需求预测33关于人力资源预测的方法说法正确的是A马尔科夫分析法主要采用转移矩阵的统计分析程序B人员替换分析法有利于激励员工士气C马尔科夫分析法和人员替换法是人力资源需求预测的方法D人员替换分析法可降低招聘成本E人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响34组织面临下列情况属于人力资源需要进行人员招募A国际贸易条件不好B组织正处于高速扩张期C组织刚刚开始进入一个新的经营领域D经济滑坡E领导更替35人力资源需求大于供给时的组织对策包括A员工加班B冻结人员雇用C聘用已退休人员D外包E鼓励员工提前退休36人力资源需求小于供给时的组织对策有A冻结雇用B鼓励员工提前退休C临时性解雇或永久性裁员D增加每位现有员工的工作时间E采用工作分享的方式同时降低工资37下列不属于人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策的是A加强对现有人员的培训开发B从组织外部招聘高素质的新员工C永久性裁员D将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位E工作分享38下列人力需求平衡方法中属于可撤回程度高的方法是A加班加点B雇用临时工C降低流动率D提前退休E技术创新39下列人力需求平衡方法中避免未来出现劳动力短缺的方法中属于可撤回程度低的方法是A从外部雇用新人B雇用临时工C降低流动率D提前退休E技术创新40下列减少未来劳动力过剩的方法中属于见效速度快员工受伤害程度高的有A职位调动B职位分享C降级D降薪E裁员41适合离岸经营的工作岗位包括A生产岗位B呼叫中心的服务岗位C证券分析岗位D技术研发岗位E管理岗位42外包适合的情况不包括A企业既缺乏某一方面的特定技术经验同时又不愿意投入时间和精力去进行开发B企业利用自身的设施和人力资源完成某种工作任务的成本更高C外部组织却可以通过规模化或专业化以更低的成本提供相同质量或更高质量的服务D涉及竞争秘密的工作E涉及专利权的工作答案解析部分1答案B解析本题考核人力资源概述人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况进而制定必要的人力资源获取利用保留和开发计划满足组织对于人力资源数量和质量的需求从而不仅帮助组织实现战略目标而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效公司人力资源规划是从明确战略规划开始的ACD项均属于规划过程中需要做的事而明确组织的战略规划是人力资源规划的起点故此题正确答案为B思路点拨狭义人力资源规划的基本流程的第1步是人力资源需求预测组织的人力资源规划的起点是明确组织的战略规划两个是不同的知识点注意区分2答案A解析本题考核狭义人力资源规划的概念狭义上的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划即根据组织未来的人力资源需求和供给分析找出供求之间的差距或矛盾从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动故此题正确答案为A思路点拨注意广义的人力资源规划包括狭义的人力资源规划的内容狭义的人力资源规划只是广义人力资源规划中的一个部分3答案C解析本题考查人力资源供给预测C说的是人力资源需求人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求其中重要的考虑因素包括员工的知识技能以及价值观等因素最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据人力资源的供给预测通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况其中包括数量质量以及晋升流动等情况进行分析A正确预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量质量以及结构等方面的数据B正确同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源D正确本题为选非题故本题正确答案为C4答案A解析本题考查人力资源规划的概念及其主要内容人力资源规划是根据组织自身战略的需要采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况即是根据自身战略的需要而不是人力资源需要而制订A选项错误人力资源规划有广义和狭义之分B选项正确人力资源规划满足组织对于人力资源数量和质量的需求从而不仅帮助组织实现战略目标而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效CD选项正确注意本题为选非题故本题正确答案为A5答案B解析本题考查人力资源规划的基本流程狭义人力资源规划的基本步骤包括人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供求平衡分析实施人力资源平衡计划因此第一步是人力资源需求预测故本题正确答案为B6答案D解析本题考查人力资源规划的意义人力资源的意义和作用具体有首先人力资源规划有利于组织战略目标的实现A项正确其次良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性一致性和有效性有利于组织的健康和可持续发展B项正确最后良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制C项正确良好的人力资源规划还会对招募甄选培训开发员工关系等其他各项人力资源管理工作的有效实施产生良好的指导作用D项不符合题意故此题正确答案为D7答案D解析本题考查人力资源需求预测的影响因素组织的战略定位和战略调整会受到组织在未来发展战略和竞争战略的重要影响A正确组织提供的产品和服务的变化情况的影响因素包括国家的宏观政策调整和新法律法规的出台国际贸易环境的变化所致又有可能是因为消费者对产品或服务的消费偏好发生了变化还有可能是竞争对手推出了更好的替代产品和服务等B正确组织的技术变革因素主要源自新技术的采用比如生产自动化人工智能等C正确组织结构调整及流程再造包括组织结构的重新调整流程再造以及业务外包等对人力资源需求的影响D错误本题为选非题故本题正确答案为D思路点拨人力资源需求预测的四方面影响因素如下图所示人力资源需求预测的四个影响因素和每个影响因素下的举例内容都是重要考点举例内容要做到能够和四个影响因素对号入座8答案B解析本题考查人力资源需求预测人力资源需求四大影响因素1组织的战略定位和战略调整如组织进入一个新的业务领域在原业务领域中快速扩大经营规模等因素2组织提供的产品和服务的变化情况如国家宏观政策调整新的法律法规出台国际贸易环境的变化消费者对产品或服务的消费偏好发生变化竞争对手推出了更好的替代产品和服务等3组织的技术变革如生产的自动化更为先进的新技术的引进机器人的使用增加等4组织结构调整及流程再造如从传统的直线职能制向事业部制的转变流程再造业务外包等因此根据题意B选项符合故本题正确答案为B思路点拨人力资源需求预测的四方面影响因素如下图所示人力资源需求预测的四个影响因素和每个影响因素下的举例内容都是重要考点举例内容要做到能够和四个影响因素对号入座9答案D解析本题考核人力资源需求预测的主要方法A项德尔非法是专家预测法邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组研究小组中的人彼此之间并不见面也不进行沟通与题干表述不一致错误B项经验判断法是组织各级中高层管理人员根据自己过去积累的工作经验以及个人的直觉对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计与题干表述不一致错误C项回归分析法是建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系然后将这些影响因素的未来估计值代入函数从而计算出组织未来的人力资源需求量与题干表述不一致错误D项比率分析法来预测人力资源需求时其实施前提实际上是假定人均生产率保持不变是基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力资源需求的方法与题干表述一致正确故此题正确答案为D10答案B解析本题考核人力资源需求预测的方法A项德尔非法是一种专家预测法邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组研究小组中的人彼此之间并不见面也不进行沟通并不是最简单的需求预测的方法与题干表述不一致错误B项经验判断法是组织各级中高层管理人员根据自己过去积累的工作经验以及个人的直觉对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计是一种最简单的人力资源需求预测方法与题干表述一致正确C项回归分析法是通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术与题干表述不一致错误D项趋势预测法是简单的时间序列分析法根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法与题干表述不一致错误故此题正确答案为B11答案A解析本题考查人力资源需求预测人力资源需求预测的方法既可以采用定性的主观判断法又可以使用定量的统计学方法其中主观判断法包括经验判断法德尔菲法定量的人力资源需求预测方法包括比率分析法趋势预测法以及回归分析法A项符合题意故本题正确答案为A思路点拨人力资源需求预测的方法如下可根据下图进行记忆注意与人力资源供给预测方法的区分12答案A解析本题考查人力资源需求预测的方法德尔菲法又称专家决策术是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法它的特点是吸取和综合了众多专家的意见避免了个人预测的片面性不采用集体讨论的方式而且是匿名进行从而使专家们可以独立地做出判断避免从众行为采取了多轮预测的方法经过几轮反复专家们的意见趋于一致具有较高的准确性A项符合BCD均为定量的需求预测方法与题意不符故此题正确答案为A思路点拨时间序列法即趋势预测法根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组织在未来某一时期人力资源需求数量的方法比率分析法基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测组织未来人力资源需求的方法例如公司的一名销售员一年能实现500万元的销售额如果销售情况在未来保持不变要想在未来实现3000万元的年销售额则需要雇佣6名销售员回归分析法建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系将这些影响因素的未来估计值带入函数从而计算出组织未来的人力资源需求量13答案C解析本题考查人力资源需求预测趋势预测法是一种简单的时间序列分析法根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法一方面这种人力资源需求预测的方法实用性比较强另一方面由于这种预测方法比较粗糙预测的准确率也会打一定的折扣趋势预测法比较粗糙预测的准确度会打一定的折扣C选项错误故此题正确答案为C14答案D解析本题考查人力资源需求预测的主要方法德尔菲法20世纪40年代末美国兰德公司率先开始使用专家预测法a做法邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组研究小组中的人彼此之间并不见面也不进行沟通有一位研究主持者在专家之间充当传递归纳和反馈信息的角色b优点吸收和综合了众多专家的意见避免了个人预测的片面性不采用集体讨论的方式而是匿名进行避免了从众行为避免了开会的麻烦采取多轮预测的方法具有较高的准确性c注意的问题专家人数不能太少至少要达到2030人专家的挑选要有代表性问题设计要合理不要让专家一次回答过多的问题给专家提供充分的资料信息D选项属于德尔菲法注意的问题而不是优点注意本题选择不属于的故本题正确答案为D思路点拨此类型题目需要注意审题题目问什么就选什么针对本知识点需要区分出德尔菲法的优点和需要注意的内容分别是什么然后再根据题干内容作答15答案A解析本题考查的是人力资源需求预测方法B选项错误德尔菲法不进行集体讨论匿名进行使专家做出独立判断避免了从众行为和开会的麻烦C选项错误趋势预测法是一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法其适用条件为必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的D选项错误在规模小或者经营环境相对稳定人员流动不太高的组织中是可以适用经验判断法的故本题选择A选项16答案D解析本题考查人力资源需求预测的主要方法D项说法错误经验判断法主要适用于短期预测以及那些规模较小或经营环境相对稳定人员流动率不太高的组织C选项正确德尔菲法具有一些明显的优点它吸取和综合了众多专家的意见避免了个人预测的片面性它不采用集体讨论的方式而且匿名进行这样就可以使专家独立地做出判断避免了从众的行为B选项正确同时也避免了专家必须在一起开会的麻烦它采取多轮预测的方法A选项正确经过几轮的反复专家的意见趋于一致具有较高的准确性故本题选D选项17答案C解析本题考查人力资源供给预测内部劳动力市场总体供给情况B选项正确获取信息的途径建立组织内部的员工技能数据库专门为管理人员单独设计的管理技能库员工技能数据库a用于评价现有员工供给状况的一种主要工具A选项正确b目的记录现有员工拥有哪种类型的技能能力经验以及培训经历通过对这些情况进行跟踪记录企业很快就能够作出判断当自己需要某种特殊技能的时候是否可以得到拥有这种技能的员工c作用在对职业生涯规划管理技能开发以及其他一些相关活动也有用d包含的信息信息必须适合组织的独特需要D选项正确员工技能数据库是内部劳动力市场总体供给情况不是外部劳动力市场的C选项错误注意本题为选非题故此题正确答案为C18答案A解析本题考查人员替换法的优点人员替换分析法的优点包括主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法它有利于激励员工士气B项正确降低招聘成本C项正确同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备D项正确人员替换不改变劳动率参与率A项错误故此题正确答案为A19答案C解析本题考核人力资源供给预测的方法A项德尔非法和B项经验判断法属于人力资源需求预测定性的两种方法D项比率分析法属于人力资源需求预测定量的一种方法题干问的是供给预测的方法C项马尔科夫分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例或数量与题干表述一致正确故此题正确答案为C20答案B解析本题考查的是人力资源供给预测的方法根据题干描述针对组织内部的某个或某些特定的职位确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人属于人员替换分析法B选项符合题意马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测A选项错误D选项是马尔科夫分析法的方法D选项错误趋势预测法属于人力资源需求预测的方法因此C不符合题意故本题选择B选项21答案D解析本题考查人力资源需求大于供给时的组织对策部门存在需求大于供给的时候可以采取的人力资源措施包括延长现有员工的工作时间招募新员工聘用已退休人员以及雇用非全日制员工采取各种措施降低现有人员的流失率将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理选项ABC正确进行职位分享属于需求小于供给的对策选项D错误本题选择不包括的因此本题正确答案为D思路点拨人力资源供求数量除了需求大于供给的情况还包括需求小于供给结构性不匹配三种情形达到平衡的措施如下22答案D解析本题考查裁员的原因裁员的主要原因包括第一许多企业都在努力降低成本A项属于第二关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等都会导致企业对人员需求减少B项属于第三许多公司由于经济方面的原因改变了经营地点如果员工难以随之迁移则原有的员工就会被裁减C项属于客户订单数量增加正是需要人的时候不能裁员D项不属于故此题正确答案为D23答案A解析本题考查人力资源供求平衡的方法分析企业需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一段相当长的缓冲时间否则原有的正式员工很容易将新进来的临时员工与自己未来可能面临的裁员威胁联系在一起A选项错误由于正式员工可能会对于临时员工或劳务派遣员工的到来产生一种受到威胁的心理反应所以企业在雇用这一类临时员工或劳务派遣员工时一方面可以考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工B选项正确或者对两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分C选项正确另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的D选项正确企业不会用临时员工或劳务派遣人员来替代他们注意本题为选非题故正确答案为A24答案B解析本题考查调整薪酬和工作时数效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资A选项不符合题意企业通过保持单位时间的薪酬水平不变但是减少全体员工的工作时间来避免裁员这种做法被称为工作共享或职位共享B选项符合题意减员增效教材中没有涉及减员增效即减少员工增加效率增加效益C选项不符合题意自然减员通过自愿离职以及退休的方式实现D选项不符合题意故本题正确答案为B思路点拨此知识点的疑问点通常是工作共享和非带薪休假的概念理解不清晰工作共享企业通过保持单位时间的薪酬水平不变但是减少全体员工的工作时间的措施来避免裁员也就是人多活少避免裁员因此将1个人的工作分为几个人做单位薪酬不变工作时间减少但仍旧有薪资劳动力冗余时非带薪休假或放假的方式是完全放假放假期间员工是没有工资的经济不景气时25答案ACDE解析本题考查人力资源规划的概念广义的人力资源规划包括人力资源战略规划人员供求规划培训开发规划绩效管理规划薪酬福利规划员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动ACDE均包括B项属于狭义的人力资源规划故此题正确答案为ACDE思路点拨注意广义的人力资源规划包括狭义的人力资源规划的内容狭义的人力资源规划只是广义人力资源规划中的一个部分26答案ABCD解析本题考查人力资源需求预测从预测的角度来说人力资源需求预测既可以根据组织的总体经营情况和未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测也可以根据组织内部各项职能和职位的具体数量变化从微观层面进行预测E未涉及说法有误故此题正确答案为ABCD27答案ABC解析本题考查人力资源需求预测的主要方法经验判断法适合于短期预测对那些规模较小或经营环境相对稳定人员流动率不是很高的企业ABC正确D选项错误经验判断法是根据高层管理者根据过去的经验以及直觉对组织未来需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计因此组织结构会相对简单因此E选项错误故本题正确答案为ABC28答案ACD解析本题考查人力资源需求预测的主要方法在对人力资源需求进行预测时既可以采用定性的主观判断法又可以使用定量的统计学方法其中主观判断法又包括经验判断法和德尔菲法两种定量的人力资源需求预测方法主要包括比率分析法趋势预测法以及回归分析法故本题正确答案为ACD点拨人力资源需求预测的方法如下29答案ABDE解析本题考核人力资源供给的影响因素ABDE均属于人力资源供给的影响因素C项临时性解雇或永久性裁员属于人力资源需求小于供给时的一种对策不属于人力资源供给的影响因素故此题正确答案为ABDE30答案ACE解析本题考查人力资源供给预测一般情况下组织所能够获得的外部人力资源供给来源包括各类学校的毕业生失业人员退役军人和其他组织中准备离职换工作的人在全球化的今天组织所能够获得的外部人力资源供给可能还包括获得相关政策支持的外国人根据上述内容ACE是正确的在教材中并没有提到BD选项因此排除因此本题正确答案为ACE思路点拨本题需要注意的是B选项不是所有的其他单位在职人员都属于外部人力资源供给人员的范围正确表述应为其他单位准备离职换工作的人31答案DE解析本题考查人力资源供给预测人力资源供给预测的主要方法包括人员替换分析法马尔科夫分析法ABC选项均属于人力资源需求预测的主要方法故此题正确答案为DE思路点拨人力资源供给和需求预测方法常见的出题形式是方法归类的问题如需求预测的定量分析方法有哪些通常将供给预测的方法作为干扰项下图为人力资源供给和需求预测方法的分类注意两者区分记忆32答案BC解析本题考查人力资源供给预测方法AD内容说反E项中马尔科夫分析方法为人力资源供给预测而不是需求预测说法错误故本题正确答案为BC33答案ABDE解析本题考查人力资源供给预测马尔科夫分析法和人员替换分析法是人力资源供给预测的方法而不是人力资源需求预测方法选项C错误马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测A选项正确人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法它有利于激励员工士气降低招聘成本同时还能为未来的职位填补需要提前做好准备BD选项正确一个组织的人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响而这里的劳动力市场既包括组织所在地区的地区性劳动力市场的情况也需要考虑全国劳动力市场的情况E选项正确故本题正确答案为ABDE34答案BC解析本题考查人力资源供求平衡的基本对策首先判断出人员招募人力资源需求大于供给时的组织对策则只需要选择相应的组织情况当一个组织面临人力资源需求旺盛而人力资源供给不足时往往是其正处于高速扩张期或者是刚刚开始进入一个新的经营领域的时候这时组织最需要快速补充人员如果一个组织在面临这种情况时整个社会或地区的经济形势都非常好其他企业或组织也同样对人力资源有大量的需求则组织满足自身人力资源需求的难度就会更大BC选项符合题意AD属于人力资源需求小于供给时的组织对策E说法教材中未涉及故本题正确答案为BC35答案ACD解析本题考查人力资源需求大于供给时的组织对策人力资源需求大于供给时的组织对策包括延长现有员工的工作时间常见为加班人力资源需求增长是长期性的就要考虑做好人力资源的招募工作采取聘用以退休人员以及雇用非全日制员工降低人员流失率改进生产技术优化工作流程加强员工培训的方式提高员工的工作效率非核心业务外包BE说的是人力资源需求小于供给时的组织对策本题正确答案为ACD思路点拨需求大于供给企业增加人需求小于供给企业减少人结构性失衡人员重新配置或置换36答案ABCE解析本题考核人力资源需求小于供给时的组织对策人力资源需求小于供给时的组织对策包括1冻结雇用2鼓励员工提前退休3临时性解雇或永久性裁员4采用工作分享的方式同时降低工资5考虑对富余人员进行培训ABCE均属于人力资源需求小于供给时的组织对策D项增加每位现有员工的工作时间是当于人力资源需求大于供给时的组织对策正好相反错误故此题正确答案为ABCE思路点拨三种情形的理解1需求小于供给是指组织目前需要的人少而组织内存在的人供给多了即组织内人多了有富余2需求大于供给是指组织需要的人多而组织内可以供给的人不足即组织缺人了需要补充3结构不匹配是指需求和供给的数量虽然正好相等但是质量或结构上不匹配比如A部门人有富余而B部门缺少人所以结构性不匹配需要进行人员置换37答案CE解析本题考核人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策1加强对现有人员的培训开发以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要注意员工的可培养程度如何并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训2让现有不能胜任未来工作的员工离开组织同时从组织外部招聘高素质的新员工方式到期终止劳动合同自然退休等方式3将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上把一些重要的生产管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人ABD均属于人力资源需求与供给不匹配时的组织对策CE说的是人力资源需求小于供给时的组织对策故此题正确答案为CE思路点拨人力资源需求与供给不匹配是企业中需求小于供给与需求大于供给并存并不是单一的需求大于供给或者需求小于供给38答案AB解析本题考查人力资源需求平衡的方法分析AB说法正确C属于可撤回程度中等的方法D属于调整人员过剩速度慢且对员工伤害程度低的方法E属于可撤回程度低的方法故此题正确答案为AB思路点拨图表中有调整速度与可撤回程度调整速度的快慢与可撤回程度的高低变化不是相同的审题时注意设问防止被选项所混淆39答案AE解析本题考查人力资源供求平衡的方法分析B选项属于可撤回程度高的方法C选项属于可撤回程度中等的方法D选项属于减少未来出现人员过剩的方法而不是避免人员短缺故此题正确答案为AE思路点拨避免未来劳动力短缺的方法及速度可撤回程度如下表所示40答案CDE解析本题考查减少未来出现劳动力过剩的方法减少未来劳动力过剩的方法中属于见效速度快员工受伤害程度高的有裁员降薪降级AB选项属于见效速度快员工受伤害程度中等故本题正确答案为CDE思路点拨裁员降薪和降级会直接损害员工的切身利益伤害程度高但会快速帮助企业降低成本职位调动和职位分享也可以快速调整人员减少成本员工的个人利益会受到一定影响但相比降薪裁员其伤害程度要小很多所以伤害程度是中等41答案ABCD解析本题考查离岸经营离岸经营是一种特殊的外包形式最初被以离岸经营方式外包出去的许多工作岗位都是工作范围很窄的简单工作如生产岗位A呼叫中心的服务岗位B等现在已经延伸到很多高技能的工作岗位如证券分析C技术研发D等管理岗位是组织的重要岗位是不采用离岸经营的故此题正确答案为ABCD思路点拨有很多学员不理解为什么技术研发岗也可以离岸经营采用外包有可能是企业缺少某方面的技术经验同时也不愿意投入时间和精力去开发对现在企业来说研发的成本是一个非常大的难题进行技术外包可以使研发成本更低开发更快速外包给其他公司就相当于是共生关系如果技术泄露对两方都是损害所以也会极力避免声誉受影响因此技术研发岗是可以离岸经营的42答案DE解析本题考查人力资源供求平衡的方法分析业务外包是指企业对将整块工作都委托给外部组织去完成外包适合当企业既缺乏某一方面的特定技术经验同时又不愿意投入时间和精力去进行开发时A选项正确或者当企业利用自身的设施和人力资源完成某种工作任务的成本更高B选项正确外部组织却可以通过规模化或专业化以更低成本提供相同质量或更高质量的服务时C选项正确离岸经营适合的情况需要被外包出去的工作最好是模块化的相对独立的不需要发包公司透露任何本来需要保守的竞争秘密不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营DE选项错误故此题正确答案选择DE注意题目让选择的是不包括的情况要注意不要踩雷哦