一级人力资源师理论知识一级第二章：招聘与配置含解析.docx

一级人力资源师理论知识一级第二章招聘与配置含解析一单项选择题1按照区分标准的不同胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和A元胜任特征B概念性胜任特征C通用性胜任特征D基础性胜任特征2构建某岗位的胜任特征模型时选取分析效标样本应A随机抽取员工B抽取绩效优秀员工C抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D抽取绩效优秀员工和绩效较差员工3胜任特征模型研究中T检验是为了A对胜任特征进行分级和界定B对胜任特征指标进行分析归类C研究胜任特征指标重叠性问题D比较样本特定指标数值的差异问题4胜任特征需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准A盒型B簇型C锚型D层级式5决定人的外显行为A技能B动机C知识D社会角色6下列构建岗位胜任特征模型的方法中只能在其他分析的基础上进行A聚类分析B相关分析CT检验分析D回归分析7胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述A锚型B簇型C盒型D层级式8构建胜任特征模型时首先要A分析效标样本B定义绩效标准C进行行为事件访谈D验证胜任特征模型9在胜任特征的冰山模型中将事情做好的能力指的是A知识B技能C动机D自身特质10胜任特征模型主要应用于绩效管理中A锚型B簇型C盒型D层级式11不属于构建胜任特征模型的主要方法AT检验B相关分析C方差分析D因子分析12胜任特征的决定外显行为自然稳定的思想A技能B动机C自我概念D自身特质13具有高任务具体性非公司具体性和高行业具体性A元胜任特征B行业通用胜任特征C特殊技术胜任特征D行业技术胜任特征14构建岗位胜任特征模型的首要步骤是A工作岗位分析B进行高层访谈C选择校标样本D定义绩效标准15不属于胜任特征的深层次特征A特质B社会角色C动机D知识技能16胜任特质模型会列出各个胜任特征的内涵和出色的绩效行为A锚型B簇型C盒型D层级式17德尔菲法属于中的主要方法A编码字典法B专家评分法C频次选拔法D回归分析法18胜任特征模型与高度相关A技能B绩效C性格D工作态度19具有高任务具体性非公司具体性和低行业具体性A元胜任特征B行业通用胜任特征C标准技术胜任特征D行业技术胜任特征20需要确定每个胜任特征的排名和重要性A簇型胜任特征模型B锚型胜任特征模型C盒型胜任特征模型D层级式胜任特征模型21获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般是以为主A问卷调查法B专家小组法C行为事件访谈法D全方位评价法22胜任特征模型针对各个胜任特征在左侧注明内涵在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述A锚型B簇型C盒型D层级式23获取校标样本有关胜任特征的数据资料一般以为主A观察法B问卷调查法C专家小组法D行为事件访谈法24在胜任特征冰山模型中属于可见表象的有A技能B自我概念C动机D社会角色25针对某个胜任特征定义其内涵和具体的行为表现属于胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型26在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时一般以为主A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法27在构建岗位胜任特征模型的方法中回归分析需在之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法Dt检验分析28关于胜任特征下列说法错误的是A能够区别优秀与普通绩效B是潜在的深层次的C仅仅限于个体或岗位层次D能确保完成任务或达成目标29具有低任务具体性低公司具体性和高行业具体性A元胜任特征B行业通用胜任特征C组织内部胜任特征D行业技术胜任特征30在胜任特征冰山模型中可以决定外显行为是自然稳定的思想A技能B自我概念C动机D社会角色31按照的不同胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征A运用情境B主体C获得方式D内涵的大小32胜任特征主要应用于绩效管理A层级式模型B簇型模型C盒型模型D锚型模型33行为事件访谈法的实施中A一般只采取面谈的方法B要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能C尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历D访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组34将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以为依据进行分类的A情境的不同B主体的不同C内涵的大小D区分标准35指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是A结构形式相同B都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成C都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型D既可以是概念相对单一的能力指标也可以是包含多种能力指标的综合因素36在胜任特征冰山模型中自我评估和自我教育属于A技能B自我概念C动机D社会角色37按照的不同胜任特征可分为技术胜任特征人际胜任特征和概念性胜任特征A运用情境B主体C获得方式D内涵的大小38与其他公司协作的能力属于A元胜任特征B行业通用胜任特征C组织内部胜任特征D行业技术胜任特征39在胜任特征模型中对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述A层级式模型B簇型模型C盒型模型D锚型模型40模型需要对不同胜任特征进行排序A盒型B簇型C层级式D锚型41在构建岗位胜任特征模型的方法中属于定量研究A编码字典法B专家评分法C频次选择法D相关分析法42属于胜任特征冰山模型的可见表象部分A自我认识B知识C自我特质D社会角色43属于非任务具体性非公司具体性非行业具体性的胜任特征A元胜任特征B组织胜任特征C概念胜任特征D基础性胜任特征44不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法A事件访谈法B专家小组法C问卷调查法D相关分析法45的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并并通过科学的分析和综合形成研究人员认为的重要特征AT检验分析B方差分析C聚类分析D因子分析46决定人的外显行为A技能B动机C知识D社会角色47关于胜任特征下列说法错误的是A能够区别优秀与普通绩效B是潜在的深层次的C仅仅限于个体或岗位层次D能确保完成任务或达成目标48胜任特征模型与高度相关A技能B绩效C性格D工作态度49按照的不同胜任特征可以分为个人胜任特征组织胜任特征和国家胜任特征A情境B主体C内涵D区分标准50按照区分标准的不同胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和A元胜任特征B概念性胜任特征C通用性胜任特征D基础性胜任特征51指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是A结构形式相同B都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成C都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型D既可以是概念相对单一的能力指标也可以是包含多种能力指标的综合因素52岗位胜任特征可以引导工作分析的实现从任务型到结果型的转化A价值导向B结果导向C行为导向D工作导向53的建立为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要依据A胜任特征B岗位胜任特征C岗位胜任特征模型D胜任特征模型54是企业开展绩效管理流动的理想目标A能力行为态度机会激励ampgt绩效B能力行为态度结果激励ampgt绩效C能力行为态度结果机会ampgt绩效D能力行为态度机会激励绩效55构建某岗位的胜任特征模型时选取分析效标样本应A随机抽取员工B抽取绩效优秀员工C抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D抽取绩效优秀员工和绩效较差员工56最类似绩效考评中的关键事件法A观察法B专家小组法C问卷调查法D行为事件访谈法57行为事件访谈法的实施中A一般只采取面谈的方法B要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能C尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历D访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组58不属于构建胜任特征模型的主要方法AT检验B相关分析C方差分析D因子分析59胜任特征模型研究中T检验是为了A对胜任特征进行分级和界定B对胜任特征指标进行分析归类C研究胜任特征指标重叠性问题D比较样本特定指标数值的差异问题60下列构建岗位胜任特征模型的方法中只能在其他分析的基础上进行A聚类分析B相关分析CT检验分析D回归分析61沙盘推演测评法操作中阶段小结的时间一般为A515分钟B1530分钟C30分钟1小时D1小时以上62在沙盘模拟测试过程的阶段会安排被试给自己的团队取名字分配团队角色A被试者热身B实战模拟C熟悉游戏规则D考官初步讲解63除了人员测评外沙盘游戏最适用于A岗位评估B薪酬调查C管理培训D绩效考评64公文筐测试法的缺点不包括A经济性较差B评分比较困难C受书面表达能力限制D考察内容范围受限65关于沙盘推演法的特点下列说法错误的是A对评分者的要求很高B场景可以激发被试者的兴趣C直观展示被试者的真实水平D能使被试者获得身临其境的体验66在沙盘推演测试法的操作过程中被试者熟悉游戏规则一般不超过A5分钟B10分钟C30分钟D60分钟67运用公文筐技术进行招聘时公文筐试卷设计的第一步是A组织结构设计B工作岗位分析C确定胜任特征D设计评分标准68在进行沙盘推演测评操作时实战模拟阶段的时间一般不超过A1小时B2小时C3小时D5小时69关于公文筐测试下列说法正确的是A评分比较容易B投入精力较少C所需费用较低D试题对被试能力影响较大70沙盘推演法可以考察但公文筐测试不能考察的能力是A决策能力B分析能力C演讲能力D解决问题能力71在进行沙盘推演测评法的操作时一般会模拟企业经营的荣辱成败过程A1年内B12年C34年D510年72沙盘推演测评法适用于的选拔A高级管理人员B中层管理人员C基层管理人员D各类管理人员73在进行公文筐试题设计和编写的过程中第一步要进行A工作岗位分析B公文情境设计C绩效标准确定D胜任特征分析74利用沙盘推演测评时需要在阶段初步了解企业的状况A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则75在设计公文筐测试的试题时首先要进行A文件设计B测试模式设计C工作岗位分析D评分标准确定76沙盘推演测评法中需要在阶段让各个成员进入角色A被试热身B之实战模拟C熟悉游戏规则D考官初步讲解77沙盘游戏被正式创立后早期主要用于A企业管理人员训练B军事训练C儿童心理疾病治疗D儿童游戏78公文筐测试不适合测评A计划能力B决策能力C整体运作能力D谈判能力79沙盘推演测评法中被试之间的互动有利于更好地考察A计划能力B决策能力C分析能力D沟通能力80不属于评价中心方法A简历筛选B结构化面试C公文筐测试D无领导小组讨论81沙盘推演法的特点不包括A场景能激发被试者的兴趣B直观展示被试者的真实水平C考官与被试者之间可实现互动D被试者能获得身临其境体验82除了人员测评外沙盘游戏最适用于A岗位评估B薪酬调查C管理培训D绩效考评83关于沙盘推演法的特点下列说法错误的是A对评分者的要求很高B场景可以激发被试者的兴趣C直观展示被试者的真实水平D能使被试者获得身临其境的体验84在沙盘推演测试法的操作过程中被试者熟悉游戏规则一般不超过A5分钟B10分钟C30分钟D60分钟85公文筐测试不适合测评A计划能力B决策能力C整体运作能力D谈判能力86沙盘推演法可以考察但公文筐测试不能考察的能力是A决策能力B分析能力C演讲能力D解决问题能力87在设计公文筐测试的试题时首先要进行A文件设计B测试模式设计C工作岗位分析D评分标准确定88心理测试类型从可以分为纸笔测试心理实验投射测试笔迹分析法测试等A形式上划分B内容上划分C结构上划分D类型上划分89个性的基本特征不包括A独特性B一致性C稳定性D变化性90每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应这是个性的A独特性B一致性C稳定性D特征性91属于特殊能力测试ASDSBDATCCOPSDRIT92关于投射测试下列说法错误的是A评分主观性较强B科学性有待进一步考察C应用时存在不便之处D常用于高管人员的选拔93反映了不同时间测量结果的一致性A重测信度B稳定性信度C评分者信度D同质性信度94选择测试方法时应考虑的因素不包括A时间B费用C实施D效度95表面效度是指A测试看起来是什么B测试实际测量的是什么C测试对被试测量的准确度D测试对同一被试测量的准确度96企业员工招聘选拔中测试逻辑能力的方法因不包括A两项之和等于第三项B等比数列及其变式C三项之和等于第四项D等差数列及其变式97罗夏墨渍测试属于投射测试的A联想法B构造法C绘图法D完成法98给出一组词组要求被试将其组成完整句子的投射测试方法是A联想法B构造法C完成法D绘图法99关于公文筐测试下列说法正确的是A评分比较容易B投入精力较少C所需费用较低D试题对被试能力的发挥影响较大100沙盘推演测评法的操作过程不包括A决战胜负B评价阶段C评估阶段D阶段小结101沙盘推演测评法中实战模拟应控制在小时以内A2B3C4D5102通常是企业组织变革的推动者A高级管理知识型人才B中级管理知识型人才C高级技术知识型人才D中级技术知识型人才103在人才招募与甄选流程中环节起着基础作用A确定合格候选人的各种可能来源B选择最有效的方式吸引候选人来应聘C审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D进行全面深入的综合分析审核并确定人才空缺岗位104不属于量化分析录用决策方法A综合加权法B主观判断法C立即排除法D能位匹配法105人才招募的最后一个环节是A审核并确定人才空缺岗位B确定合格候选人的各种可能来源C选择最有效的方式吸引候选人来应聘D审查并更新人才空缺岗位工作说明书106进行招聘决策的量化分析法中最简单的是A综合加权法B主管评定法C立即排除法D能位匹配法107关于应聘申请表的审核方法下列说法错误的是A立即排除法的可靠性更高B轮流比较法耗时长成本高C立即排除法被大多数企业所采用D轮流比较法要计算每个候选人的总分108关于人才招募下列说法错误的是A招募环节具有过滤功能B应尽可能吸引更多应聘者C岗位说明书是人才招募的重要依据D人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量109往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙A笔试B面试C背景调查D筛选申请表110通常是企业组织变革的推动者A高级管理知识型人才B中级管理知识型人才C高级技术知识型人才D中级技术知识型人才111是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程A人才甄选B人才招聘C人才招募D人才选拔112岗位说明书一般还会对和其他与工作相关的因素做出说明A工作环境B工作对象C工作经验D工作职责113在人才招募与甄选流程中环节起着基础作用A确定合格候选人的各种可能来源B选择最有效的方式吸引候选人来应聘C审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D进行全面深入的综合分析审核并确定人才空缺岗位114人才招募的最后一个环节是A审核并确定人才空缺岗位B确定合格候选人的各种可能来源C选择最有效的方式吸引候选人来应聘D审查并更新人才空缺岗位工作说明书115确定甄选流程中的甄选程序与方法中首要的问题就是确定甄选的程序和A流程B程序C标准D方法116基于胜任特征人才招募甄选的特点不包括A没有歧视性只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素B有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案C能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转D招募与甄选流程是行为导向117有效的招募与甄选体系的动作必须符合A成本原则B效益原则C成本效益原则D有效原则118人才甄选流程的设计就是设计者选择和确定一组用来对应聘者进行的方式方法的过程A测量B测量与评估C评估D评价119基于胜任特征的人才招募甄选的第一步是A制作基于岗位胜任特征的申请表B选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组C对现有的工作岗位说明书进行全面的更新修订D确定人才招募来源或渠道120根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型对现有的是建立有效的招募与甄选流程的核心所在A工作岗位说明书进行全面的更新梳理B工作岗位说明书进行重新梳理C工作岗位说明书进行全面的更新修订D工作岗位说明书进行全面的梳理修订121应聘申请表的一些内容可以直接来源于A岗位分析B岗位职责C胜任特征模型D工作说明书122审核应聘申请表的第一步是确定审核的标准第二步是A以胜任特征模型为依据编制申请表B审核工作说明书C选择审核的方法D确定评分标准123关于应聘申请表的审核方法下列说法错误的是A立即排除法的可靠性更高B轮流比较法耗时长成本高C立即排除法被大多数企业所采用D轮流比较法要计算每个候选人的总分124行为面试的流程基本步骤有设计行为面试体系选定必测胜任特征指标全面分析岗位信息行为面试流程的实施评估设计出的体系ABCD125不属于具有未来导向的胜任特征是A适应变革的能力B组织与规划能力C创新能力D学习能力126行为面试流程设计的主要步骤有评估设计出的体系全面分析岗位信息选定必测胜任特征设计行为面试体系ABCD127是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具以及对招聘的成本质量和效果等进行的系统评定和估价A招聘评估B招聘评价C招聘活动D反馈评估128进行招聘决策的量化分析法中最简单的是A综合加权法B主管评定法C立即排除法D能位匹配法129不属于风险的经济属性A股市风险B存在差距或损失更严重C企业生产经营风险D信用风险130关于企业人才招聘风险表述不正确的是A企业人才招聘风险包括有形或无形的损失B主观性C长期性D可测可控性131人才录用阶段风险的防范和规避的措施不包括A外籍专业人才是否办理了就业手续是否符合外国人就业资质条件B入职当天签订劳动合同保密协议竞业限制协议培训协议C要求提供离职证明或提供入职承诺书D再次审核新入职员工是否与原单位有保密或竞业限制协议132不属于企业定员配置法的是A按劳动效率定员B按设备定员法C按综合素质定员D按组织机构职责范围和业务分工定员法133关于产量表示法表述正确的是A是用员工在单位劳动时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率B是用员工生产出的单位合格产品所消耗的劳动时间来表示的劳动生产率C是销售额与实际消耗的劳动时间的比值D是实际消耗的劳动时间与净产值的比值二多项选择题134关于胜任特征模型下列说法正确的有A盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标C锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用135构建胜任特征模型时定义绩效标准一般采用A问卷调查法B行为事件访谈法C全方位评价法D专家小组讨论法E工作岗位分析法136胜任特征冰山模型的自我概念包括A表现欲B自我评估C自我教育D自我认识E自身特质137属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法A相关分析法B专家评分法C编码字典法D聚类分析法E频次选拔法138元胜任特征具有A非任务具体性B非公司具体性C非行业具体性D低行业具体性E高任务具体性139专家评分法A主要以编码字典法为主B以匿名的形式进行评分C不需要专家进行面对面讨论D是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法E通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征140关于胜任特征下列说法错误的是A胜任特征是可以衡量和可比较的B胜任特征所指的就是单个特征指标C胜任特征是潜在的深层次的特征D胜任表示的是某项工作的基本要求E胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容141获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括A频次选拔法B专家小组法C编码字典法D全方位评价法E行为事件访谈法142关于胜任特征模型下列说法正确的是A与绩效高度相关B建立在合格标准的基础上C能显著区别优秀与普通D建立过程中要使用统计工具E是一组结构化的胜任特征指标143按照运用情景的不同胜任特征可以分为A技术胜任特征B个人胜任特征C组织胜任特征D人际胜任特征E概念胜任特征144在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段下列做法正确的是A行政人员由上级提名的方式给出绩效标准B生产人员由上级提名的方式给出绩效标准C将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准D将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准E将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准145关于胜任特征下列说法正确的是A胜任特征具备可衡量性和可比较性B胜任特征可以针对自然人也可以针对法人团体C胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式D胜任特征与年龄性别知识以及个性等外显因素无关E建立特征胜任模型可采用t检验回归分析等数量分析方法146关于行为事件访谈法下列说法正确的是A类似于绩效考评中的量化考核技术B是一种开放式的行为回顾式调查技术C重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件D访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组E要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路想法和感受147胜任特征A可衡量B可以区别优秀和普通C强调对知识的掌握D无法在个体之间比较E不包含对组织的要求148关于行为事件访谈法正确的说法有A是获取胜任特征的主要方法B一般采用问卷与面谈结合的方式C是一种封闭式的行为回顾调查技术D在访谈过程中可采用录音设备记录访谈内容E访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组149可对胜任特征进行归类A回归分析B相关分析C聚类分析D因子分析Et检验分析法150关于胜任特征下列说法正确的是A胜任特征只针对个体B胜任特征是可衡量的C胜任特征具备可比较性D胜任特征是对工作的基本要求E胜任特征包括知识技能社会角色自我概念和认知151下列关于胜任特征模型说法正确的是A建立在合格标准的基础上B包含了对所有职位的能力要求C是一组结构化的胜任特征指标D不要求和绩效有较高的相关性E经过深入调查和统计分析而建立起来152可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标A频次选拔法B编码字典法C聚类分析法DT检验分析法E因子分析法153概念胜任特征包括A创造力B分析能力C社会敏感D合作能力E解决问题的有效性154在建立胜任特征模型的过程中A首先要进行的是高层访谈B需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析C要遵循不重叠能区分易理解的建模原则D应保留优秀组和普通组的共性去除两组的差异特征E除了寻找胜任特征的能力指标还要对各种能力作出等级和含义的界定155关于胜任特征下列说法错误的是A胜任特征是可以衡量和可比较的B胜任特征所指的就是单个特征指标C胜任特征是潜在的深层次的特征D胜任表示的是某项工作的基本要求E胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容156按照运用情景的不同胜任特征可以分为A技术胜任特征B个人胜任特征C组织胜任特征D人际胜任特征E概念胜任特征157元胜任特征具有A非任务具体性B非公司具体性C非行业具体性D低行业具体性E高任务具体性158关于胜任特征模型下列说法正确的有A盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标C锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用159基于胜任特征的人员招聘机制注重动态匹配A岗位B人员C部门D组织E任务160岗位胜任特征模型的建立它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上更加具有A长远性B系统性C科学性D规范性E实用性161构建胜任特征模型时定义绩效标准一般采用A问卷调查法B行为事件访谈法C全方位评价法D专家小组讨论法E工作岗位分析法162在建立胜任特征模型的过程中A首先要进行的是高层访谈B需要对行为事件访谈报告的内容进行分析C要遵循不重叠能区分易理解的建模原则D应保留优秀组和普通组的共性去除两组的差异特征E除了寻找胜任特征的能力指标还要对各种能力作出等级和含义的界定163专家评分法A主要以编码字典法为主B以匿名的形式进行评分C不需要专家进行面对面讨论D是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法E通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征164可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标A频次选拔法B编码字典法C聚类分析法DT检验分析法E因子分析法165可对胜任特征进行归类A回归分析B相关分析C聚类分析D因子分析ET检验分析法166按照运用情境的不同胜任特征可以分为A技术胜任特征B个人胜任特征C组织胜任特征D人际胜任特征E概念胜任特征167关于行为事件访谈法下列说法正确的是A类似于绩效考评中的量化考核技术B是一种开放式的行为回顾式调查技术C重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件D访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组E要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路想法和感受168岗位胜任特征模型中运用文字的能力包括A起草一般信函简报便条备忘录和通知B起草报告汇报文件或个人总结C撰写修改本部门专业文件草案或研究报告D撰写修改审定公司合同文本E撰写修改审定公司法律条文169建立编码辞典的具体步骤包括A组建开发小组B建立能力清单C能力指标的删减D获得专家意见E能力指标的分级定义170关于公文筐测试下列说法正确的有A情境性强B适用于所有岗位C考查内容十分广泛D对评分者要求较高E应用起来比较经济171在沙盘推演测评法的操作过程中考官的责任包括A在热身阶段给每个团队取名字给团队成员分配角色B参与到团队的讨论中指出团队决策过程中出现的错误C在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分D观察各团队的分析讨论以及决策的过程记录团队成员的表现E对模拟企业的初始运作状态运行条件及市场情况等进行初步讲解172能较为真实地模拟工作场景的测评方法是A心理测试B专业笔试C结构化面试D公文筐测试E沙盘推演测试173不能用公文筐测试法测试但可以用心理测试法测试A决策能力B分析能力C计划能力D机械推理能力E抽象推理能力174下列关于沙盘推演测评说法正确的有A适合测量中高层管理人员B是目前效度较好的纸笔测试C个人得分需要考虑小组分数D一般选择一个经营年度来进行模拟E借助图形和筹码来显示企业的现金流量库存等信息175公文筐测试的缺点包括A评分比较困难B被试能力受到口头表达能力的限制C被试之间的互动也会影响部分被试的表现D试题的行业性和专业性会影响被试的发挥E试题的编写实施和评分的投入比较大176沙盘推演测评的特点包括A能考察参与者的综合能力B能直观展现参与者的真实水平C能对参与者进行精确的量化评估D能使参与者获得身临其境的体验E能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策177下列关于沙盘推演测评说法正确的有A适合测量中高层管理人员B是目前效度较好的纸笔测试C个人得分需要考虑小组分数D一般选择一个经营年度来进行模拟E借助图形和筹码来显示企业的现金流量库存等信息178在沙盘推演测评法的操作过程中考官的责任包括A在热身阶段给每个团队取名字给团队成员分配角色B参与到团队的讨论中指出团队决策过程中出现的错误C在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分D观察各团队的分析讨论以及决策的过程记录团队成员的表现E对模拟企业的初始运作状态运行条件及市场情况等进行初步讲解179公文筐测试法从角度对管理人员进行测查A决策能力B分析能力C计划能力D机械推理能力E抽象推理能力180公文筐测试常见的考评维度有A个人自信心B组织领导能力C计划安排能力D风险态度E分析决策能力181一般而言人的个性的形成主要取决于A遗传因素B环境因素C压力状况D行为习惯E重大生活经历182心理测试的特点包括A代表性B有效性C直接性D相对性E鉴别性183美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括A常规型B进取型C研究型D艺术型E社会型184属于投射测试ADATBRITCCATDTATEMAT185心理测试当中相同的测试条件包括A相同的题目B相同的指导语C相同的时间限制D相同的测试环境E相同的评分标准186心理测试中的常模A只用于智力测试的解释B是衡量测试有效性的指标C是判断心理测试是否良好的唯一依据D是可以用于比较不同被试者分数的标准E是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构187事先要提供图片的投射测试有A联想法B构造法C绘画法D完成法E逆境对话法188在应用心理测试时应当注意A要公开测试结果以确保公平B要对使用者进行专门的训练C使用过程中要遵循标准化的要求D将心理测试与实践经验相结舍E应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据189基于胜任特征行为面试设计的原则包括A行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E在进行面试试题设计时要对胜任特征进行深入全面的分析190属于背景调查中考察胜任特征的问题A他她离职时年薪是多少B他她的主要工作职责是什么C能否举一个例子说明此人有很强的执行力D您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处E如果让您为他的团队合作打分10分最高您会打几分为什么191企业中的高级管理知识型人才包括A发展战略的制定者B公司政策的贯彻者C行政业务的行家D人才开发的引领者E组织变革的推动者192一般而言企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括A招募的数量B招募的职位C应聘者质量D招募的渠道E岗位的信息193人才招募流程设计时需要关注的主要问题有A招募的数量B企业的需求C应聘者质量D岗位空缺数E招募渠道选择194下列属于中级技术知识型人才的是A技术保障的专家B技术攻关的骨干C技术团队的领导者D技术创新的引导者E技术标准监督的检查者195岗位分析是对各类工作岗位的以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究A性质任务B职责权限C岗位关系D劳动条件和环境E工作说明196一般而言企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括A招募的数量B招募的职位C应聘者质量D招募的渠道E岗位的信息197在实施人才甄选的各个环节中可能存在的问题A对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析B未能对面试小组进行正确的培训C技能水平和经验要求无法恰当的区分D未能对面试小组进行协调和整合E在甄选过程中受非理性情感因素的影响198一份完整的应聘申请表应该具有如下功能包括A向应聘者传递出企业的价值观远景文化B向应聘者传递企业自身的基本状况C鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中D说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型E说明成功达成岗位绩效所应具备的素质要求199基于胜任特征行为面试设计的原则包括A行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E在进行面试试题设计时要对胜任特征进行深入全面的分析200对候选人进行补充性或验证性测量和评估A采用心理测评B评价中心C能位匹配技术D背景调查E采用公文筐测评201立即排除法在优点A节约时间B方便快捷C成本低D对候选人的申请表进行全面的评分E保证候选人的条件符合人才选拔的标准202在采用立即排除法审核应聘申请表时第一步要A根据素质模型中各项胜任特征的行为化描述B对负责审核岗位说明书的人进行培训C为各项胜任特征设定答案等级D将模型中各项胜任特征进行排序E确定足够数量的候选人203市场销售类胜任特征模型包括A分析思维能力B成本效益意识C书面交流能力D产品专业知识E组织与规划能力204属于背景调查中考察胜任特征的问题A他她离职时年薪是多少B他她的主要工作职责是什么C能否举一个例子说明此人有很强的执行力D您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处E如果让您为他的团队合作打分10分最高您会打几分为什么205甄选阶段的申请表审核与录用进行决策分析的过程他们的区别A后者比前者更复杂B前者的基本目的是淘汰不胜任者C后者的根本目标是找出可能存在的胜任者D后者比前者更精细E前者的根本目标是找出可能存在的胜任者206招聘活动的评估是一项系统工程包括招聘活动结束对的评估还包括对那些已经被正式录用走上各自岗位的人才后续的发展情况的跟踪性评估A招聘成效B招聘成本C招聘质量D取得成果E招聘数量207人才招募流程包括的主要环节有A审核并确定人才空缺岗位B更新人才空缺岗位工作说明书C制定人才招聘预算方案D确定合格候选人的各种可能来源E选择最有效方式吸引候选人来应聘208人才招募与甄选的注意事项包括A无法将必要的技术水平和经验要求与最恰当的技能水平和经验要求区别开来B未能对面试小组进行正确的培训C未能对面试小组进行协调和整合D未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果E在甄选过程中受非理性情感因素的影响209基于胜任特征的人才招募与甄选的优势包括A流程是结果导向的有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上B有助于为新员工和必须转岗的老员工制定胜任特征开发和提升方案C没有歧视性只看中能够带来预期工作成果和绩效产出的因素D在准备实施继任者计划时有利于为关键岗位确定出继任者E能够保证拥有较好胜任素质的应聘者成为候选人减少上岗培训时间和成本有助于提高组织的绩效水平210基于胜任特征的人才招募与甄选的前提条件包括A必须成功识别最适合从事工作且达到绩效水平的候选人B必须建立在公正原则的基础上C必须符合成本效益原则D组织专家根据企业核心人才发展规划构建关键岗位胜任特征模型E以岗位胜任特征模型为基础建立健全岗位说明书等人力资源管理基础文件211为了提高行为面试设计的有效性和可行性需要关注A使用组织内部通用的规范性语言B量化行为指标体系应该直接来自优秀员工实际的典型行为表现C确保包括人才空缺岗位在内的所有岗位的绩效任务与组织发展方向一致D确定人才招募来源或渠道E基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查212人才录用决策可以采用的量化分析法包括A综合加权法B打分排名法C立即排除法D经济增加值法E能位匹配法答案解析部分1答案D解析P127按照区分标准的不同胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征2答案C解析P132构建岗位胜任特征模型时选取效标分析样本这一步是根据工作岗位的要求在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的人员进行调查3答案D解析P138独立样本T检验解决了比较两个组在特定指标上数值均值差异的问题适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较简便易行其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据4答案C解析P128锚型模型分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义同时对每个胜任特征的不同层次给出相应的行为锚即明确描述相应的行为标准5答案B解析P124图21动机决定外显行为的自然稳定思想6答案D解析P141回归分析只能在其他分析的基础上进行一般情况下回归分析要放在因子分析之后原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据7答案B解析P127此题考查岗位胜任特征模型的分类问题按建立思路的不同模型可以分为层级式模型簇型模型盒型模型和锚型模型其中2簇型模型在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述8答案B解析P132133此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序问题构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是一定义绩效标准二选取分析效标样本三获取效标样本有关胜任特征的数据资料四建立岗位胜任特征模型五验证岗位胜任特征模型9答案B解析P124图21胜任特征的冰山模型技能是指将事情做好的能力10答案C解析P128盒型胜任特征模型主要用于绩效管理11答案C解析P135属于定性研究方法的主要有编码辞典法专家评分法头脑风暴法等而属于定量研究的方法主要有T检验分析因子分析相关分析回归分析聚类分析等12答案B解析P124此题考查胜任特征的冰山模型详见教材P115图21动机决定外显行为自然稳定的思想13答案D解析P127此题考查胜任特征的类型行业技术胜任特征具有高任务具体性非公司具体性和高行业具体性14答案D解析P132此题考查构建岗位胜任特征模型的步骤构建岗位胜任特征模型的首要步骤是定义绩效标准15答案D解析P124此题考查胜任特征的冰山模型详见21胜任特征的冰山模型可见知识技能属于可见表象特征16答案C解析P128此题考查岗位胜任特征模型的分类盒型模型针对一个胜任特征左边注明该胜任特征的内涵右侧写出相应的出色的绩效行为故C应选17答案B解析P136此题考查专家评分法专家评分法主要以德尔菲法为主18答案B解析P125此题考查胜任特征模型的概念胜任特征模型是指采用科学的研究方法以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征经过反复比较分析最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式故B应选19答案C解析P127此题考查胜任特征的分类其中标准技术胜任特征StandardTechnicalCompetence属于高任务具体性非公司具体性和低行业具体性的胜任特征故C应选20答案D解析P127128此题考查岗位胜任特征模型的分类按建立思路的不同胜任特征模型可以分为层级式模型簇型模型盒型模型和锚型模型其中层级式模型该模型是先收集数据找出某个岗位或职业的关键胜任特征然后对每个胜任特征进行行为描述根据其相对重要程度进行排序确定每个胜任特征的排名和重要性故D应选21答案C解析P132此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法专家小组法问卷调查法全方位评价法专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料但一般应以行为事件访谈法为主22答案C解析P128盒型模型针对一个胜任特征左边注明内涵在右侧写出相应的出色的绩效行为23答案D解析P132本题考察获取效标样本有关胜任特征的数据资料问题获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法专家小组法问卷调查法全方位评价法专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征数据但一般应以行为事件访谈法为主24答案A解析P124表象即冰山上部有知识技能冰山下部有社会角色自我概念自身特质动机25答案A解析P127128簇型强调胜任特征的多方面的行为层级式强调行为的重要性锚型强调行为的不同水平层次而这里的盒型强调行为的具体的26答案D解析P132可以采用行为事件访谈法专家小组讨论法问卷调查法全方位评价法专家系统数据库和观察法等获取校标样本有关胜任特征数据但一般应以行为事件访谈法为主27答案B解析P141在岗位胜任特征的研究中回归分析只能在其他分析的基础上进行一般情况下回归分析要放在因子分析之后原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据28答案C解析P124125首先胜任特征含有对个体或组织地基本要求作为个体应该具备完成工作岗位任务要求的能力作为组织应该具备使组织目标得以顺利实现的能力其次胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平区分出表现较好和较差的个体或组织即具有可衡量性和可比较性最后胜任特征是在潜在的深层次的不是指年龄性别面容知识等外显因素胜任特征是对个体或组织的卓越要求29答案B解析P126行业通用性胜任特征属于低任务具体性低公司具体性和高行业具体性的胜任特征30答案C解析P124见图21动机决定外显行为的自然稳定思想31答案B解析P126按主体的不同用途特征可分为个人胜任特征组织胜任特征和国家胜任特征32答案C解析P128针对一个胜任特征左边注明该胜任特征的内涵右边则写出相应的出色的绩效行为盒型胜任特征模型主要用于绩效管理33答案D解析P132行为事件访谈法要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件包括成功事件不成功事件或负面事件各三项并让被访者详尽描述整个事件的起因过程结果时间相关人物涉及的范围以及影响层面等一般采用问卷和面谈相结合的方式访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组或一般组避免造成先入为主34答案D解析P127按区分标准的不同胜任特征可分为鉴别胜任特征和基础胜任特征35答案D解析P127按结构形式的不同胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型指标集合式模型是指胜任特征模型的构建由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标也可能是包含多种能力指标的综合因素结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型结构方程式模型中的因子也如指标集合式模型中的因子一样既可以是概念相对单一的能力指标也可以是包含多种能力指标的综合因素36答案B解析P124自我概念包括自我评估自我认识和自我教育的欲望37答案A解析P126按照运用情境的不同胜任特征可分为技术胜任特征人际胜任特征和概念性胜任特征38答案B解析P126行业通用胜任特征包括产业结构及其目前发展的知识分析竞争对手战略运作方面的能力在行业中的关键人物网络和联盟方面的知识以及在行业中同其它公司形成合作和联盟的能力等39答案D解析P128锚型模型对每个胜任特征的不同层次给出相应的行为锚40答案C解析P127层级式模型是先收集数据找出某个岗位或职业的关键胜任特征然后对每个胜任特征用一个行为进行描述根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序并确定每一个胜任特征的排名和重要性41答案D解析P135属于定量研究方法的主要有T检验分析因子分析相关分析回归分析聚类分析等42答案B解析P124可见表象即冰山上部有知识技能冰山下部有社会角色自我概念自身特质动机43答案A解析P126元胜任特征属于非任务具体性非公司具体性非行业具体性的胜任特征44答案D解析P132获取效标分析样本有关胜任特征的数据资料可采用行为事件访谈法专家小组法问卷调查法全方位评价法专家系统数据库和观察法等获取校标样本有关胜任特征数据45答案C解析P139聚类分析的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并并通过科学的分析和综合弱化一些指标将研究人员认为更重要的特征体现在经过分析概括后的新定义中46答案B解析P115动机决定外显行为自然稳定思想47答案C解析P115116图21胜任特征的冰山模型胜任特征含有对个体或组织的基本要求48答案B解析P116胜任特征模型是指采用科学的研究方法以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征经过反复比较分析最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式故B应选49答案B解析P117按主体的不同胜任特征可以分为个人胜任特征组织胜任特征和国家胜任特征50答案D解析P118按照区分标准的不同胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征51答案D解析P118按结构形式的不同胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型1指标集合式模型是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标也可能是包含多种能力指标的综合因素2结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型结构方程式模型中的因子也同指标集合式模型中的因子一样既可以是概念相对单一的能力指标也可以是包含多种能力指标的综合因素52答案A解析P120岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向实现从任务型到结果型的转化原因在于胜任特征是以绩效为测量标准的53答案C解析P120岗位胜任特征模型的建立为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要依据54答案A解析P122图24绩效管理不同目标模式的分析能力行为态度机会激励ampgt绩效是企业追求的目标即开展绩效管理流动的理想目标55答案C解析P123选取分析效标样本应根据工作岗位的要求在从事该类岗位工作的员工中分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量人员进行调查56答案D解析P123行为事件访谈法类似于绩效考评中的关键事件法57答案D解析P123124行为事件访谈法要求被访者列出他们在管理工作中发生的关键事件包括成功事件不成功事件或负面事件各三项并让被访者详尽描述整个事件的起因过程结果时间相关人物涉及的范围以及影响层面等一般采用问卷和面谈相结合的方式访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般避免造成先入为主的误差58答案C解析P126属于定性研究的主要有编码辞典法专家评分法头脑风暴法等而进行定量研究的主要方法有T检验分析因子分析相关分析回归分析聚类分析等59答案D解析P129独立样本T检验解决了比较两个组的特定指标上数值均值差异的问题60答案D解析P133回归分析只能在其他分析的基础上进行一般情况下回归分析要放在因子分析之后原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据61答案B解析P169沙盘抽演测评法的操作过程中阶段小结的时间掌握在每个运营年度之间每次1530分钟62答案A解析P168被试者热身一般在沙盘推演正式开始之前会安排被试者进行组合团队给自己的团队取名字定队徽合唱队歌设定企业目标分配角色等活动时间一般控制在1小时左右63答案C解析P166沙盘游戏是一种全新的具有竞争性的体验式学习在企业培训特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力64答案D解析P160公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难第二个缺点是不够经济第三是被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制第四是试题对被试者能力的发挥有较大影响65答案A解析P167此题考查沙盘推演法的特点问题沙盘推演测评法具有以下特点1场景能激发被试者的兴趣2被试者之间可以实现互动3直观展示被试者的真实水平4使被试者通过体验获得提升5考察被试者的综合能力66答案D解析P168熟悉游戏规则的时间一般控制在1小时左右67答案B解析P160P161公文筐测试试题的设计和编写必须抓住三个环节1工作岗位分析2文件设计3确定评分标准因此公文筐试卷设计的第一步是工作岗位分析68答案D解析P169此题考查沙盘推演测试法的操作过程在实战模拟阶段的时间一般不超过5小时69答案D解析P160此题考查公文筐测试的不足公文筐试题对被试者能力发挥的影响比较大70答案C解析P160此题考查沙盘推演与公文筐测试的区别公文筐测试是纸笔形式故不能考察演讲能力71答案C解析P166在经历模拟企业经营34年的荣辱成败过程中提高战略管理能力感悟经营决策真谛72答案A解析P166本题考察沙盘推演测评法选拔范围问题沙盘推演测评法适用于企业高级管理人员的测评和选拔73答案A解析P160161公文筐测试的一个重要内容是试题的设计和编写该项工作必须抓住三个环节1工作岗位分析在试题设计之前应该深入分析工作岗位的特点确定任职者应该具备哪些知识经验和能力2文件设计3确定评分标准74答案B解析P168考官初步讲解阶段考官会对模拟企业的初始状态企业运行条件市场预测情况企业内外部竞争环境等逐一介绍75答案C解析P161试题的设计程序1工作岗位分析2文件设计3确定评分标准4根据答案对被试者的答卷以踩点得分的方式进行评分76答案C解析P168熟悉游戏规则在考官的指导下各组织按照统一的规定动作运行一个生产年度目的是熟悉产品调研市场分析订单处理生产销售融资结算的每个过程使所有的被试都能很快进入角色并全身心投入各个成员也进一步明确工作职责为实战打好基础时间一般控制在1小时左右77答案C解析P166早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗的78答案D解析P159公文筐测试对被试者的计划能力组织能力协调能力沟通能力预测能力决策能力等作出判断与评价79答案D解析P167沙盘推演测评法有利于考官有效评价被试者的沟通能力团队合作能力等其他人事测评技术无法测评到的能力80答案A解析P142评价中心方法主要包括角色扮演无领导小组讨论公文管测试案例分析管理游戏等方法教材变化结构化面试也属于评价中心方法81答案C解析P167168沙盘推演测评法的特点1场景能激发被试者的兴趣2被试者之间可以实现互动选项C错误3直观展示被试者的真实水平4使被试者通过体验获得提升5考察被试者的综合能力82答案C解析P134沙盘游戏是一种全新的具有竞争性的体验式学习它在企业培训中特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力83答案A解析P135沙盘推演测评法具有以下特点1场景能激发被试者的兴趣2被试者之间可以实现互动3直观展示被试者的真实水平4能使被试者获得身临其境的体验5能考察被试者的综合能力84答案D解析P137熟悉游戏规则的时间控制在1小时之内85答案D解析P138公文筐测试对被试者的计划能力组织能力协调能力沟通能力预测能力决策能力等实际能力做出判断与评价86答案C解析P139公文筐测试是纸笔形式故不能考察演讲能力87答案C解析P140试题的设计程序1工作岗位分析2文件设计3确定评分标准4根据答案对被试者的答卷以采点得分的方式进行评分88答案A解析P144心理测试类型从形式上划分可以分为纸笔测试心理实验投射测试笔迹分析法测试等89答案D解析P145人的个性具有以下四个基本特征独特性一致性稳定性特征性90答案D解析P145特征性每种个性特征都可成为对外界刺激的一种习惯性的反应因此形成一定的特征性91答案B解析P148职业能力测试也可以划分为一般能力测试GATB和特殊能力测试后者包括MATDATCAT等92答案D解析P150投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔而大多数情况下运用于临床心理诊断93答案A解析P151重测信度高即被试者在不同时间所测的结果一致94答案D解析P152153选择测试方法时应考虑的因素一时间二费用三实施四表面效度五测试结果95答案A解析P153四表面效度所谓表面效度并不是指测试实际所测量的是什么而是指测试看起来是什么96答案C解析P153154企业员工招聘选拔中测试逻辑能力的方法1等差数列及其变式2两项之和等于第三项3等比数列及其变式97答案A解析P154联想法先给被试者一定的刺激如一个文字看一张墨渍图形等然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试98答案C解析P157完成法提供一些不完整的句子故事或辩论材料让被试自由补充使之完整还有一种构造法是给出一组词组要求被试将其组成完整的句子99答案D解析P160公文筐测试的不足包括1评分比较困难2不够经济测试试题的编写实施评分都需要较长时间投入的精力和费用都比较多3被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制4试题对被试者能力的发挥有较大影响100答案C解析P168169沙盘推演测评法是通过实战模拟演练完成体验式学习其操作过程包括被试者热身考官初步讲解熟悉游戏规则实战模拟阶段小结决战胜负评价阶段101答案D解析P168169沙盘推演测评法中实战模拟可根据实际情况选择68个经营年度进行模拟练习时间一般不超过5小时102答案A解析P185图25所示高级管理知识型人才是发展战略的制定者组织变革的推动者经营管理的决策者人才开发的引领者103答案C解析P188对于人才招募与甄选流程来说审查并更新人才空缺岗位说明书这个环节起着基础性作用104答案B解析P208209采用量化分析法进行决策在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上可以采用以下决策分析方法1综合加权法2立即排除法3能位匹配方法105答案C解析P188选择最有效的方式吸引候选人来应聘作为人才招募流程的最后一个环节本环节的主要任务就是要向潜在的应聘者开展营销活动106答案A解析P208在招聘决策的量化分析法中综合加权法是一种最简单的决策分析方法107答案A解析P201此题考查应聘申请表的审核方法及其优劣问题审核申请表主要有以下两种方法1立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法2轮流比较法是先对候选人的申请表进行全面的评分然后再统计各个候选人的总体得分最后再根据得分决定应聘者的取舍上述两种审核方法各有优劣立即排除法在节约时间方面效果显著而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质但在申请表中未能得以充分展现的候选人轮流比较法的缺点是耗时长成本高而且有可能导致甄选标准的降低因此在审核应聘申请表时大多数企业采用了立即排除法108答案B解析P187人才招募流程设计的重点1招募的数量通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好B选项错误2应聘者质量招募环节除了要具有宣传解释和吸引功能之外还要具有一定的过滤功能岗位工作说明书和岗位人员规范是企业人才招募中的主要依据109答案C解析P196背景审查虽然并不像行为面试那样意义重大但它往往是招聘与甄选过程的最后一道防护墙它很有可能挽回在此之前所有环节上犯下的一些错误从而避免更大的损失110答案A解析P159图27管理知识型人才层级结构图高级管理知识型人才是发展战略的制定者组织变革的推动者经营管理的决策者人才开发的领导者111答案A解析P160人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程112答案A解析P161第二段倒数第四行岗位说明书主要是对岗位的工作活动工作职责与工作关系等作出的描述一般还会对工作环境和其他与工作相关的因素做出说明113答案C解析P162审查并更新人才空缺岗位的工作说明书对于人才招募与甄选流程来说本环节起着基础性作用114答案C解析P162163选择最有效的方式吸引候选人来应聘作为人才招募流程的最后一个环节其主要任务就是要向潜在的应聘者开展营销活动115答案C解析P1631确定甄选流程中的甄选程序与方法首要的问题就是确定甄选的程序和标准即人才甄选的流程将如何展开人才甄选的标准是什么即候选人的索质具体应该达到哪些要求对候选人的评估是由多人独立进行评估还是仅由一个人进行评估等116答案D解析P166基于胜任特征人才招募甄选的特点包括基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述展示自身资质的机会由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡因此基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划基于胜任特征的招募流程没有歧视性它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素在准备实施继任者计划时基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况这有利于为那些关键岗位确定出继任者基于胜任特征的人才招募与甄选流程能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位将很快胜任本岗位的工作从而大大地减少上岗培训时间和成本同时也有助于提高组织的绩效水平117答案C解析P167有效的招募与甄选体系应该具有的特点这套体系的运作必须符合成本一效益原则也就是说设计与实施这套体系所花费的时间金钱以及其他资源应该远低于通过这套体系所甄选出的优秀新员工所能带来的价值118答案B解析P172人才甄选流程的设计就是设计者选择和确定一组用来对应聘者进行测量与评估的方式方法的过程119答案B解析P171基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤1选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组2进一步明确企业总体战略的发展方向总目标和总任务确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致3根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型对现有的工作岗位说明书进行全面的更新修订4确定人才招募来源或渠道5制作基于岗位胜任特征的申请表6建立甄选标准并对申请表进行审核7进行行为面试设计并对相关招聘人员进行系统培训8采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法对候选人进行补充性或验证性测量和评估9基于岗位胜任特征对候选人进行背景审査10作出人才招聘的决定120答案C解析P171根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型对现有的工作岗位说明书进行全面的更新修订是建立有效的招募与甄选流程的核心所在121答案D解析P173应聘申请表的一些内容可以直接来源于工作说明书这是取自工作说明书中的内容本身就是一种标准122答案C解析P174审核应聘申请表的主要步骤是1确定审核的标准2选择审核的方法123答案A解析P174审核申请表主要有以下两种方法1立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法2轮流比较法是先对候选人的申请表进行全面的评分然后再统计各个候选人的总体得分最后再根据得分决定应聘者的取舍上述两种审核方法各有优劣立即排除法在节约时间方面效果显著而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质但在申请表中未能得以充分展现的候选人轮流比较法的缺点是耗时长成本高而且有可能导致甄选标准的降低因此在审核应聘申请表时大多数企业采用了立即排除法124答案B解析P177行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤全面分析岗位信息选定必测胜任特征指标设计行为面试体系评估设计出的体系行为面试流程的实施125答案B解析P178在选定行为面试所要考查的胜任特征时特别要关注那些具有未来导向的胜任特征比如适应变革的能力学习能力创新能力等126答案B解析P177178行为面试流程设计的主要步骤1全面分析岗位信息2选定必测胜任特征3设计行为面试体系4评估设计出的体系127答案A解析P182招聘评估它是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具以及对招聘的成本质量和效果等进行的系统评定和估价128答案A解析P183综合加权法是一种最简单的决策分析方法129答案B解析P214215风险的三个基本属性1自然属性客观存在的自然现象所引起2社会属性受社会发展规律影响和支配的3经济属性例如股市风险信用风险企业生产经营风险等可能造成的经济损失130答案B解析P215企业人才招聘风险企业人才招聘活动的预期目标及结果没有最终达到和实现可能给企业在经济组织声誉形象及其发展等诸多方面上带来的有形或无形的损失和伤害企业人才招聘风险的四个特点1客观性2不确定性3长期性4可测可控性131答案A解析P221人才录用阶段风险的防范和规避防范企业新员工入职手续出现风险包括四项措施1入职当天签订劳动合同及相关协议具体包括劳动合同保密协议竞业限制协议培训协议等2入职当天签收员工手册岗位说明书等文件3新入职员工应提供离职证明必要时企业可以让新入职员工提供入职承诺书承诺与原单位已经解除劳动关系4再次审核新入职员工是否与原单位有保密或竞业限制协议其中A属于人才甄选阶段的其他风险132答案C解析P238企业定员配置法包括五种1按劳动效率定员法2按设备定员法3按岗位定员法4按比例定员法5按组织机构职责范围和业务分工定员法133答案A解析P241产量表示法是用员工在单位劳动时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率134答案ACDE解析P127胜任特征模型指标可以是概念单一的能力指标也可以是包含多种能力指标的综合因素B错误135答案DE解析P132定义绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定工作岗位分析是指运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般员工的标准136答案BCD解析P124图21胜任特征的冰山模型自我概念包括自我评估自我认识和自我教育137答案BCE解析P135构建岗位胜任特征模型的主要方法定性研究编码字典法专家评分法定量研究T检验分析法相关分析法聚类分析法因子分析法回归分析法P136频次选拨法属于定性研究的方法138答案ABC解析P126此题考查胜任特征按内涵大小的分类问题按内涵的大小胜任特征可分为六种类型1元胜任特征属于非任务具体性非公司具体性非行业具体性的胜任特征2行业通用胜任特征属于低任务具体性低公司具体性和高行业具体性的胜任特征3组织内部胜任特征属于低任务具体性高公司具体性和高行业具体性的胜任特征4标准技术胜任特征属于高任务具体性非公司具体性和低行业具体性的胜任特征5行业技术胜任特征属于高任务具体性非公司具体性和高行业具体性的胜任特征6特殊技术胜任特征属于高任务具体性高公司具体性和高行业具体性的胜任特征139答案BCE解析P136此题考查专家评分法的内容问题专家评分法主要以德尔菲法为主A错误频次选拔法是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法D错误140答案BDE解析P123124胜任表示的是某项工作的卓越要求而不是基本要求胜任特征是潜在的深层次的特征即水面下的冰山深藏内涵胜任特征必须是可以衡量和可比较的胜任特征所指的可以是单个特征指标也可以是一组特征指标141答案BDE解析P132获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法专家小组法问卷调查法全方位评价法专家系统数据库和观察法等方法142答案ACDE解析P125此题考查胜任特征模型定义胜任特征模型反映了胜任特征的内涵即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上经过深入调查研究和统计分析简历起来的胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标143答案ADE解析P126此题考查岗位胜任特征的分类按照运用情境的不同胜任特征可以分为技术胜任特征人际胜任特征和概念胜任特征故ADE应选144答案ACE解析P1132此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许一个简单的方法就是采用上级提名故A应选而生产人员可以获得客观指标故B不选产品创新性不应作为客服人员的绩效标准故D不选CE应选145答案ABDE解析P124125本题考察胜任特征和胜任特征模型这两个容易混淆的问题胜任特征的定义有以下几层含义首先胜任特征含有对个体或组织的基本要求其次胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平区分出表现较好和较差的个体或组织即具有可衡量性和可比较性最后胜任特征是潜在的深层次的不是指年龄性别面容知识等外显因素胜任特征与年龄性别知识以及个性等外显因素无关该定义符合对个体和组织胜任特征定义的要求可用于自然人法人团体胜任特征可以针对自然人也可以针对法人团体等并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的建立胜任特征模型可采用Tt检验回归法等数量分析方法胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式可以通过数学表达式或方程式表现出来方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合146答案BDE解析P132此题考查行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术类似于绩效考评中的关键事件法故A不选B应选它要求被访谈者列出关键事件包括成功事件不成功事件或负面事件各三项故C不选DE正确应选147答案AB解析P125胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平区分出表现较好和较差的个体和组织既具有可衡量性和可比较性148答案ABDE解析P132获取校标样本有关胜任特征的数据资料一般以行为事件访谈法为主行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向和节奏并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组或一般组避免先入为主由于访谈的时间较长一般需要13个小时所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来以便按照统一规范的格式整理出详尽的访谈报告149答案CD解析P140因子分析与聚类分析都应放在相关分析或T检验之后进行因为只有明确了优秀组区分于一般组的那些胜任特征指标才算真正找到了该岗位的胜任特征而因子分析和聚类分析是对该岗位胜任特征指标的一个归类过程150答案BC解析P124胜任特征必须是可以衡量和比较的故BC应选151答案CE解析P1161胜任特征模型反映了胜任特征的内涵即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志是建立在卓越标准基础之上的结构模式2胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的3胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标可以通过数学表达式或方程式表现出来方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合152答案AD解析P136137频次选拔法把优秀组和一般组分开后再汇总频次得到优秀组和一般组的关于14项指标频次的两组数据比较两组数据频次将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来即可得到胜任特征P138独立样本T检验解决了比较两个组在特定指标上数值均值差异的问题适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较简便易行153答案ABE解析P126概念胜任特征包括分析能力创造力解决问题的有效性认识机遇和潜在问题的能力154答案ABCE解析P133在建立胜任特征模型的过程中1进行一系列高层访谈了解公司的战略方向组织结构和主要业务流程等2通过行为访谈报告提炼胜任特征数据资料对行为事件访谈报告进行内容分析记录各种胜任特征在报告中出现的频次对比较优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度统计指标进行比较找出共性和差异根据不同的主题进行特征归类并根据频次的集中程度估计各类胜任特征组的大致权重3归纳出初稿进一步修改补充和完善得出模型155答案BDE解析P114116胜任表示的是某项工作的卓越要求而不是基本要求胜任特征必须是可以衡量和可比较的胜任特征可以是单个特征指标也可以是一组特征指标胜任特征是潜在的深层次的特征即水面下的冰山深藏内涵156答案ADE解析P117按照运用情景的不同胜任特征可以分为技术胜任特征人际胜任特征和概念胜任特征157答案ABC解析P117元胜任特征属于非任务具体性非公司具体性非行业具体性的胜任特征158答案ACDE解析P119胜任特征模型指标可以是概念单一的能力指标也可以是包含多种能力指标的综合因素故B的说法错误不选其他选项说法正确159答案ABD解析P120二人员招聘基于胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景价值观和工作分析基础上注重人员岗位和组织的动态匹配是劳动契约和心理契约的双重契约关系160答案BCDE解析P120三培训开发岗位胜任特征模型的建立它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上更加具有系统性科学性规范性和实用性161答案DE解析P123构建胜任特征模型时定义绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定162答案ABCE解析P124在建立胜任特征模型的过程中1进行一系列高层访谈了解公司的战略方向组织结构和主要业务流程等A正确2通过行为访谈报告提炼胜任特征数据资料对行为事件访谈报告进行内容分析记录各种胜任特征在报告中出现的频次B正确比较优秀组和普通组的要素指标的发生频次和相关程度的统计指标进行比较找出共性和差异D错误根据不同的主题进行特征归类并根据频次的集中程度估计各类胜任特征组的大致权重3归纳出初稿进一步修改补充和完善得出模型建立模型时既要考虑该公司的特点和实际情况又要遵循胜任特征层级不重叠能区分易理解的建模原则C正确除了寻找胜任特征的能力指标还要对各种能力作出等级和含义的界定E正确163答案BCE解析P127专家评分法主要以德尔菲法为主A错误频次选拔法是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法D错误故应选BCE164答案AD解析P127129频次选拔法T检验分析法可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标P128频次选拔法2把优秀组和一般组分开后再汇总频次得到优秀组和一般组的关于14项指标频次的两组数据比较两组数据频次将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来即可得到胜任特征P129独立样本T检验解决了比较两个组在特定指标上数值均值差异的问题适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较简便易行165答案CD解析P130132聚类分析的原理很简单在数学上就是将各个点放在坐标体系内根据各点彼此距离的远近将这些点划分为类因子分析的原理与聚类分析类似其出发点是用较少的相互独立的因子变量来体现原来变量的大部分信息以便进行回归分析或其他数量分析166答案ADE解析P126按运用情境的不同胜任特征可分为技术胜任特征人际胜任特征和概念胜任特征167答案BDE解析P132行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术类似于绩效考评中的关键事件法它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件包括成功事件不成功事件或负面事件各三项同时要求被访谈者描述自己当时的思路想法或感受访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组避免造成先入为主168答案ACDE解析P133文字运用能力包括1起草一般信函简报便条备忘录和通知2起草报告汇报文件或总结非个人3撰写修改本部门专业文件草案或研究报告4撰写修改审定公司合同或法律条文169答案ABCE解析P135136建立编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提其具体步骤如下1组建开发小组2建立能力清单3能力指标的删减4能力指标的概念界定5能力指标的分级定义170答案ACD解析P159160公文筐测试的特点1公文筐测试的适用对象为中高层管理人员它可以帮助组织选拔优秀的管理人才考核现有管理人员或甄选出新的管理人员B错误2公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查一是技能角度二是业务角度3公文筐测试对评分者的要求较高它要求评分者了解测试的本质知晓每份材料之间的内部联系对每个可能的答案了如指掌选D4考察内容范围十分广泛选C5情境性强选A不足1公文筐测试的显著缺点是评分比较困难2公文筐测试不够经济E错误3被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制4试题对被试者能力的发挥有较大影响171答案CDE解析P168P169本题考察沙盘推演测评法的操作过程问题1被试者热身与一般的测评方法不同沙盘推演强调被试者的参与性和互动性要求被试以开放和积极的心态参与到实践中来同组成员之间被试与考官之间都应有很好的沟通一般会安排被试者进行组合给自己的团队取名字定队徽合唱队歌设定企业目标分配角色等活动A选项2考官初步讲解考虑到被试者的专业背景和基础知识的不均衡性考官会对模拟企业的初始状态包括现金流量产品库存生产设备银行借贷等企业运行条件市场预测情况进行初步讲解企业内外部竞争环境等逐一进行介绍E选项3熟悉游戏规则在考官的指导下各组按照统一的规定动作运行一个生产年度目的是熟悉产品调研市场分析订单处理生产销售融资结算等各个过程使所有的被试者都能很快进入角色并全身心投入各个成员也应进一步明确工作职责为实战打好基础4实战模拟各组在相同的初始条件下开始运作各组被试者分别进行分析讨论和集体决策目标是在激烈的竞争中占领市场获得较好的经营业绩D选项5阶段小结在年度运营中考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件恰到好处地教授企业战略研究市场调研方法订单处理营销技巧生产运行库存管理财务管理以及沟通技巧等管理知识使被试者有茅塞顿开的感觉并可将所学到的知识立即在下一年度的运作中加以实践思考和回味B选项6决战胜负7评价阶段通过沙盘推演被试者将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加获利体会到即使工作几年也不一定能全面了解的企业运作的系统模式考官在此阶段根据被试者在整个游戏过程中的表现进行打分C选项172答案DE解析P166沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟竞争性行业由学员分组建立若干模拟公司围绕形象直观的沙盘教具进行实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争P160公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营管理情景与实际操作有高度相似性因而预测效度高173答案DE解析P159考公文筐测试考官通过观察被试者处理公文的过程对被试者的计划能力组织能力协调能力沟通能力预测能力决策能力等作出判断与评价P146心理测验的对象为个体的职业能力能力倾向兴趣人格特征等心理属性并非客观的物理属性也并非人的外显行为和浅层次的知识经验而是潜在的深层次的主观的心理特征此内容第四版教材已删除此题作为学习参考174答案CE解析P166沙盘推演测试法适用于企业高级管理人员的测评和选拔A不选P167沙盘推演测试法是一种互动的测评模式B不选P169小组得分加上个人得分成为最后的个人评价结果C应选P169沙盘推演测试法可根据实际情况选择68个经营年度进行模拟时间不超过5小时D不选P166在沙盘之上借助图形和筹码来清晰直观地标示企业的现金流量产品库存生产设备银行借贷等状况E应选175答案ADE解析P160公文筐测试的不足1评分比较困难文件的处理除个人素质原因以外对于机构氛围管理理念等不同的组织具有不同的评价标准2不够经济测试试题的编写实施评分都需要较长时间投入的精力和费用都比较大3被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制4试题对被试者能力的发挥有较大影响来自不同行业背景的被试者对公文的熟悉程度是有很大差异的176答案ABD解析P167168沙盘推演测评的特点包括1场景能激发被试者的兴趣2被试者之间可以实现互动3直观展示被试者的真实水平4使被试者获得身临其境的体验5考察被试者的综合能力177答案CE解析P134137沙盘推演测评适用于企业高级管理人员的测评和选拔P135A不选沙盘推演测试法是一种互动的测评模式P136B不选小组得分加上个人得分成为最后的个人得分P138C应选沙盘推演测试法可根据实际情况选择68个经营年度进行模拟时间不超过5小时P137D不选在沙盘之上借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量产品库存生产设备银行借贷等信息P135E应选178答案CDE解析教材P136P138本题考察沙盘推演测评法的操作过程问题1在被试者热身阶段与一般的测评方法不同沙盘推演强调被试的参与性和互动性要求被试以开放和积极的心态参与到实践中来同组成员之间被试与考官之间都应有很好的沟通一般会安排被试进行组合给自己的团队取名字定队徽合唱队歌设定企业目标分配角色等活动A选项2考官初步讲解考虑到学员的专业背景和基础知识的不均衡性考官会对模拟企业的初始状态包括现金流量产品库存生产设备银行借贷等企业运行条件市场预测情况进行初步讲解企业内外部竞争环境等逐一进行介绍E选项3熟悉游戏规则在考官的指导下各组按照统一规定运行一个生产年度目的是熟悉产品调研市场分析订单处理生产销售融资结算等各个过程使所有的被试都能很快进入角色并全身心投入各个成员也应进一步明确工作职责为实战打好基础4实战模拟各组在相同的初始条件下开始运作各组被试分别进行分析讨论和集体决策目标是在激烈的竞争中占领市场获得较好的经营业绩D选项5阶段小结在年度运营中考官将会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件恰到好处地教授企业战略研究市场调研方法订单处理营销技巧生产运行库存管理财务管理以及沟通技巧等相关知识这会使被试产生茅塞顿开的感觉并可将所学到的知识立即在下一年度的运作中加以实践思考和回味B选项6决战胜负7评价阶段通过沙盘推演被试将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益以及即使工作几年也不一定能体会到的企业运作的系统模式考官在此阶段根据被试者在整个游戏过程中的表现进行打分C选项179答案AC解析P139公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查一是技能角度主要考察管理者的计划预测决策和沟通能力二是业务角度180答案ABCDE解析P141二公文筐测试的基本程序常见的考评维度有个人自信心组织领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力风险态度信息敏感性等181答案ABE解析P145人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异主要取决于三个因素即遗传因素重大生活经历和环境因素182答案AD解析P146心理测试的特点有代表性间接性相对性183答案ACDE解析P149150职业人格类型说明表美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括常规型现实型研究型艺术型管理型和社会型184答案BD解析P150投射测试应用较多的有罗夏墨渍测试RIT和主题统觉测试TAT185答案BCD解析P151施测的标准化中相同的测试条件包括相同的测试环境时间限制和指导语等186答案DE解析P152常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构包括它的集中趋势通常用平均数表示和离散趋势通常用标准差表示常模是用以比较不同被试者测试分数的标准它能够说明某一测试结果分数相对于同类测试者所处的水平187答案ABE解析P154157事先要提供图片的投射测试有联想法构造法逆境对话法188答案BD解析P158应用心理测试应注意的问题1要对使用心理测试的人进行专门的训练2要将心理测试与实践经验相结合3要妥善保管好心理测试结果4要做好使用心理测试方法的宣传189答案CDE解析P195基于胜任特征行为面试设计的原则包括以下四项主要的原则1行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求2行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量3针对选定的胜任特征指标进行行为面试试题设计时必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析4行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一190答案CDE解析P205206AB属于非胜任特征范畴的提问CDE所述提问都是从岗位胜任特征的角度对候选人的情况进行深入的了解和调查这对增进对候选人胜任素质状况的了解非常有意义191答案ADE解析P185图25管理知识型人才层级结构图高级管理知识型人才包括发展战略的制定者组织变革的推动者经营管理的决策者人才开发的引领者192答案AC解析P187企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括招募的数量应聘者质量第四版教材将题干一般而言两个主要问题这句话删除只保留招募的数量应聘者质量这两个标题和内容193答案AC解析P187此题考查人才招募流程设计的重点问题人才招募流程设计的重点1招募的数量2应聘者质量194答案AB解析P160中级技术知识型人才是技术项目的组织者技术攻关的骨干技术保障的专家技术标准设计的改进者195答案ABCD解析P161工作岗位分析简称工作分析或岗位分析它是对各类工作岗位的性质任务职责权限岗位关系劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程196答案AC解析P161企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括招募的数量应聘者质量197答案ABCDE解析P164165在实施人才甄选的各个具体环节中还应当关注并克服以下6个方面的问题1招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析2无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来3未能对面试小组进行正确的培训4未能对面试小组进行协调和整合5未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果6在甄选过程中受非理性情感因素的影响198答案ABCDE解析P168一份完整的应聘申请表应该具有如下功能1能够向应聘者传递出企业的价值观远景文化以及企业自身的基本状况2能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来并能够分享企业文化经营理念价值观和未来远景3能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求199答案CDE解析P169170基于胜任特征行为面试设计的原则包括1行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求2行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量3针对选定的胜任特征条目进行面试试题设计时必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析200答案ABC解析P1718采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法对候选人进行补充性或验证性测量和评估为了保证人才选拔的质量有必要采用其他甄选方式方法对候选人进行补充性或验证性的测量和评估以验证以前的测量结果其采用的工具主要是心理测评评价中心和能位匹配技术201答案AE解析P175立即排除法在节约时间方面效果显著而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准202答案AC解析P175在采用立即排除法审核应聘申请表时第一步要根据素质模型中各项胜任特征的行为化描述为各项胜任特征设定答案等级203答案ABCDE解析P177市场销售类胜任特征模型共包括影响力结果导向团队协作分析思维能力成本效益意识信息收集能力开发人际资源组织与规划能力宏观洞察力变革创新能力决策能力书面交流能力客户服务意识正直诚信产品专业知识和自我管理能力等16项胜任特征指标204答案CDE解析P180181AB属于非胜任特征范畴的提问CDE所述提问都是从岗位胜任特征的角度对候选人的情况进行深入的了解和调查这对增进对候选人胜任素质状况的了解非常有意义205答案ABCD解析P182甄选阶段的申请表审核与录用进行决策分析的过程基本一致他们的区别是第一后者比前者更复杂精细第二前者的基本目的是淘汰不胜任者后者的根本目标是找出可能存在的胜任者206答案BCD解析P188招聘活动的评估是一项系统工程既包括招聘前对各项准备工作的评估招聘过程中对各个环节和方式方法的评估招聘活动结束后对招聘成本招聘质量和取得成果的评估还包括对那些已经被正式录用走上各自岗位的人才后续的发展情况的跟踪性评估207答案ABDE解析P187188人才招募主要包括四个基本环节1全面深入进行综合分析审核并确定人才空缺岗位2审查并更新人才空缺岗位工作说明书3确定合格候选人的各种可能来源4选择最有效的方式吸引候选人来应聘208答案ABCDE解析P190191人才招募与甄选的六大注意事项1招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析2无法将必要的技术水平和经验要求与最恰当的技能水平和经验要求区别开来3未能对面试小组进行正确的培训4未能对面试小组进行协调和整合5未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果6在甄选过程中受非理性情感因素的影响209答案ABCDE解析P191192基于胜任特征的人才招募与甄选的优势1基于胜任特征的人才招募与甄选流程是结果导向的有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上2基于胜任特征的人才招募流程能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者3基于胜任特征的人才招募与甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述展示自身资质的机会4基于胜任特征的人才甄选能够有效帮助组织在快速变化的环境中成功运转5有助于为新员工和必须转岗的老员工制定胜任特征开发和提升方案6没有歧视性只看中能够带来预期工作成果和绩效产出的因素不论个体的年龄种族民族宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素7在准备实施继任者计划时有利于为关键岗位确定出继任者8能够保证拥有较好胜任素质的应聘者成为候选人减少上岗培训时间和成本有助于提高组织的绩效水平210答案DE解析P193194企业构建基于胜任特征模型的人才招聘体系必须具备两个前提条件1组织专家根据企业核心人才发展规划构建关键岗位胜任特征模型2以岗位胜任特征模型为基础建立健全岗位说明书等人力资源管理基础文件其中ABC选项属于针对博赛尔福克斯的研究成果的说明211答案AB解析P195为了提高行为面试设计的有效性和可行性至少要关注两点第一行为面试的设计和开发必须与组织文化价值观核心竞争力等因素相适应使用组织内部通用的规范性语言第二经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现这样的行为指标体系更具有说服力和可信度212答案ACE解析第四版P208209采用量化分析法进行决策1综合加权法2立即排除法3能位匹配法