二级人力资源师理论知识二级第二章：招聘与配置含解析.docx

二级人力资源师理论知识二级第二章招聘与配置含解析一单项选择题1关于员工素质测评中的个体差异原理下列选项中描述不正确的是A人的素质是有差异的这种差异是客观存在的但是可以为意志所转移的B先天因素可以造成素质差异C测评的内容是人的素质D后天因素可以造成素质差异2并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚正所谓术业有专攻这里其实指的是A工作差异原理B性别差异原理C职位差异原理D权责差异原理3作为测量人的尺度在员工与岗位之间架起了桥梁A岗位分析B员工素质测评C岗位评价D员工绩效评价4下列关于选拔性测评的表述正确的是A强调测评无区分功能B强调定性描述测评结果C测评标准要尽可能精确D测评标准应具有弹性5具有测评标准刚性强测评指标灵活等特点A选拔性测评B考核性测评C开发性测评D诊断性测评6为了参加省级技能大赛对相关技术人员进行素质测评这属于素质测评A考核性B诊断性C开发性D选拔性7便于横向比较员工素质的测评方式是A表面测评B形式测评C静态测评D动态测评8对标准的外在形式划分常常表现为对素质行为特征或表现的范围强度和频率的规定这里描述的是的概念A标准B指标C标记D标度9员工素质测评的采用甲乙丙丁的刻度形式A量词式标度B数量式标度C定义式标度D等级式标度10下列选项中不属于员工测评标准体系结构性要素的是A智能素质B文化素质C体力状况D性别年龄11在素质测评体系中从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成A结构性要素B行为环境要素C综合性要素D工作绩效要素12以下测评指标中不属于客观指标A工作数量B作业次数C工作时间D工作难度13员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括A测评目标B测评指标C测评标准D测评内容14在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中是对测评内容的明确规定A测评对象B测评主体C测评指标D测评目标15飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述这种选拔标准是性测评标准A效标参照B能力考核C常模参照D素质考核16员工素质测评标准体系中常模参照性标准通常是A客观的绝对的B客观的相对的C主观的绝对的D主观的相对的17是起源于临床心理学和精神病治疗法的品德测评方法A心理测试B品德测评C投射技术D问卷测评18美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次最高层是A理解B应用C评价D分析19测评学习能力的最简单有效的方法是A心理测验B面试法C投射技术D情境测验20在员工素质测评中是先定性描述再定量刻画的量化形式A一次量化B二次量化C类别量化D模糊量化21面试评分中的量化方法往往是A一次量化B二次量化C类别量化D模糊量化22由于某人某方面的品质和特征特别明显使观察者容易产生错觉忽略了其他的品质和特征这属于A感情效应B近因相似效应C以点代面效应D对比效应23以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现这属于员工素质测评的A晕轮效应B感情效应C近因误差D离散误差24某主管总是给自己的助手打高分给其他人员打低分这属于测评的A首因效应B近因效应C感情效应D晕轮效应25在素质能力测评中最常使用的差异量数是A均值B中位数C方差D标准差26选拔性测评的主要特点不包括A强调测评的区分功能B测评标准刚性强C测评结果不公开D测评指标具有灵活性27员工素质测评的类型不包括A选拔性测评B开发性测评C诊断性测评D总结性测评28结果不公开的测评是A选拔性测评B开发性测评C诊断性测评D考核性测评29具有概况性特点的测评是A选拔性测评B开发性测评C诊断性测评D考核性测评30是员工测评与选拔的中心和纽带A客观测评B员工素质测评量化技术C动态测评D员工素质测评标准体系31没有独立意义常用字母汉字或数字来表示A标准B标度C标记D标杆32国家公务员的选拔标准是由参加选拔的所有候选人的一般水平决定的这种选拔标准属于A效标参照性标准B品德测评标准C常模参照性标准D技能测评标准33一般是先依据某一素质特征或标准将所有的素质测评对象两两比较排成序列然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值A顺序量化B等距量化C比例量化D当量量化34是指加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权A德尔菲法B主观经验法C客观经验法D层次分析法35把专家的经验认识和理性分析结合起来并且两两分析直接比较使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低的确定权重的方法是A德尔菲法B主观经验法C客观分析法D层次分析法36下列不属于企业员工素质测评实施过程中准备阶段的内容的是A收集必要的资料B组织强有力的测评小组C测评时间和环境的选择D测评方案的制定37下列属于企业员工素质测评实施过程中测评结果调整阶段的内容的是A测评结果的描述B测评分析方法C测评操作程序D测评数据处理38岗位知识测验的内容不包括A基础知识测验B外语考试C专业知识测验D性格测验39的阅卷方式是笔试测验的必然趋势A统一化与针对性B多样化与针对性C统一化与普适性D多样化与普适性40以下关于笔试主观题的表述不正确的是A试题内容综合度高命题量少题干比较简单B试题具有一定的发散性鼓励应聘者自由发挥C测试的内容范围广题目分数所占的比重较大D主观题的答案是非唯一的开放性的41岗位知识测验的内容不包括A基础知识测验B语言表达能力测验C专业知识测验D外语考试42笔试存在的问题不包括A重知识而轻能力B重结果而轻过程C重识记而轻应用D重数量而轻质量43下列关于面试的说法不正确的是A面试过程中考官与应聘者的地位平等B面试以谈话和观察为主要工具C面试按预先设计的程序来进行D面试具有明确的目的性44是当前人员招聘面试发展的主流A结构化面试B单独面试C非结构化面试D一次性面试45在面试准备阶段是促进面试顺利进行的指导方针A面试问题B面试团队C面试指南D面试评估46在面试的面试考官应消除应聘者的紧张情绪创造轻松友好的氛围A关系建立阶段B导入阶段C核心阶段D确认阶段47在面试的面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的比较熟悉的题目如让应聘者介绍一下自己的经历自己过去的工作等A关系建立阶段B导入阶段C核心阶段D确认阶段48在面试的面试考官应进一步校对核心阶段所获得的信息A关系建立阶段B导入阶段C准备阶段D确认阶段49合格的面试考官不应该有的行为是A面试前做好充分准备B尽量创造和谐的氛围C面试过程中要善于察言观色D努力营造高压的面试氛围50假如现在让你做公司的财务总监你会怎么做这类面试问题属于A背景性问题B情境性问题C思维性问题D经验性问题51你好像不太适合我们这里的工作你看呢属于面试问题A压力性B知识性C思维性D经验性52围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于A压力性问题B知识性问题C行为性问题D经验性问题53关于行为描述面试的说法不正确的是A它是一种特殊的结构化面试B所有面试问题都是行为性问题C其假设前提是说和做存在较高的一致性D其实质是识别关键性的工作要求54在结构化面试之前企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组该小组的成员不包括A招聘岗位的资深任职人员B企业优秀员工代表C人力资源管理人员D招聘岗位所在部门的主管55在员工招聘通常使用的群体决策法其特点不包括A决策人员的来源广泛B群体决策的主观性髙C决策人员不唯一D运用了运筹学的原理56作为一种招聘决策方法群体决策法的特点不包括A决策人员来源广泛B运用运筹学的原理C决策的客观性较高D运用相关分析的方法57在面试实施过程中面试考官应做一定的记录从应聘者的话中提取与工作相关的信息是面试中的技巧A灵活提问B察言观色C善于提取要点D排除各种干扰58刚才你讲到你的主要工作职责有三项123是面试中的技巧A灵活提问B察言观色C善于提取要点D进行阶段性总结59下列关于员工招聘时应注意的问题说法错误的是A简历并不能代表本人B学历比工作经历更重要C不要忽视求职者的个性特征D给应聘者更多的表现机会60下列不属于员工招聘时应注意的问题的是A简历并不能代表本人B不要忽视求职者的个性特征C在应聘者面试时尽量不给予更多的表现机会D关注特殊员工61企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分不包括劳动A工艺性B技术性C辅助性D重复性62企业人力资源的是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上实现员工与岗位的优化配置A时间配置B个体配置C空间配置D整体配置63员工个体素质的构成不包括A年龄B性别C体质D素养64人力资源个体与整体配置的方法不包括A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位需求配置法E工作报酬与员工学历相匹配71素质测评的类型中考核性测评的主要特点是A测评结果不公开B具有概括性C测评标准刚性强D具有较强的系统性E结果要求有较高信度和效度72员工测评指标的标度包括等多种形式A量词式B等级式C测定式D定义式E数量式73员工素质测评标准体系中的行为环境要素主要考察员工的A工作表现B所处环境C身体素质D心理素质E工作业绩74关于FRC品德测评法的表述正确的有A需要借助计算机分析技术B报告方式可以是个别谈话C属于考核性品德测评方法D报告的方式可以是班组座谈E可以做出定性与定量评定75人岗匹配的原理包括A工作要求与员工素质相匹配B工作报酬与员工贡献相匹配C各类员工与员工之间相匹配D各类岗位与岗位之间相匹配E岗位需要与员工能力相匹配76投射技术具有以下哪些特点A测评目的的隐蔽性B内容非结构性C反映的自由性D内容开放性E不宜暴露真正的研究目的时使用77能力测评包括A一般能力测评B特殊能力测评C创造能力测评D学习能力测评E文书能力测评78属于员工素质测评二次量化的有A类别量化B模糊量化C当量量化D顺序量化E等距量化79确定测评指标权重的方法包括A德尔菲法B主观经验法C客观经验法D岗位分析法E层次分析法80下列不属于企业员工素质测评实施阶段的内容的是A组织强有力的测评小组B测评方案的制定C测评前的动员D测评时间和环境的选择E测评操作程序81知识测验中的主观题其主要缺点有A试题的内容综合度高B测试的内容范围有局限性C主观题没有统一的答案D题干比较简单E批阅主要靠人工完成效率比较低82知识测验主观题的优点有A试题内容综合度高B有利于考查知识运用能力C命题量小题干比较简单D评判更科学客观E考点覆盖面较广83应聘笔试的缺点有A题型多样不易控制B可能出现高分低能现象C无法考查应聘者的思想品德D无法考查应聘者的口头表达能力E无法考查应聘者的工作态度84下列关于笔试存在问题的主要对策说法正确的是A建立笔试命题的研究团队B针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析C根据岗位的级别与分类实施针对性命题D实施专家试卷整合与审题制度E选择合适的试题难度85面试准备阶段的主要工作包括A制定面试指南B准备面试问题C确定评估方式D培训面试考官E统计面试结果86在进行行为化面试时面试考官应把握住的关键要素是A情境B任务C行动D态度E结果87行为化面试的假设前提包括A人的行为具有多变性B人的行为具有多样性C过去行为能预示未来行为D说和做是截然不同的两码事E人的言行具有高度的统一性88结构化面试问题的类型包括问题A背景性B知识性C思维性D技能性E情境性89面试中的常见问题有A面试目的不明确B面试标准不具体C面试缺乏系统性D面试问题设计不合理E面试考官的偏见90面试中的实施技巧包括A灵活提问B多听少说C善于提取要点D进行阶段性总结E排除各种干扰91员工招聘时应注意的问题不包括A简历并不能代表本人B学历比工作经历更重要C不要忽视求职者的个性特征D不要给应聘者太多的表现机会E注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者92结构化面试试题的类型包括A背景性问题B知识性问题C思维性问题D经验性问题E情境性问题93关于行为描述面试说法正确的是A其实质是识别关键性工作B简称BD面试C用过去的行为预测未来的行为探测行为样本D其实质是探测行为样本E用个人的行为预测集体行为94行为描述面试的假设前提有A一个人过去的行为最能预示其未来的行为B说和做事截然不同的两码事C识别关键性的工作要求D探测行为样本E基于关键胜任特征95行为描述面试的要素包括A情境B目标C行动D步骤E结果96群体决策法的招聘团队应由组成A企业高层管理人员B人力资源管理人员C用人部门经理D用人部门的直接主管E外聘专家97从配置的性质上看可将企业人力资源配置分为A数量配置B个体配置C结构配置D质量配置E整体配置98企业人力资源配置从配置的性质方面可以分为A数量配置B质量配置C结构配置D个体配置E整体配置答案解析部分1答案A解析第四版P142员工素质测评的基本假设认为人的素质是有差异的这种差异是客观存在的是不为意志所转移的造成人们素质差异的因素是多方面的既有先天的因素也有后天的自然社会因素2答案A解析第四版P143题干体现了工作差异原理正所谓术业有专攻人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人只能在某些方面具有髙质量完成工作需要的素质3答案B解析第四版P143员工素质测评作为测量人的尺度在员工与岗位之间架起了桥梁4答案C解析第四版P144选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评其主要特点是1强调测评的区分功能2测评标准刚性强即测评标准应该精确不能使人含糊不解3测评过程强凋客观性4测评指标具有灵活性5结果体现为分数或等级5答案A解析第四版P144选拔性测评的主要特点有1强调测评的区分功能2测评标准刚性强3测评过程强调客观性4测评指标具有灵活性5结果体现为分数或等级6答案D解析第四版P144选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评为了参加省级技能大赛对相关技术人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评7答案C解析第四版P145静态测评的优点是便于横向比较可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准但忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向8答案D解析第四版P147标度即对标准的外在形式划分常常表现为对素质行为特征或表现的范围强度和频率的规定9答案D解析第四版P147等级式标度是用一些等级顺序明确的字词字母或数字揭示测评标志状态水平变化的刻度形式如优良中差甲乙丙丁ABCD以及1234等10答案D解析第四版P148149结构性要素包括1身体素质员工的身体素质主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面2心理素质心理素质主要包括智能素质品德素质文化素质等11答案A解析第四版P148结构性要素从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成12答案D解析第四版P146所谓标准就是指测评标准体系的内在规定性常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定标准的形式多种多样从它揭示的内涵来看有客观主观半客观半主观三种例如在岗位测评指标中诸如打字的数量时间等均属于客观指标工作难度重要性喜欢程度等则属于主观指标能力测验分数抽样调查的数据试验中确定的工作平均时间等属于半客观半主观指标因为这些指标所反映的内容与结果既受客观因素影响又受主观因素影响13答案C解析第四版P149151员工素质测评标准体系的纵向结构包括1测评内容2测评目标3测评指标4测评指标设计的原则14答案D解析第四版P151测评内容测评目标和测评指标是测评标准体系的不同层次测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定测评指标则是对测评目标的具体分解15答案A解析第四版P151效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释例如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述这种选拔标准是效标参照性测评标准16答案D解析第四版P151常模参照性指标体系是对测评对象外延的比较而形成的测评标准体系效标参照性标准体系与测评对象本身无关而常模参照性标准体系则与测评对象直接相关国家公务员的选拔标准属于常模参照性标准这里的选拔标准不是客观的绝对的而是主观的相对的17答案C解析第四版P152投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法作为诱导被测评者内心思想情感的一个手段每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时便可以采用投射技术18答案C解析第四版P152153美国教育学家布卢姆提出了著名的教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为记忆理解应用分析综合评价六个层次各层次体现了不同的知识要求评价是认知目标的最高层次19答案A解析第四版P154对于学习能力测评可以有多种方式如心理测验面试情境测验等其中最简单有效的是心理测验具体的应用形式是笔试20答案B解析第四版P154二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画即先定性描述后再定量刻画的量化形式一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画21答案A解析第四版P154面试评分中的量化往往是一次量化面试的结果直接由主试的评分相加平均得到22答案C解析第四版P164晕轮效应亦称以点概面效应考核者在对人的各种品质进行考核时会有一种偏高或偏低的习性即由于某人某方面的品质和特征特别明显使观察者容易产生清晰明显的错觉忽略其他的品质和特征从而作出片面的判断23答案C解析第四版P164由于测评人员对被测对象近期印象深刻记忆清楚而对远期表现印象模糊记忆不清因此以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现导致产生测评结果的误差即近因误差24答案C解析第四版P164感情效应是测评人员和被测对象之间的关系也是影响测评结果的重要原因如果两者关系好测评得分会较高反之亦然当测评指标偏重软性时这种情况会更为明显25答案D解析第四版P165在素质能力测评中最常使用的差异量数是标准差26答案C解析P110选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评主要特点包括1强调测评的区分功能2测评标准刚性强3测评过程强调客观性4测评指标具有灵活性5结果体现为分数或等级27答案D解析P110111员工素质测评的类型包括选拔性测评开发性测评诊断性测评和考核性测评28答案C解析P111诊断性测评的特点包括测试内容十分精细结果不公开有较强的系统性29答案D解析P111考核性测评的特点包括概括性结果要求有较高的信度与效度30答案D解析P113测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔的中心和纽带31答案C解析P114标记即对应于不同标度范围强度和频率的符号表示通用字母汉字或数字来表示标记没有独立意义只有和标度相联系时才有意义32答案C解析P118国家公务员的选拔标准属于常模参照性标准这里的选拔标准不是客观的绝对的而是主观的相对的是由参加选拔的所有候选人的一般水平决定的33答案A解析P122顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准将所有的素质测评对象两两比较排成序列然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值34答案B解析P125主观经验法是指加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权35答案D解析P125层次分析法把专家的经验认识和理性分析结合起来并且两两分析直接比较使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低36答案C解析P127企业员工素质测评实施过程中准备阶段的内容包括1收集必要的资料2组织强有力的测评小组3测评方案的制定37答案D解析P131企业员工素质测评实施过程中测评结果调整阶段的内容包括1引起测评结果误差的原因2测评结果处理的常用分析方法3测评数据处理38答案D解析第四版P174岗位知识的测验一般包括以下三个方面1基础知识测验2专业知识测验3外语考试39答案B解析第四版P178多样化与针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势40答案C解析第四版P181182主观题的主要优点是1试题的内容综合度高2具有一定的发散性鼓励应聘者自由发挥有利于考查知识的运用能力深层次的认识思维能力3主观试题命题量少题干比较简单主观题的局限性在于1测试的内容范围有局限性分数占的比重大应聘者一道题目的得失对结果的影响偏大2主观题没有统一的答案容易受到批阅人自身的知识及其专业水平以及评判标准等主客观因素的制约和影响3批阅主要靠人工完成效率比较低不能用现代化的评分手段替代41答案B解析P142岗位知识的测验一般包括1基础知识测验2专业知识测验3外语考试42答案D解析P144笔试存在的问题包括重知识而轻能力重结果而轻过程重识记而轻应用等等43答案A解析第四版P182面试的特点有1以谈话和观察为主要工具2面试是一个双向沟通的过程3面试具有明确的目的性4面试是按照预先设计的程序进行的5面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的44答案A解析第四版P183面试的发展趋势1面试形式丰富多样2结构化面试成为面试的主流3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面试考官的专业化6面试的理论和方法不断发展45答案C解析第四版P184面试指南是促进面试顺利进行的指导方针一般以书面形式呈现主要包括以下内容1面试团队的组建2面试准备3面试提问分工和顺序4面试提问技巧5面试评分办法46答案A解析第四版P186在面试的关系建立阶段面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问如工作经历文化程度等以消除应聘者的紧张情绪创造轻松友好的氛围为下一步的面试沟通做好准备47答案B解析第四版P186在面试的导入阶段面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的比较熟悉的题目如让应聘者介绍一下自己的经历自己过去的工作等48答案D解析第四版P188在面试的确认阶段面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认49答案D解析第四版P191192面试的实施技巧有充分准备灵活提问在面试过程中应察言观色尽量创造和谐自然的环境多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听的同时注意思考注意肢体语言沟通50答案B解析第四版P196情境性问题是将应聘者置于一个假设性的情境之中让应聘者设想一下自己在这样的情境下会怎样做根据题干描述本题中问题属于情境性问题51答案A解析第四版P196压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中观察其反应以对其情绪稳定性应变能力等进行考察如你好像不太适合我们这里的工作你看呢你怎么连这么简单的问题都不懂等52答案C解析第四版P196行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识如人力资源经理应该了解劳动人力资源制度及相关法律法规政策财会员工应该了解财务制度等经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中观察其反应以对其情绪稳定性应变能力等进行考察53答案C解析第四版P202行为化面试也即行为描述面试是一种特殊的结构化面试它采用的面试问题都是基于关键胜任特征或称胜任力的行为性问题假设前提包括1一个人过去的行为最能预示其未来的行为2说和做是截然不同的两码事54答案B解析第四版P196测评小组应包含公司高层管理人员人力资源管理人员招聘岗位所在部门的主管招聘岗位的资深任职者55答案B解析第四版P213群体决策法的特点有1决策人员的来源广泛2决策人员不唯一3群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理提高了招聘决策的科学性与有效性56答案D解析第四版P213群体决策法是指在招聘的最后阶段组建决策团队由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分最后综合各决策人员的评价意见得出应聘者的最终评价结果的决策方法其特点是决策人员的来源广泛决策人员不唯一提髙了招聘决策的客观性群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理57答案C解析P160善于提取要点在面试实施过程中面试考官应做一定的记录从应聘者的话中提取与工作相关的信息58答案D解析P160进行阶段性总结面试本质上是一种口头交流的过程存在一定的随意性应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案或者经常从一个问题调到另一个问题因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认通常面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答59答案B解析P162对于有工作经验的人而言工作经历原因比他的学历重要60答案C解析P163招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会61答案D解析P193企业员工的劳动活动按照工作性质分为1工艺性劳动即直接改变劳动对象的劳动活动2辅助性劳动即为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动3技术和管理性劳动即从事产品设计研发组织经营统计计量检验信息等以脑力劳动为主的活动正是这三类不同性质的劳动推动了企业生产经营活动开展和运行62答案B解析P193个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上实现员工与岗位的优化配置63答案D解析P195员工个体素质主要包括年龄性别体质性格智力品德64答案C解析P203人力资源个体与整体配置的方法包括1劳动定额配置法2企业定员配置法3岗位分析配置法65答案ABCE解析第四版P161为了达到测评目的测评人员必须坚持原则公平公正有主见善于独立思考有一定的测评工作经验有一定的文化水平有事业心不怕得罪人作风正派办事公道了解被测对象的情况66答案ABCD解析第四版P164引起员工素质测评结果误差的原因有测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应近因误差感情效应测评人员训练不足67答案ABCE解析第四版P164员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析离中趋势分析相关分析因素分析等方法68答案ACE解析第四版P154素质测评的量化技术从理论上说具体包括一次量化二次量化类别量化模糊量化顺序量化等距量化比例量化当量量化等多种形式69答案ACDE解析第四版P152153教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次包括记忆理解应用分析综合评价70答案ABCD解析第四版P143人岗匹配包括工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工需要相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配71答案BE解析第四版P144145考核性测评的主要特点是概括性和结果要求有较高的信度与效度72答案ABDE解析第四版P147测评指标的标度大致有量词式等级式数量式定义式综合式等73答案AB解析第四版P149行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件74答案ABCE解析第四版P151152所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评的方法这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素再从基本要素中选择一些表征行为或事实然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告报告的方式既可以是个别的谈话也可以是集体的问卷每个人所表征的行为事实经过光电信息处理后即储存于个人品行信息库中然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评者报告的表征行为进行分析作出定性与定量的评定75答案ABCD解析P110人岗匹配原理包括1工作要求与员工素质相匹配2工作报酬与员工贡献相匹配3各类员工与员工之间相匹配4各类岗位与岗位之间相匹配76答案ABCDE解析P119每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时便可以使用投射技术投射技术具有以下特点1测评目的的隐蔽性2内容的非结构性与开放性3反应的自由性77答案ABCDE解析P120能力测评包括A一般能力测评B特殊能力测评主要包括文书能力测评操作能力测评和机械能力测评C创造能力测评D学习能力测评78答案ABDE解析P122类别量化与模糊量化都可以看作二次量化在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化这就是顺序量化等距量化与比例量化它们也都可以看作二次量化79答案ABE解析P125确定测评指标权重的方法包括德尔菲法主观经验法和层次分析法80答案AB解析P129企业员工素质测评的实施阶段内容包括1测评前的动员2测评时间和环境的选择3测评操作程序81答案BCE解析第四版P181182主观题的局限性在于1测试的内容范围有局限性分数占的比重大应聘者一道题目的得失对结果的影响偏大2主观题没有统一的答案容易受到批阅人自身的知识及其专业水平以及评判标准等主客观因素的制约和影响3批阅主要靠人工完成效率比较低不能用现代化的评分手段替代82答案ABC解析第四版P181主观题的主要优点是1试题的内容综合度高2具有一定的发散性鼓励应聘者自由发挥有利于考查知识的运用能力深层次的认识思维能力3主观试题命题量少题干比较简单83答案BCDE解析第四版P173笔试的缺点包括1无法考查应聘者的思想品德修养工作态度口头表达能力灵活应变能力组织管理能力实际操作能力等2可能出现高分低能现象可能使组织真正需要的人才被筛下来而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试3一些应聘者可能由于猜题押题甚至依靠欺骗舞弊等不法手段而获得高分4不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问进而掌握其真实的水平84答案ABCD解析P144笔试存在问题的主要对策包括1建立笔试命题的研究团队2针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析3根据岗位的级别与分类实施针对性命题4实施专家试卷整合与审题制度85答案ABCD解析第四版P184186面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南准备面试问题确定评估方式和培训面试考官86答案ABCE解析第四版P203在进行行为化面试时考官应把握住的四个关键要素是情境任务行动和结果而不包括态度87答案CD解析第四版P202行为化面试的假设前提是1一个人过去的行为最能预示其未来的行为2说和做是截然不同的两码事88答案ABCE解析第四版P196结构化面试试题的类型具体包括背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题和行为性问题89答案ABCDE解析P158面试中的常见问题包括1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见90答案ABCDE解析P159面试的实施技巧为1准备充分2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通91答案BD解析P162员工招聘时应注意的问题包括1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象92答案ABCDE解析P164结构化面试试题的类型包括1背景性问题2知识性问题3思维性问题4经验性问题5情境性问题6压力性问题7行为性问题93答案ABCD解析P165行为描述面试简称BDBehaviorDescription面试是一种特殊的结构化面试与一般的结构化面试的区别在于它采用的面试问题都是基于关键胜任特征或称胜任力的行为性问题实质为1用过去的行为预测未来的行为2识别关键性的工作要求3探测行为样本94答案AB解析P165行为描述面试的假设前提是1一个人过去的行为最能预示其未来的行为2说和做是截然不同的两码事95答案ABCE解析P165行为描述面试的要素为情境目标行动结果96答案ABCD解析P174建立招聘团队包括企业高层管理人员人力资源管理人员用人部门经理用人部门的直接主管97答案AD解析第四版P230企业人力资源配置概念的外延十分广泛从配置的方式上看可以将其区分为企业人力资源的空间配置和时间配置从配置的性质上看可以分为企业人力资源的数量配置与质量配置从配置的范围上看可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置从配置的成分上看可以分为企业人力资源的总量配置与结构配置98答案AB解析P193从配置的性质上看可以分为数量配置与质量配置