一级人力资源师专业技能一级第二章：招聘与配置含解析.docx

一级人力资源师专业技能一级第二章招聘与配置含解析一简答题1按照内涵的大小胜任特征可分为哪几种类型2D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中首先用上级提名的方式选出5名优秀员工对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料对访谈报告的内容进行编码分析并记录各胜任特征出现的频率将频率最高的要素作为该职位的胜任特征为了解所选择的胜任特征与绩效的关系人力资源部采用了t检验法进行分析构建过程结束后人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误3简述岗位胜任特征的基本概念种类4说明岗位胜任特征研究的重要意义5说明构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤6说明构建岗位胜任特征模型的主要方法7沙盘推演测评法和公文筐测评法相比有哪些不同8说明沙盘推演测评法的含义和特点9说明沙盘推演测评法的操作程序和基本方法10说明公文筐测试的含义和内容11说明公文筐测试的特点和应用范围12说明公文筐测试试题的设计和操作程序13说明公文筐测试的具体操作步骤与方法14说明职业心理测试种类和主要内容15简述职业心理测试设计的标准16阐述实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求17简述无领导小组讨论法的操作流程18简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤19说明企业人才的概念与种类20说明人才招募与甄选的概念和内容21简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤22说明基于胜任特征的人才甄选流程设计23简述基于胜任特征的人才招募与甄选的基本步骤答案解析部分1答案解析按内涵的大小胜任特征可分为六种类型元胜任特征行业通用胜任特征组织内部胜任特征标准技术胜任特征行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征1元胜任特征非任务具体性非公司具体性和非行业具体性的胜任特征2行业通用胜任特征低任务具体性低公司具体性和高行业具体性的胜任特征3组织内部胜任特征低任务具体性高公司具体性和高行业具体性的胜任特征4标准技术胜任特征高任务具体性非公司具体性和低行业具体性的胜任特征5行业技术胜任特征高任务具体性非公司具体性和高行业具体性的胜任特征6特殊技术胜任特征高任务具体性高公司具体性和高行业具体性的胜任特征2答案解析P132该公司人力资源部在上述工作过程中的失误是在构建岗位胜任特征模型的过程中缺少必要的环节和重点要素内容就行为事件访谈法而言1在实施方法前没有定义绩效标准2在实施方法前没有随机抽样是上级提名3在实施方法前没有完善建模和检验模型4之中没有分出成功不成功负面事件三类没有与问卷结合没有最后的总结5之中没有分组好优秀组与一般组时间没有遵守13小时就t检验法中的失误而言P1371选取样本方法不应该是上级提名的方式应该独立采集且样本数太少至少应该50名2选取样本类别不对应该包括优秀组和一般组3组织中应该有专家意见汇总标注直接打分4技术上应该应用SPSS统计软件进行t检验法进行分析5实施上应该淘汰频次过低的指标3答案解析P114118一胜任特征的概念及内涵1胜任表示的是对某项工作的卓越要求而不是基本要求2胜任特征是潜在的深层次的特征即水面下的冰山3胜任特征是可以衡量和比较的4胜任特征所指的可以是单个特征指标也可以是一组特征指标综上所述胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标并能区分绩优者和绩劣者的潜在的深层次的各种特质二胜任特征的种类一按运用情景的不同1技术胜任特征包括方法程序使用工具和操纵设备的能力等2人际胜任特征包括人类行为和人际过程同情和社会敏感性交流能力和合作能力等3概念胜任特征包括分析能力创造能力解决问题的有效性认识机遇和潜在问题的能力二按主体的不同1个人胜任特征微观层面指的是单个自然人身上所具有的能够导致个人取得成功的潜在特征2组织胜任特征宏观层面指一个团体组织综合显示的导致其在某行业中取得长期收益保持行业内外的竞争优势的潜在的核心特征3国家胜任特征宏观层面指一个国家综合显示的导致其在国际上保持竞争优势所具有的核心特征如资源领导文化人才等三按内涵的大小1元胜任特可用于完成大量不同的任务包括广泛的知识技能和态度例如读写能力学习能力分析能力创造力等2行业通用胜任特征包括产业结构及其目前发展的知识分析竞争对手战略运作方面的能力在行业中的关键人物网络和联盟方面的知识以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力3组织内部胜任特征包括组织文化知识公司内部的沟通渠道和非正式网络组织中的政治动态性和公司的战略及目标等4标准技术胜任特征是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征包括打字速记技能普通预算和会计原理及方法方面的知识等5行业技术胜任特征在行业内可跨公司流动仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务如建造自动机械和航空器拼装计算机硬件理发和酒吧服务等6特殊技术胜任特征仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务包括独特技术和日常操作相关的知识和技能如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等4答案解析P119121岗位胜任特征研究的重要意义一人员规划岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中岗位胜任特征在工作分析中的意义1岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向实现从任务型到结果型的转化从强调过程转化为强调结果2总是与企业文化和经营目标相连接补充岗位短期匹配的缺陷3用优秀员工的行为作为衡量标准使得工作分析更具体更有目标性二人员招聘1改变了传统的招聘选拔模式扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点2解决了测评小组或面试官择人导向不一甚至与企业文化冲突的问题保证甄选出的人才是符合组织和岗位要求的并能有效进行高绩效水平工作3基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景企业价值观和工作分析评价的基础之上注重人员岗位和组织三者之间的动态匹配所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员员工与企业之间所确立的关系是劳动契约和心理契约双重的契约关系三培训开发1改变了以往知识技能培训一统天下的格局使得员工潜能品质和个性特征的培养也跻身于培训行业2基于胜任特征分析针对岗位要求结合现有人员的素质状况为员工量身定做培训计划帮助员工弥补自身短木板的不足3胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展四绩效管理1胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提2胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障5答案解析P123125构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤一定义绩效标准绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的方法来确定即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准二选取分析效标样本根据工作岗位的要求在从事该类岗位工作的员工中分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量人员进行调查三获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法专家小组法问卷调查法全方位评价法专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据但一般应以行为事件访谈法为主四建立岗位胜任特征模型1进行一系列的高层访谈了解公司的战略方向组织结构和主要业务流程等同时组织专家小组围绕所要研究的岗位的工作职责绩效目标行为表现等内容进行深入讨论2通过对研究对象的相关人员行为访谈报告提炼胜任特征数据资料对行为事件访谈报告进行内容分析记录各种胜任特征在报告中出现的频次找出优秀组和普通组的共性与差异特征根据不同的主题进行特征归类再估计各类特征的大致权重3得出胜任特征初稿然后针对优秀员工的行为事件访谈做出进一步修改补充和完善最后得出胜任特征模型4建立模型的时候既要考虑该公司的特点和实际情况又要遵循胜任特征层级不重叠能区分易理解的建模原则五验证岗位胜任特征模型验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证6答案解析P126133构建岗位胜任特征模型的主要方法定性研究一编码辞典法1组建开发小组2建立能力清单3能力指标的删减概念界定分级定义二专家评分法主要以德尔菲法为主三频次选拔法是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法四头脑风暴法定量研究一T检验分析与频次选拔方法类似但利用T检验可以得到比较满意的结论二相关分析可以分为简单相关分析与偏相关分析三聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几个类并根据每一类的特征给予它们更综合的定义四因子分析因子分析的原理与聚类分析类似其出发点是用较少的相互独立的因子变量体现原来变量的大部分信息五回归分析就是利用变量关系建立多元线性方程的方法只能在其他分析的基础上进行7答案解析P159169第一采用的测评方式不同沙盘推演测评法是动态的推演方式是一种全新的具有竞争性的体验式学习公文筐测试是静态的思维结果记录方式是依据纸笔形式的文件处理的方式及理由第二情景性的表露程度不同沙盘推演测评法场景能激发被试的兴趣被试之间实现互动直观展示被试的真实水平被试获得身临其境的体验公文筐测试则是全然相反或不同即没有很真实的模拟场景谈不上能激发被试的兴趣被试之间无法实现互动不能够直观展示被试的真实水平被试无法获得身临其境的体验第三测评性质的特点和的程度不同沙盘推演测评法具有竞争力趣味性实用性和实战性是其他人事测评方法难于比拟的公文筐测试文字表达性强高职位的模拟性强第四考察的维度不同沙盘推演考察的维度包括经营管理知识掌握的程度决策能力判断能力团队合作能力沟通能力等公文筐测试测评维度有个人自信心组织领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力风险态度信息敏感性等第五测评的安排不同1人数不同沙盘推演测评法6人一组分两组公文筐测试只有对1人2时间不同沙盘推演测评法可以达到8个小时公文筐测试只有23小时3程序不同沙盘推演测评法操作过程1被试热身2考官初步讲解3熟悉游戏规则4实战模拟5阶段小结6决战胜负7评价阶段公文筐测试首先向被试介绍有关的背景材料然后告诉被试他她现在就是某个职位的任职者负责处理公文筐里的所有公文材料接下来向每一位被试发一套515份公文包括下级的报告请示计划预算同级部门的备忘录上级的指示批复规定政策外部用户供应商银行政府有关部门乃至来自社区的函电传真以及电话记录此外还有群众检举或投诉信等这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文最后把处理结果交给测评专家按照既定的测评维度与标准进行评价8答案解析P134136一沙盘推演测评法的含义沙盘推演测评适用于企业高级管理人员的测评和选拔通过沙盘推演可以考察被试者的决策能力计划能力统筹能力预测能力分析能力沟通能力解决问题的能力团队合作能力等沙盘推演测评法的内容1在沙盘之上借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量产品库存生产设备银行借贷等信息2每6人一组分别扮演企业总裁财务总监财务助理运营总监营销总监采购总监等重要角色3面对来自其他企业小组的激烈竞争根据市场需求预测和竞争对手的动向决定企业的产品市场销售融资及生产方面的长中短期策略4按照规定流程运营5编制年度会计报表结算经营结果6讨论并制订改进与发展方案继续下一年的经营运作二沙盘推演测评法的特点1场景能激发被试者的兴趣2被试者之间可实现互动3直观展示被试者的真实水平4能使被试者获得身临其境的体验5能考察被试者的综合能力总之沙盘推演要求被试者能全面灵活地运用管理知识如生产管理市场营销财务会计等知识和预测优化对策等方法考察被试者的分析判断和应变能力并能培养团队合作的精神沙盘推演所具有的竞争性趣味性实用性和实战性是其他测评方法难以比拟的9答案解析P136138沙盘推演测评法的操作程序和基本方法一被试者热身沟通被试者组合团队组建企业目标与角色分配的等活动时间控制在1小时二教官初步讲解企业初始状态运行条件市场情况企业内外部竞争情况介绍时间控制在半小时三熟悉游戏规则按规则熟悉各个过程明确职责时间控制在1小时之内四实战模拟运作开始分析讨论集体决策赢得业绩68个经营年度时间不超过5小时五阶段小结教官针对情况教授知识下一年度实践递进时间掌握在每个运营年度之间1530分钟次六决战胜负年度推进差距加大公平竞争佳绩胜七评价阶段体会提升企业竞争力体会企业运作系统模型实践达目标考察经营决策判断沟通与合作得分小组个人10答案解析P138一公文筐测试的含义也叫公文处理是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括二公文筐测试的内容公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有关的文件报表信件电话记录等公文进行处理考完根据被试者处理公文的方式方法结果等情况对其能力和个性特征作出相应的评价11答案解析P138139公文筐测试的特点和应用范围一特点1公文筐测试的适用对象为中高层管理人员它可以帮助组织优秀的管理人才考核现有管理人员或甄选新的管理人员2公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查一是技能角度主要考察管理者的计划预测决策和沟通能力二是业务角度公文筐的材料涉及财务人事行政市场等多方面业务它要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力包括对人财物流程的控制等3公文筐测试对评分者的要求较高它要求评分者了解测试的本质通晓每份材料之间的内部联系4考察内容范围十分广泛纸笔形式的公文筐测试测评被试者的依据是文件处理的方式及理由是静态的思维结果5情景性强公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营管理情景与实际操作有高度相似性因而预测效度高不足1公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难2公文筐测试的第二个缺点是不够经济3被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制4试题对被试者能力发挥的影响比较大12答案解析P140141一公文筐测试试题的设计1工作岗位分析2文件设计3确定评分标准二公文筐测试的操作程序1向被试者介绍有关的背景材料2告诉被试者他现在就是某个职位的任职者负责全面处理分文筐里的所有公文材料3给每一位被试者发一套515份公文4把处理结果交给测评专家按照既定的考评维度与标准进行考评13答案解析P141公文筐测试的具体操作步骤与方法1测试前20分钟引导员将被试者带到相应的考室2监考人员到保管室领取公文筐测试试卷3监考人员一一查验被试者的准考证身份证面试通知单4由主监考宣读考场规则并请纪检人员和被试人电代表查验试卷密封情况并签字5测试前5分钟由主监考宣布发卷并宣读公文筐测试指导语6监考人员对答题要求和步骤进行具体指导7考试时间到由主监考宣布应试人员停止答题被试者离开考室监考人员收卷密封8主监考填写考场情况记录监考人员和纪检人员签字后将试卷袋送交保管室14答案解析P147150职业心理测试种类和主要内容一学业成就测试是对知识技能成就的一种测试方法研究的对象是比较明确的相对限定范围的学习结果学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员科研人员分类为大学英语四六级考试计算机等级考试等二职业兴趣测试测查人在职业选择时的价值取向大量应用于职业咨询职业指导中对于管理人员工艺师驾驶员的预测也有中等水平的效度分类为SCII坎贝尔COPS加利福尼亚KRV库德三职业能力测试通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试者的发展潜能一般能力测试比奈西蒙智力量表韦克斯勒成人智力量表瑞文推理测试特殊能力测试仅具较少经验或缺乏经验的应聘者在人事选拔和配置中应用较多的有韦克斯勒成人智力量表瑞文推理测试GATBDATMATCAT四职业人格测试即个性测试对人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试主要用于测量人的性格气质等方面的个性心理特征常用的测试方法为自陈量表16PFQMBTISDS投射技术影响最大的是美国心理学家霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索五投射测试希望个体内在的动机需要态度愿望价值观等经过无组织的刺激在无拘无束中投射出来只能有限地用于高级管理人员的选拔大多数情况下运用于临床心理诊断在心理学家所研究与设计的投射人格测试中应用较多的是罗夏墨渍测试RIT和主题统觉测试TAT15答案解析P151152心理测试的设计标准和要求一标准化遵循严格的统一的科学程序1题目的标准化首要条件2施测的标准化测试环境时间限制指导语3评分的标准化4解释的标准化二信度衡量测试结果是否稳定可靠的指标1重测信度高即被试者在不同时间所测的结果一致2同质性信度高即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征3评分者信度高即不同评分者对同一测试结果的评分一致三效度衡量测试有效性的指标证明测试效度的方法主要有结构效度内容效度和效标效度四常模用以比较不同被试者测试分数的标准它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平包括它的集中趋势平均数表示和离散趋势标准差表示16答案解析P152153选择测试方法时应考虑的因素一时间不宜过长分段测试二费用根据目的和对象保证准确性和有效性选择低价高质的测试三实施除非专业人员足够一般选择简单易于执行的测试四表面效度看起来要与目的相关内容难度适中五测试结果专家解释或者易于常人理解的结果使用的一次性和永久性17答案解析P175178无领导小组讨论法的操作流程1前期准备六项工作编制讨论题目设计评分表编制计时表对考官的培训选定场地确定讨论小组2具体实施阶段两项工作宣读指导语讨论阶段3评价与总结五个方面参与程度影响力决策程序任务完成情况团队氛围和成员共鸣感18答案解析一般来说基于胜任特征的行为面试流程设计包括以下4个基本步骤1全面分析岗位信息主要任务对岗位展开全面分析深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求当企业已经构建了一套核心岗位的胜任特征模型的情况下可以跳过这步骤直接进入下一步骤2选定必测胜任特征主要工作确定在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征进行评估和测量3设计行为面试体系即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系4评估设计出的体系需要秉承实践认识提高再实践再认识再提高的正确技术发展路线使企业人才行为面试体系更加健全完善19答案解析P159160企业人才的概念与种类一概念在我国国民经济与社会发展十二五规划中对人才的概念做出了如下界定人才是指具有一定的专业知识或专门技能进行创造性劳动并对社会做出贡献的人是人力资源中能力和素质较高的劳动者二种类1管理知识型人才高级管理知识型人才发展战略的制定者组织变革的推动者经营管理的决策者人才开发的引领者中级管理知识型人才发展战略的执行者组织变革的实施者经营团队的领跑者高层管理的接班人一般管理知识型人才管理目标完成者公司政策贯彻者工作计划执行者行政业务的行家2技术知识型人才高级技术知识型人才技术团队的领导者技术创新的引领者技术攻关的带头人成果转化的促进者中级技术知识型人才技术项目的组织者技术攻关的骨干技术保障的专家技术标准设计的改进者一般技术知识型人才专业技术知识的应用者维修维保技术的保障者技术标准监督的检查者3技能操作型人才高级技能操作型人才具有班组管理经验掌握多种专业技能复杂操作技术领先中级技能操作型人才具有丰富运维经验掌握多项专业技能综合操作技术全面一般技能操作型人才具有实际工作经验掌握单一专业技能基本操作技术熟练20答案解析P160人才招募与甄选的概念和内容1招募与甄选是人力招聘过程中两个重要的环节前后紧密相连2人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求寻求吸引获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程3人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程21答案解析P171172基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤1选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组2进一步明确企业总体战略的发展方向总目标和总任务确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致3根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型对现有的工作岗位说明书进行全面的更新修订4确定人才招聘来源或渠道5制作基于岗位胜任特征的申请表6建立甄选标准并对申请表进行审核7进行行为面试设计并对相关招聘人员进行系统培训8采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法对候选人进行补充性或验证性测量和评估9基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查10作出人才招聘的决定22答案解析P172173基于胜任特征的人才甄选流程设计1基于岗位胜任特征的人才甄选流程的设计最根本的任务并不是选择和设计甄选工具而是在于弄清楚人才空缺岗位所要求的岗位胜任特征模型是什么哪些工具最适合测量岗位胜任特征模型中所包含的素质能力指标2在基于胜任特征的甄选流程中有下列测评方法可以使用一般传统的人才甄选流程使用了哪些方法基于胜任特征的人才甄选流程就可以选择和使用这些方法例如在基于胜任特征的人才甄选流程设计时将行为面试技术能位匹配技术作为甄选流程的核心环节而将心理测评评价中心等其他方法技术作为辅助或强化手段在特殊情况下才使用基于胜任特征的人才甄选流程如课本P173图210基于岗位胜任特征的人才甄选流程图3在基于胜任特征的甄选流程中从基于胜任特征的应聘申请表开始到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果一是顺利通过进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量二是被淘汰再返回顶端的获取候选人环节即又回到招募流程中去4当候选人通过了这四个环节之后便进入了录用之前的能位匹配技术测评环节因此它就成了重中之重这是在同时通过主要甄选流程环节之后对最终候选人进行的最后一次甄选23答案解析P196197基于胜任特征的人才招募与甄选包括10个基本步骤1选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组2进一步明确企业总体战略的发展方向总目标和总任务确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向一致3根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型对现有的岗位说明书进行全面的更新修订4确定人才招募来源或渠道5制作基于岗位胜任特征的应聘申请表6建立甄选标准并对应聘申请表进行审核7进行行为面试设计并对相关招聘人员进行系统培训8采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法对候选人进行补充性或验证性测量和评估9基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查10做出人才招聘的决定或回到招募的起点或可以发出录用通知