中级经济师中级人力资源管理专业知识与实务第7章绩效管理含解析.docx

中级经济师新中级人力资源管理专业知识与实务第7章绩效管理含解析一单项选择题1关于绩效管理的说法错误的是A绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B绩效管理侧重于绩效的评估C绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系实现组织与个人绩效的紧密结合D绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高2关于绩效考核与绩效管理的说法正确的是A绩效管理侧重于绩效识别判断评估B绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高C绩效管理是一个完整的管理过程D绩效管理与绩效考核是等价的3下列属于绩效管理在人力资源管理中的作用的是A有助于组织内部的沟通B有助于促进员工的自我发展C有助于管理者成本的节约D帮助组织更有效地实行员工开发4绩效管理在人力资源管理中的作用不包括A有助于组织内部的沟通B为薪酬的发放提供依据C帮助组织更有效地实行员工开发D评估人员招聘的执行效果5绩效管理的核心在于A考核B反馈C沟通D监控6关于绩效管理的说法错误的是A绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B绩效管理侧重于绩效的评估C绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系实现组织与个人绩效的紧密结合D绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高7关于有效的绩效管理体系的说法错误的是A有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征8有效的绩效管理的特征是A可扩充性B抽象性C可接受性D经济性9把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏这指的是有效绩效管理的特征中的A实用性B准确性C经济性D可靠性10下列关于取得不同竞争优势战略下的绩效管理的表述错误的是A采用成本领先战略在绩效考核中可以采用目标管理法B采用成本领先战略在绩效改进时可以选择标杆超越法C采用差异化战略在绩效考核中应选择以结果为导向的评价方法D采用差异化战略在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果11下列有关防御者战略的说法正确的是A核心是独特的产品与服务B应尽量维持内部的稳定性C在绩效考核方法的选择上可以考虑选择标杆超越法D总是不断地开发新产品挖掘新市场寻找更广阔的市场机会12关于探索者战略绩效管理的说法正确的是A考核周期可以与奖金发放周期一致B将考核结果应用到员工的开发培训和职业生涯规划中C在沟通环节管理者的重点是将组织目标融入员工的个人发展目标D考核主体的选择应尽量多元化13关于绩效计划的说法错误的是A绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望还包括对员工行为和技能的期望B绩效计划的制定是一个自上而下的过程也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C绩效计划是由上级主管制定的员工无须参与计划制定的过程D绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类14绩效计划的内容说法错误的是A绩效计划开始执行前管理者需要和员工针对员工的工作目标达成一致的合同B达成绩效合同的过程中员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通C只有管理者需要表达观点D不仅管理者需要表达观点员工也需要积极参与沟通15在绩效计划制定的准备阶段需要搜集的信息包括A组织的社会责任B组织和员工近期的绩效考核结果C员工的加薪情况D组织的竞争对手情况16下列绩效评价方法中是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映A比较法B行为锚定法C图尺度评价法D行为观察量表法17下列绩效评价的方法中要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来并将它们作为绩效评估的事实依据A关键事件法B不良事故评估法C强制分布法D排序法18也被称为等级评价法是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一A行为锚定法B行为观察量表法C图尺度评价法D比较法19能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失的绩效评价方法是A关键事件法B不良事故评价法C行为锚定法D强制分配法20在绩效评价的常见误区中指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足A首因效应B盲点效应C近因效应D过宽或过严倾向21下列绩效评价常见误区中是指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大很难全面了解所有员工工作表现时将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中使评价的结果没有好坏的差异A趋中效应B盲点效应C刻板印象D近因效应22在绩效评价中评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响这种现象称为A晕轮效应B趋中倾向C刻板印象D首因效应23目标管理法的劣势不包括A倾向于聚焦短期目标B高估了企业内部自觉自治氛围形成的可能性C可能增加企业的管理成本D较为公平24关于目标管理法的表述错误的是A目标管理倾向于长期目标B目标管理较为公平且能够发挥员工的自主性C目标管理操作比较容易D目标管理可能增加企业的管理成本25关于标杆超越法的说法错误的是A容易企业失去自身的特色B缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系C可以促进企业经营者激励机制的完善D实质是企业的变革26通过学习同行业经验改掉制约企业发展陋习的过程属于A目标管理法B标杆超越法C关键绩效指标法D平衡计分卡法27关于关键绩效指标法表述错误的是A关键绩效指标是对企业战略目标的分解B指标的数量不宜过多C供货周期是关键绩效指标的时限型D知识型员工的关键绩效指标很容易界定28在关键绩效指标分类中不合格品比率属于A数量类B质量类C成本类D时限类29从组织的战略目的出发从财务客户内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是A目标管理法B平衡计分卡法C标杆超越法D关键绩效指标法30下列不属于的绩效管理工具的是A标杆超越法B平衡计分卡法C强制分布法D关键绩效指标法31平衡计分卡法优点说法包括A防止使用目的单一B高层管理者积极参与C消除了财务指标一统天下的局面D包括客户财务学习发展和内部流程角度32绩效反馈面谈的最终目的是A告知结果B绩效改进C员工满意D营造氛围33关于绩效反馈面谈的说法错误的是A应采取赞扬与建设性批评结合的方式B分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心C面谈中员工应认真倾听避免对立和冲突D应开诚布公客观解释绩效现状切忌含糊笼统34关于绩效反馈面谈的说法正确的是A绩效面谈要含糊笼统维护员工自尊B绩效面谈的根本目的是指出员工的不足C绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状D绩效面谈中应避免对立和冲突35面谈中评价者的误区不包括A不适当发问B理解不足C自我心中感情化的态度D鼓励员工积极参与到反馈过程中36管理者要将对方的谈话加以归纳回馈质疑后再确定以确保对问题的真正理解属于面谈中评价者容易出现的误区A不适当发问B理解不足C期待预期结果D自我中心和感情化的态度37为了避免走入绩效面谈中的理解不足误区管理者应采取的行为是A在面谈结束时归纳并确认谈话内容B尽量避免同时对两件以上的事情发问C多提一些开放性的问题引发员工思考D尽量考虑对方的立场以同情的态度提出建议38关于绩效面谈技巧的说法错误的是A绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B绩效面谈的场所应选择安静的地点C在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点员工应认真倾听D主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈39通过描述卓越企业的管理信念和行为改进组织的整体效率和能力的绩效改进方法是A标杆超越B卓越绩效标准C六西格玛管理DISO质量管理体系40下列不属于绩效改进方法的是AISO质量管理体系B六西格玛管理C卓越绩效标准D目标管理法41绩效改进实施管理过程中需要注意的问题表达错误的是A恰当选择绩效改进方案执行的时机B给予员工改善绩效的机会C绩效改进方案要以正式的文件传达下来D采取进一步行动前需要与员工充分沟通42对知识型团队的绩效考核应以为导向A行为B员工的特征C结果D员工的态度43关于跨部门团队绩效考核的说法正确的是A跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C跨部门的绩效考核中各部门要建立不同的考核标准D职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核44关于绩效计划的说法错误的是A绩效计划是绩效管理过程的起点B绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致C绩效计划是主管人员与员工反复沟通就绩效计划内容达成一致的过程D绩效计划的制订是各级主管和员工的责任无需人力资源部门的参与45绩效计划的内容形式指标的设定要充分考虑到不同职位的特点这个陈述体现的制定原则是A战略相关性原则B系统化原则C职位特色原则D突出重点原则46在设定绩效指标时要选择那些与组织目标和本职位职责关联程度高的指标属于绩效计划中A战略相关性原则B系统化原则C突出重点原则D职位特色原则47在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动是A绩效计划B绩效监控C绩效辅导D绩效反馈48关于绩效监控说法错误的是A通过管理者和员工持续的沟通预防绩效周期内可能存在的问题B可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整C需要准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件D容易对工作行为进行客观准确的评价49通过管理者与员工进行持续的沟通预防或解决绩效周期内可能存在的问题以确保更好地完成绩效计划的过程称为A绩效辅导B绩效监控C绩效计划D绩效反馈50关于绩效辅导的说法正确的是A绩效辅导和绩效监控目的相同B绩效辅导不是绩效管理中很重要的一个环节C绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实现中出现的问题D绩效辅导是一种突发性的管理行为51根据绩效考核结果工作态度和工作能力都高的员工属于A安分型B贡献型C冲锋型D堕落型52关于针对员工不同的工作表现应采取的措施说法正确的是A对于贡献型员工组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效B对于堕落型员工主管应对其进行绩效辅导C对于安分型员工组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D对于冲锋型员工组织要给予必要奖励二多项选择题53关于绩效考核和绩效管理的说法正确的是A有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑B绩效管理是绩效考核的一个环节C绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高E绩效考核是绩效管理中的一个环节54良好的绩效管理在组织管理中的作用包括A有助于建立和谐的组织文化B有助于提高员工的流动性C有助于促进员工的自我发展D有助于企业做好工作分析E有助于实现组织的战略55绩效管理有效实施的影响因素包括A对绩效管理的认识程度B绩效系统的时效性C绩效指标的设置D绩效管理的成本E绩效管理与组织战略的相关性56下列适用于不同竞争态势战略的绩效管理策略有A成本领先战略B跟随者战略C防御者战略D探索者战略E差异化战略57对于采用跟随者的企业适宜的绩效管理策略说法正确是A采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状B选择以结果为导向的评价方法C核心是学习D员工绩效的改进与标杆组织的对比E选择标杆超越法58下列对绩效计划概念的描述不正确的有A它的制定是一个自下而上的过程B它是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程C它要求组织与员工对绩效目标有明确的认识D它是绩效管理的第一个环节E它包括组织对员工工作成果的期望但不包括组织希望员工使用的技能59下列对绩效计划概念的描述正确的有A它的制定是一个自上而下的过程也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程B是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程C要求组织与员工对绩效目标有明确的认识并将这种共识落实为绩效计划书D是绩效管理的第一个环节也是绩效管理过程的起点E它包括组织对员工工作成果的期望但不包括组织希望员工使用的技能60绩效计划目标可以分为A绩效目标B发展目标C组织目标D部门目标E个人目标61在绩效计划制定的准备阶段需要搜集的信息包括A组织最新的战略管理资料B工作分析的相关资料C组织的使命D组织和员工近期的绩效考核结果E组织近几年的绩效管理资料62在绩效评价的方法中描述法包括A强制分布法B比较法C关键事件法D配对比较法E不良事故评价法63行为观察量表法的主要缺点有A很难包括所有的行为指标的代表性样本B开发成本高C效度有待提高D主管人员单独考核工作量太大E操作流程简单64下列的绩效评价技术属于比较法的是A排序法B配对比较法C行为锚定法D强制分布法E关键事件法65绩效评价主体的培训包括A评价内容B培训方式C培训内容D培训反馈E绩效反馈66平衡计分卡法关注组织绩效的角度包括A财务角度B客户角度C竞争对手角度D内部流程角度E学习与发展角度67绩效改进效果的评价包括A员工客户供应商对改进结果的反应B绩效改进实施后员工能力素质提升的程度C绩效改进活动对工作方式的影响D绩效改进方法的先进性和完整性E绩效改进所达成的结果与预期的对比68绩效改进的方法主要有A标杆超越B卓越绩效标准CISO质量管理体系D关键事件法E六西格玛管理69绩效考核结果可以应用于A衡量招聘结果B员工职业生涯发展规划C人力资源规划D奖金分配提供给依据E员工的培训与开发70团队绩效考核的流程为A人力资源部发布考核通知启动考核程序公布考核的要求B对各个团队负责人的绩效进行考核C团队成员评价D员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通并制定下一年的工作目标E绩效好的团队也没什么优势71建立团队层面绩效考核指标的方法包括A利用客户关系图来确定团队绩效考核指标B利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标C利用能力素质图来确定团队绩效考核指标D利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标E利用工作流程图来确定团队绩效考核指标72知识型团队绩效考核指标有A效益型指标B效率型指标C递延型指标D风险型指标E效果型指标73与本土企业相比跨国公司对员工的绩效考核A更关注当期业绩而非长远发展B更倾向于基于员工特征的绩效考核C更注重管理者和员工的沟通D更重视个人团队和公司目标的密切结合E更强调企业的长远发展74典型的绩效辅导活动通常包括的内容有A收集资料B定好基调C探讨绩效现状D寻找改进绩效的方法E给予信心答案解析部分1答案B解析本题考查绩效管理与绩效考核的概念及关系绩效考核侧重于绩效识别判断和评估绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高B选项说法错误D选项正确绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通就组织目标和目标实现方式达成共识的过程也是促进员工作出有利于组织的行为完成组织目标取得卓越绩效的管理实践A选项正确绩效管理的主要目的是建立客观简洁的绩效优化体系实现组织与个人绩效的紧密融合C选项正确本题为选非题故本题正确答案为B思路点拨关于绩效考核和绩效管理的目的区别联系可通过下方表格进行记忆2答案C解析本题考查绩效管理与绩效考核的概念及关系绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别绩效考核是绩效管理的一部分它的顺利实施不仅取决于评价过程本身而且取决于与评价相关的整个绩效管理过程有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展但是绩效考核与绩效管理并不是等价的D错误它们的区别主要体现在以下两点1绩效管理是一个完整的管理过程C正确而绩效考核只是绩效管理中的一个环节2绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效考核则侧重于绩效的识别判断和评估AB错误故本题正确答案为C思路点拨绩效管理对应沟通绩效考核对应评估3答案D解析本题考核绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理在人力资源管理中的作用1绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据绩效管理为薪酬的发放提供依据为人员的配置和甄选提供依据帮助组织更有效地实行员工开发2绩效管理可以用来评估人员招聘员工培训等计划的执行效果选项ABC均为绩效管理在组织管理中的作用D项属于绩效管理在人力资源管理中的作用故此题正确答案为D思路点拨绩效管理在组织管理和人力资源管理中都起到一定的作用注意区分两者的不同之处4答案A解析本题考核绩效管理的作用绩效管理是人力资源管理的基础工作之一其作用包括1为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据如薪酬的发放人员的配置和甄选帮助组织更有效地实行员工开发2绩效管理可以用来评估人员招聘员工培训等计划的执行效果BCD均与概念表述一致A项并未提及属于干扰选项故此题正确答案为A思路点拨绩效管理在组织管理和人力资源管理中都起到一定的作用注意区分两者的不同之处5答案C解析本题考核绩效管理的核心绩效管理的核心在于沟通通过不断地沟通可以减少上下级的摩擦和冲突营造友好开放的工作氛围这对建立和谐的组织文化至关重要故此题正确答案为C6答案B解析本题考查绩效管理的作用绩效考核侧重于绩效识别判断和评估B选项说法错误绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通就组织目标和目标实现方式达成共识的过程也是促进员工作出有利于组织的行为完成组织目标取得卓越绩效的管理实践A选项正确绩效管理的主要目的是建立客观简洁的绩效优化体系实现组织与个人绩效的紧密融合C选项正确绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的D选项正确故此题正确答案为B7答案D解析本题考查有效绩效管理的特征有效绩效管理的特征包括1敏感性有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工2可靠性3准确性有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏4可接受性5实用性ABC均与概念表述一致正确D项说法错误敏感性和实用性是有效的绩效管理体系的特征故此题正确答案为D思路点拨只要绩效管理体系满足敏感性可靠性和准确性就可以认为它是有效的注意题目的不同问法8答案C解析本题考核有效绩效管理的特征有效的绩效管理应当具备以下5个特征敏感性可靠性准确性可接受性实用性ABD均未提及C项属于有效绩效管理的特征故此题正确答案为C思路点拨有效绩效管理特征可以应用口诀没课找课上谐音记忆敏M感性可K靠性准Z确性可K接受性实S用性9答案B解析本题考查绩效管理概述敏感性明确区分高效率员工和低效率员工可靠性不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同准确性把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏接受性组织上下对绩效工作共同支持实用性成本小于收益故此题正确答案为B思路点拨此知识点还容易考查满足哪三个特征就认为它是有效的只要满足敏感性可靠性准确性绩效管理体系就是有效的因为如果员工不接受新的绩效管理体系但实施它对组织来说是有意义的就值得组织去做如果绩效管理体系前期投入与收益不匹配但对于组织来说势在必行赢在长远那也是值得去做的但是如果前三项不符合则说明绩效管理体系本身存在问题就是不合适的10答案C解析本题考核不同竞争优势战略的绩效管理A项采用成本领先战略在绩效考核中选择以结果为导向实施成本较低的评价方法如目标管理法正确B项采用成本领先战略在绩效改进时选择标杆超越法以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆正确C项采用差异化战略在绩效考核中应选择以行为为导向的评价方法选项表述错误D项采用差异化战略在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果鼓励员工多进行创新的活动正确故此题正确答案为C思路点拨成本领先战略关注财务指标数据所以应以结果为导向差异化战略关注员工创新的行为所以应以行为为导向需要特别注意的是两种战略的绩效管理周期均是不宜太短差异化战略是因为短期看不到创新的成果而成本领先战略是因为频繁考核会增加成本结果相同但出发点不同11答案B解析本题考查防御者战略A项差异化战略核心是独特的产品与服务错误B项为了适应外部市场环境防御者应尽量维持内部的稳定性将更多的精力致力于组织的长期发展正确C项跟随者战略在绩效考核方法的选择上可以考虑选择标杆超越法错误D项探索者战略不断地开发新产品挖掘新市场寻找更广阔的市场机会错误故此题正确答案为B12答案C解析本题考查适用于不同竞争态势战略的绩效管理防御者战略的考核周期可以与奖金发放周期一致将考核结果应用到员工的开发培训和职业生涯规划中选项AB错误跟随者战略的考核主体选择应尽量多元化选项D错误探索者战略在沟通环节管理者的重点是将组织目标融入员工的个人发展目标选项C正确故本题正确答案为C思路点拨适用于不同竞争态势战略的绩效管理包括三种防御者战略跟随者战略探索者战略注意三者之间的区分13答案C解析本题考查绩效计划绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程它不但包括组织对员工工作成果的期望而且包括组织希望员工表现的行为和使用的技能A选项正确绩效计划的制订是一个自上而下的过程也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程B选项正确绩效计划的制定需要人力资源部门各级主管人员员工都要积极参与C选项错误绩效计划目标可以分成两类即绩效目标和发展目标绩效目标来源于组织目标部门目标和个人目标主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标D选项正确本题为选非题故本题正确答案为C思路点拨此题需要注意一下B选项的考查方式B选项自上而下的过程在本题中表述正确但在其他题目中凡涉及到上下多少增减的词均需要特别注意这些都是容易挖坑的点14答案C解析本题考查绩效计划的内容绩效计划开始执行前管理者需要和员工针对员工的工作目标达成一致的合同A项正确达成绩效合同的过程中员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通B项正确绩效计划中不仅管理者需要表达观点员工也需要积极参与C选项说法错误D项正确故此题正确答案为C15答案B解析本题考核绩效计划制定的准备阶段需要搜集的信息在绩效计划制定的准备阶段需要搜集的信息包括组织近几年的绩效管理资料如组织和员工近期的绩效考核结果工作分析的相关资料组织最新的战略管理资料B与概念表述一致正确ACD项未提及属于干扰选项故此题正确答案为B16答案B解析本题考核绩效评价方法比较法将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列与题干表述不一致错误行为锚定法是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映与题干表述一致正确图尺度评价法列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围这是一种最简单最常用的绩效评价方法也称为等级评价法与题干表述不一致错误行为观察量表法由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单行为观察量表列举出评估指标通常是期望员工工作中出现的比较好的行为然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照看该行为出现的频率或完成的程度如何从几乎没有到几乎总是的评估方法与题干表述不一致错误故此题正确答案为B17答案A解析本题考核绩效评价技术A项关键事件法要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下列并将它们作为绩效评估的事实依据与题干表述一致正确B项不良事故评估法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核与题干表述不一致错误C项强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中基于一个有争议的假设在被评估者中优秀一般和较差的员工同时存在与题干表述不一致错误D项排序法也称简单排序法序列法或部门重要次序法使用较早较为简单最易于理解的评价方法通常以职位说明书和企业规划为基础比较每两个职位之间的级别关系并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法与题干表述不一致错误故此题正确答案为A思路点拨关键事件法由于在使用中需要详细记录员工工作行为的信息相比其他评价方法更加费时费力因此效率低18答案C解析本题考核绩效评价技术A项行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映该等级表将每项工作划分为各种行为级别从最积极的行为到最消极的行为评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可与题干表述不一致错误B项行为观察量表法由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单行为观察量表列举出评估指标通常是期望员工工作中出现的比较好的行为然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照看该行为出现的频率或完成的程度如何从几乎没有到几乎总是的评估方法与题干表述不一致错误C项图尺度评价法也被称为等级评价法是一种最简单也最常用的绩效考评方法之一与题干表述一致正确D项比较法将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列与题干表述不一致错误故此题正确答案为C19答案B解析本题考核绩效评价方法A项关键事件法要求评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件都记录下来并将它们作为绩效评估的事实依据这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为而一般的或平常的工作表现将不被考虑核心是明确关键事件的定义和所包含的项目与题干表述不一致错误B项在企业中往往有这样一种工作这些工作的出色完成不会对企业目标的实现起到决定性的作用而一旦这些工作出现失误将会为企业带来巨大的甚至是难以弥补的损失不良事故评估法可以迎合企业的这种需要使企业尽量避免巨大损失正确C项行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映该等级表将每项工作划分为各种行为级别从最积极的行为到最消极的行为评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可与题干表述不一致错误D项强制分配法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中基于一个有争议的假设在被评估者中优秀一般和较差的员工同时存在与题干表述不一致错误故此题正确答案为B20答案B解析本题考核绩效评价的常见误区及应对方法A项首因效应根据最初的印象去判断一个人与题干表述不一致错误B项盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足与题干表述一致正确C项近因效应最近的或最终的印象往往是最强烈的可以冲淡之前产生的各种因素与题干表述不一致错误D项过宽或过严倾向过分严厉或过分宽大评定员工的倾向与题干表述不一致错误故此题正确答案为B思路点拨在记忆时注意关键词最初是首因效应自身相似缺点不足是盲点效应最近或最终是近因效应过分宽大或严厉评价是过宽或过严倾向21答案A解析本题考察绩效评价常见误区及应对方法A项趋中效应是指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大很难全面了解所有员工工作表现时将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中使评价的结果没有好坏的差异与题干表述一致正确B项盲点效应是指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足与题干表述不一致错误C项刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响与题干表述不一致错误D项近因效应是指最近的或最终的印象往往是最强烈的可以冲淡之前产生的各种因素与题干表述不一致错误故此题正确答案为A思路点拨可应用下表区分记忆22答案C解析本题考核绩效评价误区及应对的方法A项晕轮效应因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知而掩盖了该人其他方面的品质与题干表述不一致错误B项趋中倾向员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中评价结果无好坏的差异与题干表述不一致错误C项刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响与题干表述一致正确D项首因效应根据最初的印象去判断一个人与题干表述不一致错误故此题正确答案为C思路点拨可根据下表区分记忆23答案D解析本题考查绩效管理工具目标管理法劣势包括倾向于聚焦短期目标这可能是以牺牲企业的长远利益为代价的高估了企业内部自觉自治氛围形成的可能性可能增加企业的管理成本目标有时可能难以制定这给目标管理法的实施带来了不小的困难所以ABC三项正确目标管理的优势有有效性目标管理法启发了员工的自觉性调动了员工的积极性目标管理法的实施过程比关键指标法和平衡记分卡法更容易操作目标管理法比较公平D项属于优势而不是劣势故此题正确答案为D提示本题为选非题注意设问避免选错24答案A解析本题考查绩效管理工具目标管理法的优势有效性目标管理法启发了员工的自觉性调动了员工的积极性目标管理法操作比较容易目标管理法较为公平目标管理法的缺点目标管理法倾向于聚焦短期目标即该考核周期结束时需要实现的目标目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的这种过分乐观的假设高估了企业内部自觉自治氛围形成的可能性目标管理法可能增加企业的管理成本目标有时可能难以制定A项说法错误BCD说法正确本题为选非题故正确答案为A思路点拨目标管理法1强调上下共同协商制定目标当在题目中看到协商或沟通制定目标基本就是指目标管理法2容易操作适合短期这是相比关键绩效指标法和平衡积分卡法而言的3管理成本高是因为制定目标需要上下反复沟通增加了组织内的沟通管理成本通常会认为操作简单对应的是成本低但这里增加的是沟通管理成本要特别注意25答案B解析本题考核标杆超越法标杆超越法的优势有助于激发企业中员工团队和整个企业的潜能提高企业的绩效可以促进企业经营者激励机制的完善劣势是容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中导致企业失去自身的特色也可能导致自身经营决策的失误B说的是关键绩效指标法所以ACD三项正确B说的是关键绩效指标法故此题正确答案为B思路点拨关键绩效指标法的最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起自上而下地确定各个级别的绩效目标它能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起但是这种方法在实践中仍然存在一些问题对某些职位而言设计关键绩效指标比较困难如知识型员工的许多贡献是无形的因此他们的关键绩效指标就很难界定关键绩效指标法缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系26答案B解析本题考查绩效管理工具目标管理法是一种沟通的程序或过程它强调企业上下一起协商将企业目标分解成个人目标并将这些目标作为公司经营评估奖励的标准A不符合题意标杆超越法通过对比和分析业内外领先企业的经营方式对本企业的产品或服务业务流程等关键成功因素进行改进和变革使企业成为同行最佳的系统过程标杆超越法实际是通过学习同行业经验改掉制约企业发展陋习的方法B项正确关键绩效指标法关键绩效指标法比较适用于企业战略进行重大调整的时期关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标C不符合题意平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理的工具和方法也比较适用于企业战略进行重大调整的时期它着眼于公司的长远发展从四个角度关注企业的绩效即客户角度指标内部流程角度指标学习与发展角度指标财务角度指标D不符合题意故本题正确答案为B27答案D解析本题考查绩效管理工具关键绩效指标是对企业战略目标的分解A项正确关键绩效注意事项指标的数量不宜过多B项正确供货周期是关键绩效指标的时限型C选项正确知识型员工的许多贡献是无形地因此他们的关键绩效指标就很难界定D选项错误故此题正确答案为D思路点拨关键绩效指标着重记忆三点指标数量不能过多体现关键性而不是普遍性能够对接企业战略分解战略目标是一个战略型绩效管理工具符合这个条件的只有关键绩效指标法和平衡积分卡法SMART原则具体的可测量的可实现的相关的有时限的关键绩效指标四种类型数量类质量类成本类时限类28答案B解析本题考查关键绩效指标法通常来说关键绩效指标有四种类型数量类如产品的数量销售量等质量类如合格产品的数量不合格品比率等成本类如单位产品的成本投资回报率等时限类如及时性供货周期等故本题正确答案为B29答案B解析本题考核绩效管理工具A项目标管理法是一种沟通的程序或过程它强调企业上下一起协商将企业目标分解成个人目标并将这些目标作为公司经营评估奖励的标准与题干表述不一致错误B项平衡计分卡法从四个角度关心组织的绩效财务客户内部流程和学习发展与题干表述一致正确C项标杆超越法通过对比和分析业内外领先企业的经营方式对本企业的产品或服务业务流程等关键成功因素进行改进和变革使企业成为同行业最佳的系统过程与题干表述不一致错误D项关键绩效指标法是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标关键绩效指标法目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系适用于企业战略进行重大调整的时期与题干表述不一致错误故此题正确答案为B30答案C解析本题考核绩效管理工具绩效管理工具一般有目标管理法标杆超越法关键绩效指标法和平衡计分卡法ABD均属于绩效管理工具C项属于绩效评价技术故此题正确答案为C思路点拨注意区分绩效管理工具与绩效评价技术绩效评价技术包括量表法图尺度评价法行为锚定法行为观察量表法比较法排序法配对比较法强制分布法描述法关键事件发不良事故评估法31答案C解析本题考核平衡计分卡的优点平衡计分卡法优势消除了财务指标一统天下的局面将客户角度内部流程角度学习与发展角度的目标纳入评估体系为企业的长远发展打下基础从企业的战略层次考虑问题发展了战略管理系统实现了评估系统与控制系统的结合平衡计分卡法迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑提高了企业发展的协调性劣势实施成本很高C选项是平衡计分卡的优势平衡记分卡的注意事项有高层管理者积极参与防止使用目的单一要谨慎选择考核指标要充分重视平衡计分卡实施的连续性和持久性AB属于注意事项平衡计分卡包括客户财务学习发展和内部流程角度D属于内容故此题正确答案为C32答案B解析本题考核绩效反馈面谈的最终目的绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心故此题正确答案为B33答案C解析本题考查绩效反馈面谈绩效反馈面谈的注意事项鼓励员工积极参与到反馈过程中面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题选项C错误A选项是绩效反馈面谈的注意事项B选项是绩效反馈面谈的目的D选项是绩效反馈面谈的原则均为正确表述本题为选非题故本题正确答案为C34答案D解析本题考察绩效反馈面谈的目的内容原则与技巧A项绩效反馈面谈应避免理解不足管理者要将对方的谈话加以归纳回馈质疑后再确定以确保对问题的真正理解不可含糊笼统选项表述错误B项绩效反馈面谈的目的向员工反馈绩效考核结果向员工传递组织远景目标弄清员工绩效不合格的原因为下一个绩效周期工作的展开做好准备选项表述错误C项绩效面谈中需要讨论员工的绩效现状探讨绩效中可改进之处并确定行动计划选项表述错误D项绩效面谈中应避免对立和冲突正确故此题正确答案为D35答案D解析本题考查绩效反馈面谈面谈中评价者的误区包括1不适当发问2理解不足3期待预期结果4自我心中感情化的态度5以对方为中心及同情的态度ABC项均属于面谈中评价者的误区D项鼓励员工积极参与到反馈过程中是面谈中做的好的点不属于误区错误故此题正确答案为D36答案B解析本题考查面谈中评价的误区1不适当发问注意提问的技巧尽量避免诱导发问发问内容没有逻辑性同时对两件以上的事情发问等情况的出现2理解不足面谈中员工有夸大忽略曲解观点的可能因此管理者要将对方的谈话加以归纳回馈质疑后再确定以确保对问题的真正理解B选项正确3期待预期结果发问或谈话过程中如果存在强烈的预期心理期待得到对方某种回答往往会在无意识中曲解员工的观点4自我中心和感情化的态度当主管人员陷入自我感情或自我中心的想法时就会失去面谈的客观性和公正性人一旦感情化就会失去对事情的基本判断能力忽略对方的心情5以对方为中心及同情的态度主管人员过多地考虑对方的立场从同情的角度给予过多的建议但是过犹不及过度的关怀可能会使对方产生厌烦故本题正确答案为B37答案A解析本题考查面谈中评价的误区面谈中员工有夸大忽略曲解观点的可能因此管理者要将对方的谈话加以归纳回馈质疑后再确定以确保对问题的真正理解A选项正确B选项是解决不适当发问的问题C选项是绩效面谈的技巧D选项是以对方为中心及同情态度的误区主管人员过多地考虑对方的立场从同情的角度给予过多的建议但是这种做法有时可能过犹不及过度的关怀可能会使对方产生厌烦情绪故本题正确答案为A38答案C解析本题考核绩效面谈的技巧绩效面谈的技巧1时间场所的选择绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段场所应选择安静轻松的地方AB正确2认真倾听管理者应认真倾听员工的讲话内容3鼓励员工多说话在绩效面谈中管理者应该让下属充分表达自己的观点C项错误4以积极的方式结束对话主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈D项正确故此题正确答案为C提示本题是反选题注意设问避免选错39答案B解析本题考核绩效改进方法A项标杆超越通过对比和分析领先企业的经营方式对本企业的产品或服务业务流程管理方式等关键成功因素进行改进使组织成为同行业最佳的系统过程与题干表述不一致错误B项卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为改进组织的整体效率和能力与题干表述一致正确C项六西格玛管理通过减少企业业务流程的偏差使组织绩效提高到更高的水平它通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程与题干表述不一致错误D项ISO质量管理体系明确了管理层在质量管理中的职责强调纠正和预防措施强调不断的审核和监督与题干表述不一致错误故此题正确答案为B40答案D解析本题考核绩效改进方法绩效改进的方法包括卓越绩效标准关注组织的管理理念六西格玛管理关注组织业务流程的误差率ISO质量管理体系关注组织产品或服务的生产过程及标杆超越关注点可以灵活多变ABC项均正确D项目标管理法属于系统的绩效考核方法故此题正确答案为D41答案D解析本题考查选择绩效改进方法在绩效改进的实施过程中需要注意以下问题1恰当选择绩效改进方案执行的时机A选项正确2给予员工改善绩效的机会B选项正确3绩效改进方案要以正式的文件传达下来C选项正确4采取进一步行动前需要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分沟通选项D错误本题为选非题故本题正确答案为D42答案C解析本题考核知识型团队的绩效考核知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的产生创造性的过程一般不太容易控制因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向而不是行为故此题正确答案为C43答案A解析本题考核跨部门团队绩效考核跨部门团队比较适宜于矩阵形式的组织结构关键是做好标准化工作A项正确跨部门团队的绩效考核涉及的人群比较多人力资源部门有必要做好沟通协调工作B错误对于性质相同的部门要采用同一评价的方法C错误矩阵式的组织结构比较适宜于跨部门团队的绩效考核D错误故此题正确答案为A44答案D解析本题考核绩效计划的概念A项绩效计划是绩效管理的第一个环节也是绩效管理过程的起点正确B项绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致正确C项绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通就绩效计划内容达成一致的过程的过程正确D项绩效计划的制定需要人力资源部门各级主管人员员工都要积极参与选项表述错误故此题正确答案为D45答案C解析本题考察绩效计划的制定原则绩效计划的制订原则1价值驱动原则绩效计划的制订要与组织追求的提升组织价值的宗旨相一致2战略相关性原则绩效计划中的工作目标应与组织战略目标密切相关3系统化原则绩效计划应当与战略计划财务计划经营计划人力资源计划等密切结合相互匹配配套使用4职位特色原则绩效计划的内容形式指标的设定要充分考虑到不同职位的特点5突出重点原则在设定绩效指标时要注意突出重点选择那些与组织目标和本职位职责关联程度较大的指标这样可以引导员工将注意力集中在最关键的绩效目标和发展目标上6可测量性原则绩效计划中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的工作完成得好坏可以根据具体确切的标准来衡量7全员参与原则人力资源部门主管人员员工都应当积极参与到绩效计划制定的过程中根据上述绩效计划的制订原则ABD不符合题干描述ABD错误绩效计划的内容形式指标的设定要充分考虑到不同职位的特点符合职位特色原则C正确故此题正确答案为C46答案C解析本题考查绩效计划的制订原则战略相关性原则绩效计划中的工作目标应与组织战略目标密切相关A不符合题意系统化原则绩效计划应当与战略计划财务计划经营计划人力资源计划等密切结合相互匹配配套使用B不符合题意突出重点原则是指在设定绩效指标时要注意突出重点选择那些与组织目标和本职位职责关联程度高的指标这样可以引导员工将注意力集中在最关键的绩效目标和发展目标上C符合题意职位特色原则绩效计划的内容形式指标的设定要充分考虑不同职位的特点D不符合题意故此题正确答案为C47答案B解析本题考核绩效监控得概念A项绩效计划是绩效管理的第一个环节也是绩效管理过程的起点是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程与题干表述不一致错误B项绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动与题干表述一致正确C项绩效辅导是在掌握了下属工作绩效的前提下为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动与题干表述不一致错误D项绩效反馈是不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈使其了解和掌握进度及时的自我督促和矫正最终达到目标这种反馈不仅针对基层的员工也针对各级主管人员与题干表述不一致错误故此题正确答案为B思路点拨注意区分绩效监控与绩效辅导绩效监控是在考核期间掌握下属的工作绩效情况绩效辅导是在掌握情况后为了提高员工绩效水平和自我效能所进行的48答案D解析本题考核绩效监控A项绩效监控通过管理者和员工持续的沟通观测预防或解决绩效周期内可能存在的问题更好地完成绩效计划正确B项绩效监控优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整正确C项绩效监控管理者的任务准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件为日后的绩效考核奠定事实基础正确D项工作行为的评价更加主观很难进行客观准确的评价错误故此题正确答案为D49答案B解析本题考查绩效监控与辅导绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动A选项不符合题意绩效监控指通过管理者和员工持续的沟通观察预防或解决绩效周期内可能存在的问题更好地完成绩效计划B选项符合题意绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程C选项不符合题意绩效反馈是通过考核者与被考核者之间的沟通就被考核者在考核周期内的绩效情况而进行面谈在肯定成绩的同时找出工作的不足并加以改进D选项不符合题意故本题正确答案为B50答案C解析本题考核绩效辅导的概念绩效辅导是绩效管理中很重要的一个环节绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动它贯穿于绩效实施的整个过程中是一种经常性的管理行为它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题它和绩效监控分别是两个目的完全不同的环节ABD项错误C项正确故此题正确答案为C思路点拨此知识点还需注意绩效监控与绩效辅导两者之间的区别绩效监控是为了掌握工作绩效情况绩效辅导是在绩效监控之后已经掌握了工作绩效的情况下开展的相关活动51答案B解析本题考核绩效考核结果的应用根据绩效考核结果以工作态度为纵坐标以工作能力为横坐标绘制的图可将组织中的员工划分成4种类型其中工作态度和工作能力都高的员工属于贡献型故此题正确答案为B思路点拨52答案C解析本题考查绩效考核结果的应用对于贡献型员工企业应给予奖励A选项错误对于堕落型员工企业应督促其改进绩效B选项错误对于冲锋型员工要进行绩效辅导D选项错误故此题正确答案为C53答案ACE解析本题考核绩效考核和绩效管理的关系绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别绩效管理是一个完整的管理过程而绩效考核只是绩效管理中的一个环节B项错误E项正确绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效考核则侧重于绩效的识别判断和评估绩效考核是绩效管理的重要组成部分绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身更取决于评价相关的整个绩效管理过程C项正确D项错误有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑成功的绩效管理亦会推对绩效考核的顺利开展A项正确故此题正确答案为ACE思路点拨关于绩效考核和绩效管理的目的区别联系可通过下方表格进行记忆54答案ACE解析本题考核绩效管理在组织管理中的作用绩效管理在组织管理中的作用包括1有助于组织内部的沟通2有助于管理者成本的节约3有助于促进员工的自我发展4有助于建立和谐的组织文化5是实现组织战略的重要手段ACE均属于绩效管理在组织管理中的作用BD均未提及故此题正确答案未ACE思路点拨绩效管理在组织管理和人力资源管理中都起到一定的作用具体内容如下55答案ABCE解析本题考核绩效管理有效实施的影响因素绩效管理有效实施的影响因素包括1对绩效管理的认识程度2高层领导支持3人力资源管理部门的尽职程度4各层员工对绩效管理的态度5绩效管理与组织战略的相关性6绩效目标的设定7绩效指标的设置8绩效系统的时效性ABCE均与概念表述一致D项未提及属于干扰选项故此题正确答案为ABCE56答案BCD解析本题考核不同竞争态势战略的绩效管理组织在处于不同的环境中时会选择不同的战略适应市场竞争通常他们会选择防御者战略探索者战略或者跟随者战略BCD项正确AE项时适用于取得竞争优势战略的绩效管理故此题正确答案为BCD思路点拨处于不同环境下的不同组织战略如下57答案ACDE解析本题考查适用于不同竞争态势战略的绩效管理探索者战略应当选择以结果为导向的评价方法跟随者战略并未指出具体的评价方法因此B说法错误故正确答案为ACDE58答案AE解析本题考查绩效计划的概念绩效计划是一个自上而下的过程A项错误绩效管理的第一个环节也是绩效管理过程的起点D项正确主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程B项正确它要求组织与员工对绩效目标有清晰明确的认识并将这种共识落实为绩效计划书C项正确它不但包括组织对员工工作成果的期望还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能E项错误故此题正确答案为AE59答案ABCD解析本题考核绩效计划的概念绩效计划的概念1绩效管理的第一个环节也是绩效管理过程的起点D项正确2是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程包括组织对员工工作成果的期望组织希望员工表现的行为和使用的技能3主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程B项正确4它要求组织与员工对绩效目标有清晰明确的认识并将这种共识落实为绩效计划书C项正确绩效计划制订的过程自上而下是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程A项正确绩效计划不但包括组织对员工工作成果的期望还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能E项错误故此题正确答案为ABCD60答案AB解析本题考查绩效计划目标的种类绩效计划目标的种类1绩效目标来源于组织目标部门目标和个人目标主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标2发展目标支持员工实现绩效目标促进员工自身发展的能力标准主要强调与组织目标相一致的价值观能力和核心行为故此题正确答案为AB思路点拨组织目标部门目标和个人目标是绩效目标的来源绩效计划的类型是绩效目标与发展目标注意区分61答案ABDE解析本题考核绩效计划制定的准备阶段需要搜集的信息在绩效计划制定的准备阶段需要搜集的信息包括组织近几年的绩效管理资料如组织和员工近期的绩效考核结果工作分析的相关资料组织最新的战略管理资料ABDE均与概念表述一致正确C项未提及属于干扰选项故此题正确答案为ABDE62答案CE解析本题考核绩效评价的方法在绩效评价的方法中描述法包括关键事件法和不良事故评价法故此题正确答案为CE思路点拨绩效评价方法总结如下所示63答案ACD解析本题考察行为观察量表法行为观察量表法的缺点行为观察量表法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察很难包含所有的行为指标的代表性样本行为观察量表法的效度有待提高主管人员单独考核工作量太大不具有可操作性ACD均与概念表述一致BE项错误故此题正确答案为ACD思路点拨本题考查的是量表法除行为观察量表法外还包括图尺度评价法行为锚定法量表法的优缺点可根据下表记忆64答案ABD解析本题考核绩效评价技术绩效评价技术中的比较法包括1排序法2配对比较法3强制分布法ABD正确C项行为锚定法属于量表法E项关键事件法属于描述法故此题正确答案为ABD思路点拨关于绩效评价技术的方法分类如下65答案BCD解析本题考核绩效评价主体的培训绩效评价主体的培训包括培训内容培训方式培训反馈故此题正确答案为BCD66答案ABDE解析本题考核平衡计分卡平衡计分卡它着眼于公司的长远发展从四个角度关注企业的绩效即财务角度客户角度内部流程角度学习与发展角度后三个指标用来补充财务指标同时支持财务指标的改进基于企业战略的系统考核方法适用于企业战略进行重大调整的时期ABDE均与概念表述一致C项未提及错误故此题正确答案为ABDE67答案ABCE解析本题考核绩效改进绩效改进效果的评价包括1反应即员工客户供应商对改进结果的反应2学习或能力即绩效改进实施后员工能力素质提升的程度3转变即改进活动对工作方式的影响4结果即绩效改进所达成的结果与预期的对比ABCE均与概念表述一致D项未提及属于干扰选项故此题正确答案为ABCE思路点拨该知识点内容不多但要从两个角度掌握一是四个层级反应能力或学习转变结果会作为单独考点而是每个层级对应的内容记忆时可以参考培训效果评估的五个层次其实质是一样的表述略有不同68答案ABCE解析本题考核绩效改进的方法绩效改进的方法主要有卓越绩效标准六西格玛管理ISO质量管理体系和标杆超越ABCE均属于绩效改进的方法D项关键事件法属于绩效评价技术故此题正确答案为ABCE69答案ABDE解析本题考查绩效考核结果的分析与应用绩效考核结果可以应用于衡量招聘结果为人员调配提供依据为奖金分配提供依据应用于员工的培训与开发衡量培训的有效性员工职业生涯发展规划并不包括人力资源规划故本题正确答案为ABDE70答案ABCD解析本题考核团队绩效考核的流程团队绩效考核的流程为人力资源部发布考核通知启动考核程序公布考核要求对各个团队负责人的绩效进行考核根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布进行团队成员评价员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通ABCD均与概念表述一致正确E项未提及属于干扰选项故此题正确答案为ABCD71答案ABDE解析本题考核团队层面的绩效考核指标建立方法团队层面的绩效考核指标建立方法包括1利用客户关系图来确定适合团队的建立是为了满足客户需求2利用组织绩效指标来确定适合为帮助组织改进绩效而成立的团队3利用绩效金字塔来确定4利用工作流程图来确定ABDE均与概念表述一致C项未提及错误故此题正确答案为ABDE思路点拨四种方法可以记两图两绩效72答案ABCD解析本题考核知识型团队绩效考核指标知识型团队绩效考核指标有效益型指标效率型指标递延型指标风险型指标所以ABCD选项正确E选项没有涉及属于干扰选项故此题正确答案为ABCD思路点拨团队首先要考虑是否有结果产出因此第一指标是效益型结果在保证结果的同时要考虑投入产出比不能不惜代价只为结果因此第二指标是效率型投入产出比不能为了达成前两项指标而只考虑短期效果从而牺牲企业的长期利益因此第三指标是递延型长远影响最后要综合考虑任务的风险控制因此第四指标是风险型危害程度该知识点可以按此顺序理解记忆73答案CDE解析本题考查国际人力资源的绩效考核1从目标看不但关注业绩而且突出战略方向强调企业的长远发展A选项错误E选项正确2从目的看除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外还加入了新的因素如重视个人团队和公司目标的密切结合寻找在工作要求个人能力兴趣和工作重点之间发展的最佳契合点D选项正确3从侧重点看绩效考核更倾向于结果而不是员工特征B选项错误4从操纵过程看更加注重管理者和员工的沟通C选项正确故本题正确答案为CDE74答案CD解析本题考核典型的绩效辅导活动的内容典型的绩效辅导活动通常包括以下两方面内容1探讨绩效现状2寻找改进绩效的方法CD正确ABE项均属于绩效辅导的步骤不是绩效辅导活动的内容故此题正确答案为CD