二级人力资源师理论知识二级第四章：绩效管理含解析.docx

二级人力资源师理论知识二级第四章绩效管理含解析一单项选择题1绩效监控始终关注员工的旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效A工作态度B工作行为C工作绩效D工作过程2决定绩效监控有效性的关键点不包括A管理者绩效辅导的水平B管理者领导风格的选择C绩效考评信息的有效性D绩效考评标准的有效性3绩效沟通的主要内容不包括A绩效辅导沟通B绩效改进沟通C绩效考评沟通D绩效计划沟通4下面关于一对一会面式绩效沟通的表述不正确的是A与书面报告不同其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点C在每次会面的开始管理者应该让员工了解面谈的目的和重点D大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听5考量员工个人特质的效标属于A行为性效标B特征性效标C结果性效标D品质性效标6对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是A行为性效标B特征性效标C结果性效标D过程性效标7结果主导型的绩效考评的优点是A操作简单能够激励员工提高技能B开发成本小C实施成本低廉D反馈功能好8属于行为导向型主观考评方法A关键事件法B行为定位法C结构式叙述法D强迫选择法9是指评定结果呈负偏态分布大多数员工被评为优良A后继效应B晕轮效应C宽厚误差D个人偏见10绩效考评偏误中的容易增加工作压力降低工作满意度不利于调动业务骨干的积极性主动性和创造性A苛严误差B集中趋势C宽厚误差D晕轮误差11好人不好强人不强弱者不弱这种绩效考评误差是A苛严误差B居中趋势C宽厚误差D个人偏见12不能纠正绩效考评中的晕轮误差A建立精确的考评标准体系B建立完善的数据处理系统C对考评者进行适当的培训D建立严谨的工作记录制度13考评者仅凭被考者最初的绩效信息对考评期内的全部表现做出总评价由此所产生的评误差属于A初次效应B近期效应C后继效应D优先效应14对考评者主观因素造成的各种偏误不包括A晕轮误差B自我中心效应C分布误差D评价标准误差15对考评者培训的具体内容不包括A考评指标B绩效反馈C考评方法D考评程序16下列关于360度评估方法的表述正确的是A以工作产出为导向B不利于强化企业的核心价值观C具有全方位多角度的特点D阻碍管理者与员工的双向交流17360度评估方法的缺点不包括A相对而言成本较高B信息一致性差C定性评价比重较大D结果有效性差18360度评估的设计与实施程序包括实施360度评估效果评价反馈面谈评估项目设计培训考评者正确的排序是ABCD19进行360度评估前要对考评者进行培训培训的内容不包括A沟通技巧B反馈评价结果的方法C考评实施技巧D绩效考评指标的设计20绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会特别是员工在受到挫折时减少或消除员工的不良情绪A双向倾听式B综合式C解决问题式D单向劝导式21绩效考评的容易增加工作压力降低工作满意度不利于调动业务骨干的积极性主动性和创造性A苛严误差B中间倾向C宽厚误差D晕轮误差22是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征A胜任特征B行为特征C外貌特征D心理特征23是基于胜任特征的一种考评方法通过这种方法得出的考评结果更加全面A关键绩效指标法B行为导向法C目标分解法D360度考评方法24360度考评宜用的评价方式A记名B公开C匿名D自愿25360度考评方法的缺点不包括A相对而言成本较高B信息一致性差C定性评价比重较大D结果有效性差26关于信息化绩效考评的说法错误的是A克服地域性差异给绩效考评带来的问题B简化考评管理工作降低考评过程的复杂性C大大增加了考评的成本D增加了绩效考评的保密性27是通过对员工现时工作行为和表现剖析说明哪些行为是正确的有效的哪些行为是错误的无效的A单向劝导式面谈B双向倾听式面谈C解决问题式面谈D综合式绩效面谈28最基本的一项绩效管理评估的指标是A总体成本收益比B被评估的人数C单元层次和组织层次的绩效D信息质量二多项选择题29绩效辅导的最佳时机包括A当员工本期的绩效考评已经结束时B当员工通过培训掌握了某种新技能时C当员工希望征求主管的意见时D当员工希望主管帮助解决某个问题时E当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时30绩效计划沟通的具体内容包括的沟通A计划改进B目标实施C目标细化D目标制定E实施指施31绩效辅导的作用体现在A与员工建立一对一的密切联系向他们提供反馈B帮助员工制定能拓展他们目标的任务并在他们遇到困难时提供支持C营造一种鼓励员工承担风险勇于创新的氛围D使他们能够从过去的经验中学习E为员工提供学习机会使他们有机会与不同的人一起工作32绩效监控的关键点包括A绩效考评指标体系的建立B管理者领导风格的选择和绩效辅导水平C管理者与下属之间绩效沟通的有效性D绩效考评制度的完整性E绩效考评信息的有效性33属于绩效沟通的内容A绩效计划沟通B绩效辅导沟通C绩效监控沟通D绩效反馈沟通E绩效改进沟通34下列属于正式的绩效沟通的是A在公司食堂与员工的交流B正式的书面报告C定期会面D管理者与员工之间一对一的会面E有管理者参加的员工团队会谈35绩效考评的效标主要包括A行为性效标B优越性效标C特征性效标D一般性效标E结果性效标36属于行为导向型的主观考评方法A关键事件法B合成考评法C选择排列法D强制分配法E行为定位法37可以从等方面对绩效考评方法进行对比分析A功能性B有效性C规范性D经济性E可行性38绩效考评结果过于苛刻对于组织和个体来说A有利于激发员工们的斗志B容易增加工作压力C容易造成紧张的组织气氛D降低工作的满意度E有利于调动员工的创造性39考评过程中考评者自我中心效应的表现形式不包括A优先效应B近期效应C后继效应D对比偏差E相似偏差40绩效考评标准是考评工具失常的主要原因A不规范B不简洁C不清楚D不全面E不明确41以下做法中可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误A以岗位分析为基础制定科学合理的评价指标和标准B加强对考评者的培养训练使其掌握绩效考评方法C提髙绩效管理质量和水平加强考评各个环节的管理D尽可能建立以品质行为为导向的综合型指标体系E采用自下而上的考评方法提高考评的质量和水平42360度评估的设计与实施程序包括A反馈面谈B评价实施效果C培训考评者D实施360度评估E评估项目设计43实施360度评估方法应密切关注的问题包括A使用客观的统计程序B应公开绩效考评的结果C要求考评者对其意见承担责任D培训管理者成为360度评估的专家E在组织面临士气问题时宜采用此法44基于信息化绩效考评系统一般由构成A绩效考评后台系统B绩效考评实施系统C绩效考评分析系统D绩效数据处理系统E绩效结果分析系统45关于绩效面谈方式的表述正确的是A解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式46对单向劝导式绩效面谈的表述正确的有A对于那些参与意识不强的下属效果不佳B它对于改进员工行为和表现效果十分突出C属于单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通D容易堵塞上下级交流渠道难以给下属申诉的机会E要求主管具有较强的说服力能运用各种方法激励下属47采用双向倾听式面谈反馈考评结果时应当注意的事项包括A主管应了解下属员工的工作优缺点B对员工的过激言词应予以制止以缓解抵触情绪C遇到不同意见时主管应当允许下属保留自己的看法D主管应事先准备一些问题并掌握提问时机E让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法48绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准具体包括A卓越性效标B特征性效标C结果性效标D行为性效标E一般性效标49行为导向的主观考评方法主要有A关键事件法B选择排列法C成对比较法D强制分配法E行为定位法50制约和影响绩效考评的正确性可靠性和有效性的因素主要有A后继效应B评价指标对考评的影响C自我中心效应D评价标准对考评的影响E员工绩效的分布误差51绩效面谈的类型包括A单向劝导式面谈B双向倾听式面谈C解决问题式面谈D综合式绩效面谈E绩效改进面谈答案解析部分1答案C解析第四版P438绩效监控始终关注员工工作绩效旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效一名优秀的管理人员必须善于通过绩效监控采用恰当的领导风格进行持续有效的沟通指导下属的工作提髙其绩效水平2答案D解析第四版P441绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点1管理者领导风格的选择和绩效辅导水平2管理者与下属之间绩效沟通的有效性3绩效评价信息的有效性3答案C解析第四版P439440绩效沟通的内容主要包括绩效计划沟通绩效辅导的沟通绩效反馈沟通绩效改进沟通4答案A解析第四版P442443在每次一对一会面的开始管理者应该让员工了解这次面谈的目的和重点大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题不论是书面报告还是一对一的面谈一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享5答案B解析P359效标即指评价员工绩效的指标及标准为了实现组织目标对个人或集体的绩效应当达到的水平要求根据内容的不同效标可以分为以下几种类型第一类属于特征性效标即考量员工是怎样的一个人侧重点是员工的个人特质第二类属于行为性效标其侧重点是考量员工如何执行上级指令如何工作的这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要第三类属于结果性效标其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何6答案A解析P359行为性效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要7答案C解析P360结果主导型绩效考评的优点是实施成本低廉A项属于品质主导型绩效考评的优点BD两项属于行为主导型绩效考评的优点8答案C解析P359行为导向型的主观考评方法主要有排列法选择排列法成对比较法强制分配法和结构式叙述法9答案C解析P362宽厚误差是指评定结果呈负偏态分布也就是大多数员工被评为优良10答案A解析P362苛严误差亦称严格偏紧误差即评定结果是正偏态分布也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格苛严误差考评结果过于苛刻对组织来说容易造成紧张的组织氛围对个体来说容易增加工作压力涣散员工的士气和斗志降低工作的满意度不利于调动业务骨干的积极性主动性和创造性11答案B解析P363居中趋势和中间倾向也就是结果都集中在某一分数段或所有员工被评为一般没有真正体现员工之间的个体差异和实际绩效差异这种结果往往造成绩效管理的扭曲出现好人不好强人不强弱者不弱12答案B解析P363纠正晕轮误差的方法有1建立严谨的工作记录制度2评价标准要制定得详细具体明确3对考评者进行适当的培训端正考评者的认识提高考评的技巧技术水平或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容13答案D解析P364考评者根据下属最初的绩效信息对其考评期内的全部表现做出的总评价以前期的部分信息替代全期的全部信息从而出现了以偏概全的考评偏差14答案D解析P365评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因而分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应六类绩效考评中常见的误差和偏误基本上属于主观性的即由考评者主观方面的因素造成的15答案D解析第四版P471472考评者培训主要包括以下六个方面的内容1考评者误区培训2绩效信息收集方法培训3绩效考评指标培训4绩效标准培训5考评方法培训6绩效反馈培训16答案C解析第四版P452453360度评估方法具有全方位多角度的特点360度评估方法考虑的不仅仅是工作产出还考虑深层次的胜任特征360度评估方法有助于强化企业的核心价值观增强企业的竞争优势360度评估方法采用匿名评价方式消除考评者顾虑使其能够客观地进行评价保证了评价结果的有效性360度评估方法充分尊重组织成员的意见这有助于组织创造更好的工作气氛从而激发组织成员的创新性360度评估方法加强了管理者与员工的双向交流提高了企业员工的参与性促进员工个人发展17答案D解析第四版P453360度评估方法的缺点包括1360度评估方法侧重于综合评价定性评价的比重较大定量的业绩评价较少2360度评估方法的信息来源渠道广但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的3360度评估方法收集到的信息比单渠道评价方法要多得多虽然使考评更加全面但也增加了收集和处理数据的成本4在实施360度评估方法的过程中如果处理不当可能会在组织内造成紧张气氛影响组织成员的工作积极性甚至带来企业文化震荡组织成员忠诚度下降等现象18答案D解析第四版P475476360度评估的设计与实施程序为1评估项目设计2培训考评者3实施360度评估4反馈面谈5效果评价19答案D解析第四版P475进行360度评估前要对考评者进行培训培训的内容有沟通技巧考评实施技巧总结考评结果的方法反馈评价结果的方法等20答案A解析第四版P448双向倾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会采用这种方式可以在员工受到挫折时减少或消除员工的不良情绪21答案A解析P362苛严误差考评结果过于苛刻对组织来说容易造成紧张的组织氛围对个体来说容易增加工作压力涣散员工的士气和斗志降低工作的满意度不利于调动业务骨干的积极性主动性和创造性22答案A解析P373胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征23答案D解析P373360度考评方法是基于胜任特征的一种考评方法通过这种方法得出的考评结果更加全面深刻24答案C解析P373360度考评采用匿名考评方式消除考评者的顾虑使其能够客观地进行评价保证了考评结果的有效性25答案D解析P373360度考评方法的缺点包括1定性评价比重较大定量的业绩评价较少2从不同渠道得来的并非总是一致3信息较多增加了收集和处理数据的成本4可能会在组织内造成紧张气氛26答案C解析P377基于信息化绩效考评的优势1克服地域性差异给绩效考评带来的问题2简化考评管理工作降低考评过程的复杂性3保持了整个考评过程的适时性和动态性4大大降低了考评成本5增加了绩效考评的保密性27答案A解析P381单向劝导式面谈又称单向指导型面谈它是通过对员工现时工作行为和表现剖析说明哪些行为是正确的有效的哪些行为是错误的无效的28答案B解析P387绩效管理评估最基本的一项指标是真正参与到绩效管理制度中的人数即被评估的人数29答案BCDE解析第四版P446一般来说在以下时间进行辅导会获得较好的效果1当员工需要征求你的意见时2当员工希望你解决某个问题时3当你发现了一个可以改进绩效的机会时4当员工通过培训掌握了新技能时30答案BD解析第四版P439绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通31答案ABCDE解析P348绩效辅导的作用包括1与员工建立一对一的密切联系向他们提供反馈帮助员工制定能拓展他们目标的任务并在他们遇到困难时提供支持2营造一种鼓励员工承担风险勇于创新的氛围使他们能够从过去的经验中学习3为员工提供学习机会使他们有机会与不同的人一起工作32答案BCE解析P348绩效监控的关键点包括管理者领导风格的选择和绩效辅导水平管理者与下属之间绩效沟通的有效性绩效考评信息的有效性33答案ABDE解析P350352绩效沟通的内容包括绩效计划沟通绩效辅导沟通绩效反馈沟通及绩效改进沟通34答案BCDE解析P354正式的绩效沟通方式主要有正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面其中管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有管理者参加的员工团队会谈35答案ACE解析P359绩效考评的效标主要包括行为性效标特征性效标和结果性效标36答案CD解析P359360绩效考评方法的种类1行为导向型的主观考评方法主要有排列法选择排列法成对比较法强制分配法和结构式叙述法2行为导向型的客观考评方法主要有关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法和加权选择量表法3结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法和劳动定额法4综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法合成考评法37答案ABDE解析P361绩效考评方法对比分析时可以从经济性可行性准确性功能性开发性和有效性几方面看手38答案BCD解析P362考评结果过于苛刻对组织来说容易造成紧张的组织氛围对个体来说容易增加工作压力涣散员工的士气和斗志降低工作的满意度不利于调动业务骨干的积极性主动性和创造性39答案ABC解析P364自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准具体表现有两类一是对比偏差即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定二是相似偏差即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价40答案ACE解析P365绩效考评标准不明确不清楚不规范是考评工具失常的主要客观原因41答案ABC解析P365366避免绩效考评出现各种偏差的方法有1以工作岗位分析和岗位实际调查为基础制定出科学合理具体明确切实可行的评价要素指标和标准体系2根据企业的生产类型和特点选择恰当的考评工具和方法3尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系4为了避免个人偏见等错误可以采用360度的考评方式5重视对考评者的培养训练使他们掌握绩效考评的各种方法6为了提高绩效管理的质量和水平还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理42答案ABCDE解析第四版P475476360度评估的设计与实施程序包括评估项目设计培训考评者实施360度评估反馈面谈效果评价43答案AC解析第四版P476实施360度评估方法时应密切关注如下几个问题1确定并培训公司内部专门从事360度评估的管理人员2实施360度评估方法应选择最佳的时机在组织面临士气问题处于过渡时期或走下坡路时不宜采用360度评估的方法3上级主管应与每位考评者进行沟通要求考评者对其意见承担责任确保考评者的意见真实可靠4使用客观的统计程序5防止考评过程中出现作弊合谋等违规行为6准确识别和估计偏见偏好等对业绩评价结果的影响7对考评者的个别意见实施保密确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见上级评价除外8不同的考评目的决定了考评内容的不同所应注意的事项也有所不同44答案ABE解析P377378一般而言基于信息化绩效考评系统往往由以下三个部分构成绩效考评后台系统绩效考评实施系统绩效结果分析系统45答案ABDE解析第四版P448449双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标虽然员工对考评结果感到满意但其工作的改进程度不会太大综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展46答案BCDE解析第四版P448采用单向劝导式面谈方式对于改进员工行为和表现效果是十分突出的尤其适用于那些参与意识不强的下属但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通容易堵塞上下级之间的言路难以给下属申诉的机会使沟通渠道受阻使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法47答案ACDE解析第四版P448双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会在面谈中首先要求下属回顾总结自己的工作然后上级主管根据下属的自评报告在综合归纳各个方面的考评意见的基础上提出自己的看法并作出总体的评估最后主管再听取下属的意见应当给下属充分发表意见的机会使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法遇到不同意见时也应当允许下属保留自己的看法采用这种面谈方式时主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力要求主管能够认真倾听员工的不同意见对员工的陈述或过激的言辞不予反驳不置可否以缓解员工的抵触情绪采用这种方式可以在员工受到挫折时减少或消除员工的不良情绪双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题而且要掌握提问和聆听的时机48答案BCD解析P359绩效考评效标包括特征性效标行为性效标及结果性效标49答案BCD解析P359行为导向型的主观考评方法主要有排列法选择排列法成对比较法强制分配法和结构式叙述法50答案ACDE解析P362绩效考评的正确性可靠性和有效性主要受到分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响等问题的制约和影响51答案ABCD解析P381绩效面谈的类型包括单向劝导式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈及综合式绩效面谈