二级人力资源师专业技能二级第二章：招聘与配置含解析.docx

二级人力资源师专业技能二级第二章招聘与配置含解析一简答题1简述员工素质测评的基本原理2简述员工素质测评的类型3简述员工素质测评的主要原则4简述员工素质测评标准体系5简述员工素质测评量化的主要形式6简述构建测评标准体系的步骤7简述员工素质测评的具体实施步骤8员工素质测评的基本原理是什么9在企业员工素质测评的具体实施中准备阶段都包括哪些工作10作为整个测评过程的核心实施阶段包括哪些具体的工作11简述应聘笔试的概念和种类12简述笔试设计与应用的基本步骤13应聘笔试的概念和种类是什么14请简要说明笔试存在的问题与主要对策15说明面试的内涵及类型16简述面试的发展趋势17简述面试中的常见问题18简述面试的实施技巧19简述结构化面试的实施程序20简述结构化面试的开发方法21简述行为结构面试的内涵和问题设计要求22简述招聘决策中的群体决策方法23员工招聘时应注意的问题是什么24请简述面试中常见的偏见有哪些25简述人力资源优化配置的概念和意义26简述员工个体素质的构成27简述员工整体素质结构分析28简要分析企业各类人员比例关系有哪几种29简述人力资源个体与整体优化配置的方法30简述企业人力资源配置效率的分析的方法答案解析部分1答案解析P1091101个体差异原理认为人的素质是有差异的且客观存在2工作差异原理认为不同的职务具有差异性工作任务和内容的差异3人岗匹配原理人岗匹配就是按照人适其事事宜其人的原则根据个体间不同的素质和要求将其安排在各自最适合的岗位上从而做到人尽其才物尽其用包括工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配各类员工与员工之间相匹配各类岗位与岗位之间相匹配2答案解析P1101111选拔性测评指以选拔优秀员工为目的的测评强调测评的区分功能测评标准刚性强测评过程强调客观性测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级2开发性测评指以开发员工素质为目的的测评主要为了摸清情况了解测评对象在哪些方面有优势和不足从而为其指出努力方向为组织提供开发依据测评结束后应对测评结果提出开发建议3诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评测评内容精细查找原因或全面广泛了解现状结果不公开有较强的系统性4考核性测评又称鉴定性测评指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评经常穿插在选拔性测评中具有概括性结果要求有较高的信度与效度3答案解析P1111121客观测评与主观测评相结合指在素质测评过程中既要尽量采取客观的测评手段与方法又不能忽视主观性综合评定的作用既要强调客观性又不能完全追求客观性要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用让他们优势互补而不对立应具体体现在测评目标体系制定手段方法选择及评判与解释结果的全过程中2定性测评与定量测评相结合定性就是采取经验判断与观察的方法侧重从行为的性质方面对素质进行测评定量是采取量化方法侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评3静态测评与动态测评相结合静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判不考虑素质前后变化便于横向比较可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准忽略了原有基础和今后发展趋势动态是根据素质形成于与发展的过程而不是结果进行素质测评有利于了解被测评者素质的实际水平有利于指导激发被测评者的进取精神但不同的被测评者的测评结果不便于相互比较心理测验一般是静态的评价中心面试与观察评定具有动态性两方面要结合4素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的徳能识体的素质的测评而绩效测评是一种业绩实效的考查评定素质与绩效互为表里素质是取得绩效的条件保证绩效是素质高低的事实证明5分项测评与综合测评相结合分项是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评然后将测评结果简单相加综合则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评4答案解析P1131181要素A标准从表现形式看评语短句式设问提示式方向指示式从测评指标操作方式分测定式和评定式B标度量词式等级式数量式定义式综合式等C标记对应不同标度范围强度和频率的符号表示通常字母ABC汉字甲乙丙数字1232构成A横向结构结构性要素身体素质心理素质行为环境要素工作绩效要素B纵向结构测评内容测评目标测评指标测评指标设计原则与测评对象同质原则可测性原则普遍性原则独立性原则完备性原则结构性原则3类型A效标参照性标准体系一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释如飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述B常模参照性指标体系与测评课题直接相关国家公务员的选拔标准属于此类5答案解析P121123一次量化指对素质测评的对象进行直接的定量刻画如违纪次数出勤频数身高体重产品数量等二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画其对象一般没有明显的数量关系但具有质量或程度差异类别量化把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中然后每个类别赋予不同的数字每个对象仅属于一个类别模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中根据该对象的隶属程度分别赋值顺序量化先依据某一素质特征或标准将所有的素质测评对象两两比较排成序列然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱大小先后等顺序的关系而且要求任何两个素质测评对象间差异相等然后再次基础上才给每个测评对象一一赋值比例量化不但要求素质测评的排列有顺序等距关系而且还要存在倍数关系当量量化先选择某一中介变量把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化对它们进行近似同类同质的量化6答案解析P124127需解决两个问题对需要测评的人员素质的要素进行分解将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定步骤1明确测评的客体与目的以一定的测评客体为对象以一定的测评目的为依据2确定测评的项目或参考因素A工作目标因素分析法B工作内容因素分析法C工作行为特征分析法3确定素质测评标准体系的结构4筛选与表述测评指标5确定测评指标权重德尔菲法主观经验法层次分析法6规定测评指标的计量方法7试测或完善素质测评标准体系7答案解析P1271341准备阶段收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定2实施阶段测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序3测评结果调整引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应近因误差感情效应参评人员训练不足测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评数据处理绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图4综合分析测评结果测评结果的描述数字描述文字描述基本素质技术水平业务能力工作成果员工分类调查分类标准和数学分类标准测评结果分析方法要素分析法综合分析法曲线分析法8答案解析P1091个体差异原理员工测评的对象是人的素质2工作差异原理3人岗匹配原理包括工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配各类员工与员工之间相匹配各类岗位与岗位之间相匹配9答案解析P1271收集必要的资料避免可能导致测评的中断或结果的盲目性2组织强有力的测评小组1坚持原则公正不偏2有主见善于独立思考3有一定的测评工作经验4有一定的文化水平5有事业心不怕得罪人6作风正派办事公道7了解被测评对象的情况3测评方案的制定1确定被测评对象范围和测评目的2设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准3编制或修订员工素质能力测评的参照标准4选择合理的测评方法四个指标效度公平程度实用性成本10答案解析P1291测评前的动员目的是使参加测评工作的所有员工统一思想2测评时间和环境的选择工作成效是硬指标其两次测评之间的时间就可以安排得短一些智力和能力相对稳定测评时间间隔可以安排得长一些测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末应该选在一周的中间并在上午900左右进行测评环境尽可能具备如下条件宽敞通风光线充足明亮温度适中安静3测评操作程序一报告测评指导语时间应控制在5分钟以内内容1员工素质测评的目的2强调测评与测验考试的不同3填表前的准备工作和填表要求4举例说明填写要求5测评结果保密和处理测评结果反馈二具体操作1单独操作2对比操作三回收测评数据封装或信袋11答案解析P1401421概念广义以书面形式测量考核应试者的知识水平分析力判断力想象力记忆力及文字表达逻辑推理等能力的重要工具狭义指对应试者知识水平的测量和检验2种类技术性笔试主要针对技术研发型岗位人员招聘设计的题目主要设计岗位需要解决的技术性问题专业性较强非技术性笔试测试应聘者知识水平能力素质的通用形式对应聘者的专业背景要求相对宽松12答案解析P1431441成立考务小组2制定笔试计划3设计笔试试题4监控笔试过程5笔试阅卷平分6笔试结果运用13答案解析P140141应聘笔试是采用笔试测验方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程从表现形式上看笔试可以采用多种选择题是非题匹配题填空题简答题综合分析题案例分析题以及撰写论文等多种试题形式从试题的内容上看笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类14答案解析P1441451笔试测验虽有着不可替代的优势但其存在的不足也是十分明显的例如重知识而轻能力重结果而轻过程重识记而轻应用等等2从笔试命题机制的流程与程序上讲必须加强以下几个方面的建设才能保证笔试试题的针对性与科学性建立笔试命题的研究团队针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析根据岗位的级别与分类实施针对性命题实施专家试卷整合与审题制度15答案解析P1501511内涵指在特定的时间和地点由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈相互观察相互沟通的过程通过面试可以了解应聘者的经历知识技能和能力主要用于员工的终选阶段也可用于初选和中选2类型根据面试的标准化程度结构化面试非结构化面试和半结构化面试根据面试实施的方式单独面试小组面试根据面试的进程一次性面试分阶段面试根据面试题目的内容情景性面试经验性面试16答案解析P1511面试形式丰富多样2结构化面试成为面试的主流3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面试考官的专业化6面试的理论和方法不断发展17答案解析P158159面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应与我相似心理录用压力18答案解析P1591611充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听的同时注意思考9注意肢体语言沟通19答案解析P1661691构建选拔性素质模型A组建测评小组包括公司高层管理人员人力资源管理人员招聘岗位所在部门的主管招聘岗位的资深任职者并对测评小组进行培训B从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C对测验样本进行人格测验总结各个被测验人员的素质特征D将测评结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表E将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级2设计结构化面试提纲A将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质每个选拔性素质就是一个测评指标B请专家很对每一个测评指标设计出一系列的问题并对这些问题进行修改完善形成问卷C将问卷发放给该岗位的部分员工进行预先测试检验其有效性D编写结构化面试大纲3制定评分标准及等级评分表4培训结构化面试考官提高结构化面试的信度和效度5结构化面试及评分6决策20答案解析P169如图241测评标准开发即选拔性素质模型的构建2结构化面试问题的设计3评分标准的确定21答案解析P1651内涵行为描述面试简称BDBehaviorDescription面试与一般结构化面试的区别在于它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本在胜任特质的层次上对应聘者做出评价一般来说考官要了解应聘者过去的工作经历和他对特定行为所采取的行为模式2设计要求采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题22答案解析P1731751定义指在招聘的最后阶段组建决策团队由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分最后综合各决策人员的评价意见得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法2特点决策人员的来源广泛有企业的高层管理者人力资源管理人员用人部门经理用人部门经验丰富的员工这使得企业能从不同的角度对应聘者进行评价比较全面满足了企业选拔综合性人才的要求决策人员不唯一在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响提高了招聘决策的客观性群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理提高了招聘决策的科学性和有效性3步骤组建招聘团队实施招聘测试做出录用决策23答案解析P1621631简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象24答案解析面试中常见的偏见有每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响如个人喜好信仰等与工作无关的因素会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者1第一印象也称为首因效应即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料如笔试个人简历等中得到的印象对应聘者作出评价2对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向如第一个应聘者的表现一般而第二个应聘者表现出色则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高3晕轮效应就是以点代面从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面如过分强调应聘者的不利因素以致不能全面了解这个人4与我相似心理在面试时当应聘者谈及自己的经历正好与面试考官自己是相似的于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感这种好感就会成为决策的心理偏差相似的经历很多比如曾经下过乡曾经在某个学校就读或者某个公司就职或者是同乡而这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发生5录用压力当上级对招聘结果有定额要求时面试考官对应聘者的评价就会偏高或由于招聘时间紧迫为完成招聘任务不得不加快速度急于求成25答案解析P1921941概念从经济学的角度看人力资源配置是指在多种因素综合作用下企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量按照企业员工的工作性质将其劳动活动分为工艺性劳动辅助性劳动技术和管理性劳动为了提高企业人力资源配置的效益不仅要从总量上重视人力资源在空间和时间上的优化配置还要特别关注各类员工数量和结构的优化配置处理好企业中各类人员的比例关系实现企业各类员工的合理布局按配置方式分空间上和时间上按配置性质分数量配置和质量配置按配置成分企业人力资源的总量与结构配置按配置范围企业人力资源的个体配置和总体配置2意义在企业生产经营的实践活动中人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点也是人力资源管理的归宿其最终目标是实现员工与岗位的优化配置不断提升组织的整体效能企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度也影响到其他经济资源合理利用的程度进而影响到企业各类资源整体配置的效益26答案解析P1951981年龄员工劳动效率的高低与他们的年龄存在着一定的依存关系企业应根据岗位工种的特点合理规定员工年龄的适合范围2性别员工的性别不同其生理特点和劳动能力也不同3体质人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力员工体质的强弱对以体力劳动为主的工作有着重要的影响衡量体质的主要指标有体格体力感觉力和知觉力4性格性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点5智力通常叫智慧也叫智能智力是指人的脑力劳动能力具体地说它是认识理解客观事物运用知识和经验处理解决问题的能力6品德亦即道德品质从企业员工的角度看主要是指员工的职业道德即员工个人依据一定的道德行为准则在行动上所表现出来的某种稳固的特征27答案解析P199200企业人力资源整体结构是指人力资源系统中各种不同类型的人力资源配置的方式及其比例关系具体表现为以下几种亚结构1年龄结构年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系2性别结构性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系3知识结构知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平如一般初级中级高级尖端知识的员工构成方式和比例关系4专业结构专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系5生理心理素质结构生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质性格气质兴趣爱好能力品德的员工构成方式和比例关系企业人力结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的28答案解析P201203为了不断提升人力资源配置的质量和效益水平实现企业各类员工合理搭配优化组合的目标应当采取多种措施和手段不但要适时地调解员工整体的素质结构也要处理好一下五种重要人员的比例关系1生产人员与非生产人员的比例关系生产人员的比重大小取决于企业的生产类型和实际工作特点2生产人员内部的各种比例关系包括A合理安排基本工与辅助工的比例关系B合理安排各工种岗位之间的比例关系C合理安排不同专业技能水平员工的比例关系3企业男女两性员工的比例关系4技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系A技术与管理人员在企业全员中的比例关系B技术人员内部各专业人员之间的比例关系C管理人员内部的比例关系5其他比例关系A企业中青年老年员工的比例关系B从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系29答案解析P2032061劳动定额配置法劳动定额是指在一定生产技术组织条件下采用科学合理的方法对生产单位合格产品或完成一定工作任务的货劳动消耗量所预先规定的限额劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象采用工时定额产量定额看管定额服务定额等多种形式某工序的员工不能按照工时定额完成生产任务找出原因采取以下措施A通过技能训练提高该工序员工的操作水平B进行人员调整指派具有更高一级操作技能水平员工承担本工序岗位的工作C分解工序操作程序进行必要调整或改进D改进生产工具提高生产设备转速E如有必要可以对整体生产流程进行再设计优化生产节点或关键工序修订工序工时定额2企业定员配置法A按劳动效率定员法B按设备定员法C按岗位定员法设备岗位定员工作岗位定员D按比例定员法E按组织机构职责方位和业务分工定员法3岗位分析配置法是对各类工作岗位的性质任务职责权限岗位关系劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程包括三个步骤A在完成岗位调查取得相关信息的基础上首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学的界定然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析即对岗位名称性质任务权责程序工作对象和工作资料以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较分析和描述并做出必要的总结和概括B在界定了岗位的工作范围和内容以后应根据岗位自身的特点明确岗位对员工的素质要求提出本岗位员工所应具备的注入知识水平工作经验道德标准心里品质身体状况等方面的资格和条件C将上述岗位分析的研究成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以表述最终制定出工作说明书岗位规范等人事文件4除上述三种传统方法还出现了新的配置方法基于员工素质测评的人力资源配制方法基于岗位胜任特征模型的人力资源配置法以及上述多种方法有机结合在一起的人力资源综合配置法30答案解析P206207生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标它等于企业生产经营系统的产出与创造这一产出的各种投入之比按构成分单要素生产率多要素生产率和全要素生产率按实际投入的资源不同分劳动生产率资本生产率设备生产率材料生产率能源生产率直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标劳动生产率是企业生产率测定的基本指标是研究人力资源配置的基本依据之一按成果表现形式分实物老产率和产值劳产率按时间单位分工时劳产率工日劳产率月劳产率和年劳产率按员工范围分生产工人劳产率全员劳产率劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法产量表示法劳产率实际产品产量或总产值净产值实际消耗的劳动时间工时或工日时间表示法劳产率实际消耗的劳动时间工时或工日实际产品产量或总产值净产值单位合格产品所消耗的劳动时间越少说明劳动生产率水平越高反之越低当物理和财力等客观的其他物质因素不变的情况下企业员工的产出越多或者单位产品中活劳动消耗量越少说明企业人力资源配置的水平越高取得的经济效益越好因此劳动生产率可以从侧面反应企业人力资源配置的效益以及被开发利用的程度