一级人力资源师理论知识一级第四章：绩效管理含解析.docx

一级人力资源师理论知识一级第四章绩效管理含解析一单项选择题1是绩效管理系统中的主体因素A考评指标B考评结果C考评程序与方法D考评者和被考评者2战略性绩效管理的特点不包括A体现组织的战略性B强调关注综合绩效C组织内绩效目标的一致性D完整的绩效管理过程3绩效管理的组成要素中为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据A考评指标B考评结果C考评程序与方法D考评者和被考评者4企业绩效管理的原则和习惯是通过体现的A考评对象B绩效指标C考评方法和程序D考评结果5为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据A考评对象B考评指标C考评方法和程序D考评结果6战略性绩效管理系统模型中包括组织的使命核心价值观愿景和战略等要素A组织架构B战略目标子系统C战略性绩效管理工具D绩效管理子系统7企业绩效管理的原则和习惯是通过来呈现的A考评者和被考评者B绩效指标C考评程序和考评方法D考评结果8绩效管理的组成要素中为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据A考评指标B考评结果C考评程序与方法D考评者与被考评者9考评运作体系设计的内容不包括A考评组织的建立B考评指标的设计C考评方法的确定D绩效管理制度的建立与运行10不属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统A使命B愿景C绩效计划D核心价值观11EVA的考评指标是A单一且连续的B多样且连续的C单一且不连续的D多样且不连续的12绩效测量棱镜理论的出发点是A流程B能力C战略D利益相关者13EVA是一项绩效考评指标A客户类B财务类C人力资本类D内部流程类14运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时首先要使用描述组织如何创造价值A战略地图B甘特图C任务分工矩阵D目标分解鱼骨图15在完成时要用百分比注明部门对KPI的承担程度A战略地图BSWOT分析C目标分解鱼骨图D任务分工矩阵16主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出AKPIBPCICNNIDPRI17属于WAIA利润率B学习能力C责任感D客户满意度18与胜任特征模型关系最为紧密的是APCIBNNICKPIDWAI19下列绩效考核的计分方法中的计分最为精确A01法B区间计分法C百分率法D减分考评法20绩效日常管理小组一般不包括A人力资源部B财务部C战略规划部D领导班子成员21有关考评结果的管理不包括对的管理A结果申诉的处理B检验信度与效度C确定公开范围及方式D形成数据库22关于绩效考评主体下列说法不正确的有A上级是最重要的绩效考评主体B其他部门同事属于外部考评主体C绩效考评主体的选择与考评内容有关D不同考评对象的绩效考评主体有所区别23团队的特点不包括A成员共同承担责任B成员工作可以互换C完成团队的共同目标D具有相互依存性24下列关于团队绩效说法不正确的是A是基于组织的绩效B指某一组织群体的整体绩效C由个体素质以及职业化行为决定D反映成员积极努力的成果25团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是A和团队绩效相比部门绩效考评的目标更清晰B和团队绩效相比部门绩效考评与企业战略关系更紧密C部门绩效考评更关注结果团队绩效考评更关注过程D部门绩效考评只针对个人团队绩效考评主要针对团队26员工绩效考核一般程序的第一步是A确定考评时间B明确考评方法C确定考评指标考评者和被考评者D制定绩效改进计划27一般而言在绩效考评的实际操作中AKPI和PCI都采用考核方式BKPI和PCI都采用评议方式CKPI采用考核方式PCI采用评议方式DKPI采用评议方式PCI采用考核方式28企业NNI考评是由通过否决考评进行的A人力资源部B部门领导C绩效管理委员会D绩效管理日常小组29团队指标不包括A战略指标B主要指标C整体指标D辅助指标30从成员构成及工作复杂程度角度看团队划分不包括A工作团队B小组团队C项目团队D虚拟网络团队31当团队和组织之间的联系很重要但团队和组织之间的关系却不明了时常采用的团队绩效考评方法是A客户关系图法B组织绩效目标法C绩效金字塔法D工作流程图法32绩效反馈面谈的申述机会最少A综合式B单向劝导式C双向倾听式D解决问题式33为了实现绩效面谈的多重目标适合采取A单向劝导式面谈B双向倾听式面谈C解决问题式面谈D综合式绩效面谈34适用于评估绩效计划目标的实现程度A单向劝导式面谈B双向倾听式面谈C解决问题式面谈D综合式绩效面谈35绩效面谈首先要A说明面谈的目的B营造和谐的气氛C分析失败的原因D告知员工考评结果36绩效矩阵是绩效管理和相结合的结果A职位配置B岗位能力模型C培训需求D薪酬管理37在绩效矩阵中共同决定了员工工资增长的幅度A员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布38了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对的诊断A绩效管理制度B绩效管理体系C绩效考评指标体系D考评全面全过程39观察绩效管理与培训薪酬年度先进评选人事变动等工作是否衔接得当属于对的评估A绩效管理制度B绩效管理体系C绩效管理与人力资源管理其他系统的衔接D考评全面全过程40绩效管理系统总体评估的指标设计中不包括A构建指标B整体指标C实施指标D满意度指标41SWOT分析PEST分析波士顿矩阵是制定的方法和技术A战略B规划C计划D方案42针对基于信息化的绩效管理优势表述不正确的是A避免地域性差异给绩效考评带来的问题B简化考评管理工作降低考评过程的复杂性C增加绩效考评的保密性D受公司信息化程度影响大43EVA的优势不包括A反映的利润是真正的利润B可以有效控制管理者短期行为C指标单一调整起来比较简单D最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾44EVA是一项绩效考评指标A客户类B财务类C人力资本类D内部流程类45EVA的考评指标是A单一且连续的B多样且连续的C单一且不连续的D多样且不连续的46相比其他绩效管理工具绩效棱镜的突出优点是A从企业战略出发B绩效指标环环相扣C考虑到组织的所有利益相关者D重视绩效管理的实施47运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时首先要使用描述组织如何创造价值A战略地图B甘特图C任务分工矩阵D目标分解鱼骨图48与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是AKPIBPRICWAIDPCI49EVA的4M体系不包括A考评指标B管理体系C行动方案D理念体系50EVA的含义是A税后营业总收入减去资本负债B税后营业净利润减去资本负债C税后营业总收人减去资本总成本D税后营业净利润减去资本总成本51绩效棱镜首先要考虑的是A战略B企业的需要C利益相关者的需要D利益相关者的贡献52市场份额属于平衡计分卡中的A财务指标B客户指标C内部流程指标D学习和成长指标53EVA是一项类绩效评价指标A财务B客户关系C内部管理D人力资本54不属于绩效管理的方法体系AMBOBKPICBSCDSWOT55绩效测量棱镜理论的出发点是A流程B能力C战略D利益相关者56战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定首先制定的是层面A财务B客户C内部流程D学习与成长57相对其他绩效管理结构绩效棱镜的突出优点在于A提供了全面的综合框架B能更有效的提高组织绩效C考虑到了组织的所有利益相关者D能明确企业需要什么样的能力来执行战略58不属于绩效管理工具AMBOBKPICBSCDCSF59平衡计分卡的财务方面强调从的立场出发A市场B股东C顾客D高层管理者60员工满意度属于平衡计分卡中方面的指标A财务B客户C内部流程D学习和成长61体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡A将定性指标引进入到绩效评价体系之中B将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D评价指标中既有本年度的考核指标又有未来35年的考核指标62不属于战略分析工具ASWOTBPESTCSMARTD价值链分析63平衡计分卡是一个层级概念首先要制定的是级的平衡计分卡A企业B部门C班组D岗位64企业应用平衡计分卡的前提不包括A企业的战略目标能够层层分解B各个维度的指标之间存在因果驱动关系C所有指标都可以通过量化考核来进行评价D与实施平衡计分卡相配套的其他制度比健全65平衡计分卡最容易创建和量化的是方面的指标A财务B客户C内部流程D学习和成长66过分关注各部门的职能最可能导致平衡计分卡在方面的障碍A技术B信息交流C组织与管理D对绩效考评认识67不属于为建立企业愿景和战略而使用的工具ASWOTBPESTCSMARTD利益相关者分析68通常情况下针对技术研发岗位设计类指标的意义不大A财务B客户C内部流程D学习和成长69对于而言平衡计分卡的四个方面指标不是必须的A组织B部门C班组D岗位70下列被称为是理论体系集大成的战略管理工具A目标管理B标杆管理C绩效棱镜D平衡计分卡71目标管理对管理人员的要求表述错误的是A管理人员要把完成生产任务放在首位B管理人员应把注意的重点放在关心人了解人的需要上C管理人员更应重视员工之间的关系D管理人员应充分信任下属员工72目标管理的应用步骤不包括A计划目标B实施目标C评估结果D总结与复盘73提取关键绩效指标的方法不包括A标杆基准法B目标分解法C关键分析法D自上而下法74EVA的4M体系不包括A评价指标B管理体系C行动方案D理念体系75绩效棱镜首先要考虑的是A战略B企业的需要C利益相关者的需求D利益相关者的贡献76当组织战略目标必须取得团队支持时最常用的团队绩效考评方法是A客户关系图法B工作流程图法C绩效金字塔法D组织绩效目标法77团队绩效考评指标体系中一般不占权重A主要指标B整体指标C辅助指标D否决指标78对于虚拟网络团队团队层面的绩效评价主体是A顾客B自己C管理者D团队领导者79绩效考评结果一般不作为环节的决策依据A培训开发B薪酬分配C人员调配D工作分析80企业级的绩效考核周期一般为A年度考评B季度考评C月度考评D每日考评81团队绩效考评指标中不占权重A主要指标B整体指标C辅助指标D否决指标二多项选择题82在战略性绩效管理出现之前传统的绩效管理A不能体现无形资产对企业的贡献B立足于企业当前和未来的评价C以会计准则为基础以财务指标为核心D能够在组织内部达成绩效指标的一致性E未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程83战略性绩效管理的特点包括A完整的绩效管理过程B立足于对企业当前状态的评价C能实现绩效管理与战略管理的协调D个人部门和组织绩效目标具有一致性E以会计准则为基础以财务指标为核心84绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括A对考评数据进行统计分析和管理B对考评结果的信度和效度进行检验C将考评结果和相关信息形成数据库D形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象E根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式85隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统A使命B愿景C绩效计划D绩效执行E核心价值观86常见的战略性绩效管理工具包括A目标管理B平衡积分卡C关键绩效指标法D任务分工矩阵E目标分解鱼骨图87绩效考评管理机构的职责包括A绩效面谈B绩效评价C考评模式的选择D考评者的选择和培训E绩效信息的收集和分析88绩效管理系统的组成要素包括A绩效指标B考评方法C考评程序D考评结果E考评者与被考评者89绩效管理系统的功能包括A战略制定B过程监测C问题诊断D薪酬调整E进度控制90关于绩效管理系统下列说法正确的是A绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解B考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素C绩效指标是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介D绩效指标的设定能够体现绩效管理系统的战略导向功能E企业绩效管理的原则和习惯通过考评程序和方法来呈现91绩效管理体系设计的前期准备工作包括A明确企业战略目标B进行工作分析C设计岗位胜任特征模型D建立考评组织机构E确定考评方法92考评运作体系的设计工作包括A考评组织的建立B设计关键绩效指标C明确企业的战略目标D考评者和被考评者的确定E绩效管理制度的建立与运行93EVA的不足之处包括AEVA指标本身具有局限性BEVA的调整比较复杂难度很大CEVA的概念计算公式等尚未统一DEVA加剧了企业利益相关者的矛盾无法形成共同目标EEVA会导致管理者更加流利短期行为忽视企业长期利益94绩效棱镜的管理框架包括A愿景B战略C流程D利益相关者的需求E利益相关者的贡献95PRI指标A与岗位紧密相关B与个人的努力程度相关C是非量化的指标D与KPI重叠时应该划给KPIE反映了企业组织对部门和岗位的要求96确定关键绩效指标的原则包括A明确性原则B相关性原则C可测性原则D可达性原则E时限性原则97属于工作态度指标A积极性B纪律性C责任感D工作热忱E工作满意度98从绩效考评的周期来看对企业级的考评通常采用A日考评B周考评C月考评D半年度考评E年度考评99绩效管理委员会的职责包括A计算与员工绩效相关的薪酬数据B对员工绩效考核的分数进行统计C研究绩效管理的重大政策和事项D领导和推动企业的绩效管理工作E处理涉及绩效但现行政策未作规定的重大事项100绩效考评管理机构的职责包括A绩效面谈B绩效评价C考评模式的选择D考评者的选择和培训E绩效信息的收集和分析101团队工作强调的内容包括A集体的绩效B个人的贡献C共同的责任D积极的合作E互补的技能102团队的作用有A有助于组织更好地利用雇员的才能B更灵活反应更迅速C团队可以快速地组合重组和解散D促进雇员参与决策过程E提高团队成员的积极性103员工绩效考评的程序包括A组织实施考评B确定考评指标考评者和被考评者考评方法和时间C制定绩效改进的计划D核算考评结果E绩效反馈面谈与申诉104PCI考评的步骤包括A测评员工目前的胜任特征水平B绘制员工胜任特征水平线C考评结果检验D考察员工与其所在岗位的匹配程度E设计胜任特征等级表105团队绩效考评的方法包括A绩效金字塔法B客户关系图法C组织绩效目标法D工作流程图法E战略目标分解法106绩效考评结果一般作为环节的决策依据A培训开发B薪酬分配C人员调配D工作分析E人员规划107按照绩效面谈的具体过程及其特点可分为A单向劝导式面谈B双向倾听式面谈C解决问题式面谈D反馈改进式面谈E综合式绩效面谈108关于绩效反馈面谈下列说法正确的有A考评者和被考评者是平等的交流者B考评者应多进行正面反馈少进行负面反馈C考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因D考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论E考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划109绩效考评系统与培训开发系统的联系主要体现在方面A培训的规划B培训的实施C培训需求分析D培训体系建立E培训成效的测定与衡量110绩效管理系统的评估方法包括A观察法B座谈法C总体评价法D问卷调查法E查看工作记录法111对绩效管理系统总体评估的内容包括对的评估A绩效管理体系B绩效考评指标体系C管理制度D绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接E考评全面全过程112战略性绩效管理系统模型包括A组织架构B组织文化C战略目标子系统D绩效管理子系统E战略性绩效管理工具113关于企业核心价值观的提炼表述正确的是A要严格控制数量B语言要通俗易懂C兼顾多方面利益D应突出企业文化E应具有个性防止趋同想象114绩效管理子系统的主要环节包括A绩效目标B绩效计划C绩效执行D绩效考评E绩效反馈115绩效管理子系统的关键要素包括A考评者与被考评者B绩效指标C考评程序与方法D考评周期E考评结果116关于EVA下列说法正确的是A各国经济增加值的计算方法基本一致BEVA的指标设计要倾向于企业的短期目标CEVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫D建立基于EVA的激励制度可以将股东和管理者的利益统一起来E通过EVA可以建立起一个灵活的多个评价指标构成的评价体系117平衡计分卡的平衡体现在A外部衡量和内部衡量之间的平衡B制度衡量和流程衡量之间的平衡C定量衡量和定性衡量之间的平衡D员工评价和上级评价之间的平衡E短期目标和长期目标之间的平衡118绩效棱镜的管理框架包括A愿景B战略C流程D利益相关者的需求E利益相关者的贡献119与传统的绩效评价体系相比平衡计分卡增加了方面的指标A财务B客户C内部流程D外部流程E学习和成长120可作为平衡计分卡中内部业务流程层面的指标A资产利用指标B客户满意度C产品生产时间D员工保持率E售后服务一次成功率121EVA中的4M包括A评价指标MeasurementB激励制度MotivationC监督指标D管理体系ManagementE理念体系Mindset122绩效棱镜的因素包括A战略B技术C能力D利益相关者满意E利益相关者贡献123EVA的4M包括A评价指标B管理体系C理念体系D测量体系E激励制度124关于绩效棱镜说法正确的有A以企业战略为出发点B能表现组织内部的复杂C考虑到了组织的所有利益相关者D能为了解组织绩效提供相关联的多维视角E绩效棱镜包括战略流程能力和利益相关者等四个维度125属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标A经济增加值B市场份额C客户获取率D产品服务成本E信息系统反应时间126学习和成长层面包括的指标A评价员工能力B评价营运过程C评价售后服务过程D评价企业信息能力E评价激励授权与协作127平衡计分卡实现了之间的平衡A宏观衡量和微观衡量B外部衡量和内部衡量C短期目标和长期目标D总体控制与员工发展E期望的成果和产生这些成果的动因128作为战略管理工具平衡计分卡可以参与A制定战略目标B战略执行与跟踪C战略评估与控制D对企业所处的内外部环境进行分析E确定使命愿景价值观和长期目标129在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括A指标的创建和量化B信息交流方面的障碍C各指标的权重如何设置D对绩效考评认知方面的障碍E如何处理企业级BSC和部门级BSC之间的关系130关于平衡计分卡下列说法正确的是A平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要B企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行C在构建平衡计分卡的过程中首先要建立企业的愿景和战略D内部流程指标的创立和量化比较容易其他三类指标相对困难E平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要131关于平衡计分卡的数据处理下列说法正确的是A可以用正序法对数据进行综合处理B定性数据的处理一般采用BEI访谈法C在处理定量指标时要将各类指标进行无量纲处理D可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重E可以分横向和纵向内部和外部客观和主观长期和短期几个层面来比较数据132下列的要素既包括目标也包括目标值在内A目标管理B标杆管理C绩效棱镜D平衡计分卡E目标与关键成果法133关于标杆管理实施中应注意的问题表述正确的是A企业观念与认识的转变B标杆管理的变动性与前瞻性C标杆管理与市场预测相结合D标杆管理的有效性问题E建立完善的竞争情报系统134关键绩效指标法表述正确的是A关键绩效指标法是衡量组织战略实施效果的关键指标B关键绩效指标法是针对行业竞争企业的关键成功要素设计的C关键绩效指标法是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标D关键绩效指标法是反映最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素E关键绩效指标法是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系135绩效棱镜的棱面包括A利益相关者的满意B环境C战略D流程E能力136平衡计分卡的内容分为等方面A财务方面B客户方面C业务方面D内部流程方面E人事方面137团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是A和团队绩效相比部门绩效考评的目标更清晰B部门绩效考评更关注结果团队绩效考评更关注过程C和团队绩效相比部门绩效考评与企业战略关系更紧密D部门绩效考评只针对个人团队绩效考评主要针对团队E部门绩效考评偏重对个人的奖励团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励三简答题138设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面139请简述利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序答案解析部分1答案D解析P365考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素2答案B解析P355战略性绩效管理的特点1体现组织的战略2战略管理与绩效考评的协同性3组织内绩效目标的一致性4完整的绩效管理过程3答案B解析P365366考评结果考评者依据考评方法和考评程序对被考评者的工作业绩进行考评的结果反应了被考评者对绩效指标的完成情况能够体现出被考评者的能力高低并且考评结果对人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据4答案C解析P365企业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和方法来呈现的5答案D解析P366考评结果对人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据如培训薪酬晋升等它是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介6答案B解析P356图41战略性绩效管理系统模型战略目标子系统包括使命核心价值观愿景战略7答案C解析P323企业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的8答案B解析P323考评结果是考评者依据考评方法和考评程序对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果反应了被考评者对绩效指标的完成情况能够体现出被考评者的能力高低并且考评结果为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据9答案B解析P325考评运作体系包括考评组织建立考评者与被考评者的确定考评方式方法和考评程序的确立考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等10答案C解析P328战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合具体包括组织的使命核心价值观愿景以及战略各要素之间相互关联层层支撑共同界定了组织的价值定位和发展方向为组织的各项工作起到了清晰的导向作用11答案A解析P329通过经济增加值EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标12答案D解析P332倒数第三行绩效棱镜理论的出发点是利益相关者而不是企业战略13答案B解析P329经济增加值EconomicValueAddedEVA是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益14答案A解析P334战略地图用来描述企业如何创造价值确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值15答案D解析P336任务分工矩阵在分解企业KPI的同时要注明承担部门对企业KPI的承担程度用百分比表示承担的权重16答案D解析P339PRI主要是根据部门和岗位的工作说明书中的岗位职责工作内容归纳总结提炼而成的指标17答案C解析P343表45工作态度考评的项目和重点考评项目有积极性工作热忱责任感和纪律性18答案A解析P344岗位胜任特征指标PCI是指那些胜任岗位工作创造优异绩效的能力素质指标19答案C解析P346百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比然后乘以指标的权重分数就得到该指标的实际考评分值这是一种非常精确的计算方法指标实际的完成与最后分值完全对应是一个连续的分数20答案D解析P348绩效日常管理小组可以由战略规划部财务部人力资源部组成21答案A解析P349对考评结果的管理也是考评组织机构的一个重要职责主要包括以下内容对考评结果的信度和效度进行检验形成绩效考评报告书并及时反馈给被考评对象根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式将考评结果和相关信息形成数据库22答案B解析P350351绩效考评主体的选择B项说法错误内部考评者包括上级同级下级外部考评者包括客户供应商分销商等利益相关者23答案B解析P352一般来说团队具有以下四个特点第一团队的主要任务是完成团队的共同目标第二团队成员具有相互依存性第三团队成员共同承担责任第四协调对于团队的运作必不可少24答案C解析P353团队绩效一般指某一组织群体的整体绩效个体绩效是由个体素质以及职业化行为决定的团队绩效则是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的团队绩效首先要基于组织的绩效要在组织绩效的基础上确定团队的绩效在团队绩效的基础上确定团队成员的个体绩效25答案C解析P353354团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是1传统职能部门只对个人进行考核而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核2传统的部门考核更关注结果团队绩效考核则更关注过程3传统职能部门偏重于对个人进行奖励团队须同时对团队和个人进行奖励26答案C解析P355P356企业员工绩效考评的一般程序一确定考评指标考评者和被考评者二明确考评方法三确定考评时间四组织实施考评五核算考评结果六绩效反馈面谈与申诉七制定绩效改进的计划27答案C解析P356企业KPI的考评是通过整体核算的形式进行的PCI适用于360度考评或者180度的周边考评28答案C解析P359企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的29答案A解析P361团队指标可以分为主要指标辅助指标整体指标否决指标四大类30答案B解析P362国外绩效管理专家一般从成员构成及工作复杂程度两个维度将组织中的团队划分为工作团队项目团队以及虚拟网络团队三种类型31答案C解析P361当团队和组织之间的联系很重要但团队和组织之间的关系却不甚明了时最常采用的方法是团队绩效金字塔法32答案B解析P365单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通容易堵塞上下级之间的言路难以给下属申诉的机会使沟通渠道受阻33答案D解析P366综合式绩效面谈是将各种面谈方式经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式当上级主管经过专门的管理技巧培训掌握了一定的技能以后为了实现绩效面谈的多重目标时该方式就显得十分有效了34答案A解析P365单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度35答案B解析P369绩效反馈面谈包括如下八个步骤1为双方营造一个和谐的面谈气氛2说明面谈的目的步骤和时间3讨论每项工作目标考评结果4分析成功和失败的原因5与被考评者讨论考评的结果特别是双方要围绕优势与不足存在的重要困难和问题在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论并达成共识6与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论提出培训开发的需求共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标7对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论提出具体的建议8双方达成一致在绩效考评表上签字36答案D解析P370绩效管理与薪酬管理相结合的另一部分内容为绩效矩阵37答案C解析P370在绩效矩阵中员工的绩效评价等级和员工的工资与市场工资的比率共同决定了员工的工资增长幅度38答案D解析P372对考评全面全过程的评估如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中有哪些成功的经验可以推广有哪些问题亟待解决考评者自身的职业品质管理素质专业技能有哪些提高还存在哪些不足等在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度通过参与绩效管理活动员工有何转变在实际工作中取得何种成果职业品质和素养有哪些提高等39答案C解析P372对绩效管理系统与人力资源管理其他系统衔接的评估主要观察绩效管理与培训薪酬年度先进评选人事变动等工作是否衔接得当40答案D解析P375从系统构建系统实施系统整体状况以及所依托的信息系统四个方面对绩效管理系统进行总体的评估41答案A解析P362制定战略的方法和技术包括SWOT分析PEST分析波士顿矩阵竞争战略模型等42答案D解析P368369基于信息化的绩效考评的五个优势1避免地域性差异给绩效考评带来的问题2简化考评管理工作降低考评过程的复杂性3保持整个考评过程的适时性和动态性4大大降低考评成本5增加绩效考评的保密性两个不足受公司信息化程度影响大存在信息安全隐患43答案C解析P408EVA的优势1EVA评价的是经济利润而不是以往的传统会计利润表上的净利润2EVA为企业利益相关者确定了共同的目标在企业外部EVA指标适用于不同的外部利益相关者EVA指标增加了利益相关者各自关注的指标也会相应增加所以EVA为他们提供了一个共同指标缓解了他们之间的矛盾3EVA体系激励管理者重视企业的长远利益在EVA体系下如果管理者继续采取短期行为那么他的薪酬不会很高从而遏制了他的短期行为第四版教材将选项B选项D这两句话删除保留剩余部分根据上述解析进行理解即可44答案B解析P406EVA是一项财务类绩效考评指标45答案A解析P406通过经济增加值EVA可建立起一个连续并单一恒定的评价指标46答案C解析P410较之其他绩效管理架构绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者即投资者顾客及中间商员工供应商监管部门以及组织所在的社区47答案A解析P425绘制战略地图1明细组织战略战略是一种假设是关于为或不为的选择是组织在认识其经营环境和实现使命过程中所接受的显著优先权和优先发展方向描述了组织打算为谁创造价值以及如何创造价值此内容第四版教材变化此解析可以作为答题参考48答案A解析P395关键绩效指标是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标基于关键绩效进行绩效考核是连接个人绩效与组织战略目标的桥梁它可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励真正实现组织业绩的提高第四版教材内容变化此段话可以体现出关键绩效指标与企业战略的密切联系49答案C解析P4064M即评价指标管理体系激励制度和理念体系第四版教材考评指标改为评价指标50答案D解析P408此题考查EVA的计算公式EVA税后营业净利润资本总成本51答案C解析P410此题考查绩效棱镜绩效棱镜法之所以能够做到这一点的原因有两点一是考虑什么是利益相关者想要的和需要的二是从企业的角度考虑企业想要的是什么并能够从利益相关者身上得到什么第四版教材内容有所改变52答案B解析P417客户层面还包括衡量客户成功的滞后结果指标如客户满意度客户保持率客户增长率等客户方面绩效指标主要包括市场份额客户保留度客户获取率客户满意度客户利润贡献率第三版教材内容第四版变动较大仅供参考53答案A解析P406此题考核EVA的性质EVA是一项财务类绩效考评指标54答案D解析P379380绩效管理工具的演变过程包括四色通道图解评定尺度关键事件技术特征评价方法MBOKPIBSCOKR等第四版教材内容有所改变仅供参考55答案D解析P409绩效棱镜法的出发点是利益相关者而不是企业战略56答案A解析P417如图414企业战略地图模板财务层面客户层面内部流程层面学习与成长层面第四版教材内容变化57答案C解析P410绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者58答案D解析P382一些新的绩效管理评价工具被相继设计出来具有代表性的有目标管理MBO关键绩效指标KPI以及平衡计分卡BSC等59答案B解析P383平衡计分卡的财务方面强调企业要从股东及出资人的立场出发树立只有满足投资人和股东的期望才能取得立足与发展所需要的资本的观念60答案D解析P384学习与成长绩效指标主要包括三个方面评价员工能力的指标如员工满意程度员工保持率员工工作效率员工培训次数员工知识水平等评价企业信息能力的指标评价激励授权与协作的指标61答案C解析P385平衡计分卡的特点特现在1外部衡量和内部衡量之间的平衡2期望的成果和产生这些成果动因之间的平衡3定量衡量和定性衡量之间的平衡4短期目标和长期目标之间的平衡其中针对期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡企业应当清楚其所追求所期望的成果如利润市场占有率以及产生这些成果的动因如新产品开发与投资员工培训开发信息系统的更新等只有正确地找到这些动因企业才可能获得所要的成果62答案C解析P388企业可以从平衡计分卡的四个角度入手分别运用SOWT分析PEST分析价值链分析等一系列战略分析工具SMART是确定关键绩效指标必须符合的原则不属于战略分析工具63答案A解析P388平衡计分卡是一个层级概念首先要制定的是企业级的平衡计分卡64答案C解析P389企业应用平衡计分卡的前提1企业的战略目标能够层层分解并能够与部门班组个人的目标达成一致2平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系3企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的65答案A解析P389财务指标创立与量化是比较容易的其他三个方面的指标就需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务外部环境加以仔细斟酌66答案C解析P390组织与管理系统方面的障碍过于关注各部门的职能却没能使组织的运作业务流程及资源的分配围绕着战略而进行67答案C解析P391为了建立愿景和战略企业必须运用战略管理工具比如SWOTPEST利益相关者分析价值链分析等68答案A解析P396对于岗位而言平衡计分卡四个方面指标不是必需的而且它们之间存在的驱动关系也并不严密对于技术类岗位来说其价值创造或许只能体现在部门的内部经营过程目标中只有通过内部经营过程将技术转化为客户需要的产品之后技术类岗位的财务价值才能体现出来这恐怕是单类岗位员工无论如何努力也无法实现的那么为这类岗位设计财务业绩指标的意义不大69答案D解析P395岗位个人平衡计分卡设计对于岗位而言平衡计分卡的四个方面指标不是必须的70答案D解析P384表47七种绩效管理工具综合比较从性质的维度看目标管理管理思想是重视工作与人相结合标杆管理借鉴先进水平的绩效目标设计方法绩效棱镜指标设计的方法和工具平衡计分卡理论体系集大成的战略管理工具71答案A解析P385目标管理对管理人员的要求包括四项1管理人员不应只注意完成生产任务而应把注意的重点放在关心人了解人的需要上2管理人员不能只注意计划组织指挥和控制等工作而更应重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感和整体感3提倡集体奖励制度重于个人奖励制度正面引导争取集体荣誉4管理人员应充分信任下属员工经常倾听他们的意见实行参与管理以便实行自我控制和自主管理72答案D解析P387目标管理的应用四个步骤包括一计划目标通过目标分解来实现通常是评估者与被评估者共同制定目标二实施目标就是对计划实施的监控掌握计划进度及时发现问题修改三评估结果是将实际达到的目标与预先设定的目标相比较四反馈就是管理者与员工一起回顾整个绩效管理周期对预期目标的达成和进度进行讨论从而制定新的目标及采取战略73答案D解析P399400一目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控二关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理寻求一个企业三标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为与那些在行业中领先的最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准进行深入全面的比较研究探究这些基准企业的绩效形成原因在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准并提出改进员工绩效的具体程序步骤和方法74答案C解析P406思腾思特公司以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系这套体系被概括为4M即评价指标管理体系激励制度和理念体系75答案C解析P410绩效棱镜法以利益相关者需求为起点来制定战略并采取行动使利益相关者的需求与公司战略以及行动紧密联系起来理顺了企业价值战略行动之间的关系并保证了更多利益相关者的利益及其均衡性76答案D解析P455当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时最常采用的方法是组织绩效目标法77答案D解析P456否决指标各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的该指标不占权重但该项指标如果未达到标准团队的整体业绩要乘以一定比例的系数数值在0178答案A解析P457458苏珊娜和沃尔特从成员构成及工作复杂程度两个维度将组织中的团队划分为工作团队项目团队及虚拟网络团队虚拟团队整个团队的评价主体为顾客见表417不同类型团队的战略性绩效考评方法和工作重点参考79答案D解析绩效考评结果的应用范围一用于人员调配二用人人员培训与开发决策三用于确定和调整员工薪酬第三版教材解析P450具体而言一方面是要把绩效考评结果有效反馈给被考评组织以达到绩效改进的目的另一方面则要将绩效考评结果与其他工作环节相结合如战略规划人事调整员工激励培训开发等同时也作为下一个绩效周期开展绩效考评的依据第四版教材内容变化从此内容也可知此题选D80答案A解析P448对于组织绩效而言考评周期不宜设置过短否则一些绩效结果还未显现出来一般采取年度考评的方式81答案D解析P456否决指标各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的该指标不占权重但该项指标如果未达到标准团队的整体业绩要乘以一定比例的系数数值在0182答案ACE解析P354传统绩效管理以会计准则为基础以财务指标为核心选C这种体系以利润为导向立足于对企业当前状态的评价B错误既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献选A也无法评价企业未来发展潜力不能完全符合企业战略发展的要求在管理和控制中并未充分体现企业的长期利益无法在企业经营整体上实现战略性改进基于传统的绩效管理办法现实中经常出现一种奇怪的现象部门绩效突出但企业战略目标却未能实现造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节即战略的制定和实施未能有效融人绩效管理中选E从而未能形成一体化的战略性绩效管理体系D选项属于战略性绩效管理的特点83答案ACD解析P355战略性绩效管理的特点1体现组织的战略性2战略管理与绩效考核的协同性3组织内绩效目标的一致性4完整的绩效管理过程84答案BCDE解析P367考评结果的管理主要包括以下内容对考评结果的信度和效度进行检验形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式将考评结果和相关信息形成数据库85答案ABE解析P357此题考查战略目标子系统的含义问题战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合具体包括组织的使命核心价值观愿景以及战略各要素之间相互关联层层支撑共同界定了组织的价值定位和发展方向为组织的各项工作起到了清晰的导向作用86答案ABC解析P357此题考查战略性绩效管理工具的种类从目前来看应用的比较广泛且极具功效的战略性绩效管理工具主要有目标管理关键绩效指标和平衡计分卡等87答案CDE解析P366367绩效管理系统运行中的主要工作包括1考评模式的选择创新与组织流程的设计2考评指标体系的设计3考评步骤考评时间及考评资源的安排协调4考评主体的选择与培训5绩效信息的收集与整理6数据统计分析和管理7考评结果的管理第四版教材变化绩效考评管理机构的职责改为绩效管理系统运行中的主要工作88答案ABCDE解析P322323此题考查绩效管理系统的组成要素绩效管理子系统的关键要素包括考评者与被考评者绩效指标考评程序与方法考评周期考评结果ABCDE均应选第四版教材内容有所变化绩效管理系统组成要素变为绩效管理子系统关键要素并新增要素考评周期89答案BCE解析P322绩效管理系统是由考评者被考评者绩效指标考评方法考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向过程监测问题诊断进度控制人员激励等功能的有机整体90答案ABDE解析教材P322P323本题考察绩效管理系统问题理由为绩效管理系统包括绩效管理系统是由考评者被考评者绩效指标考评方法考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向绩效指标的设定能够体现绩效管理系统的战略导向功能过程监测问题诊断进度控制人员激励等功能的有机整体绩效管理系统的构成一组成要素1考评者与被考评者考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素这主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段2绩效指标绩效指标是考评的内容是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的3考评程序与方法考评程序与方法是将绩效指标考评者被考评者以及考评结果连接起来的纽带通过不同的考评程序和方法的设计绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格从某种程度而言企业绩效管理的原则和习惯就是通过考评程序和方法来呈现的4考评结果考评结果是考评者依据考评方法和考评程序对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果反映了被考评者对绩效指标的完成情况能够体现出被考评者的能力高低考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据如培训薪酬晋升等这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介二结构方式绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解91答案ABC解析P326绩效管理体系设计的前期准备工作明确企业的战略目标进行工作分析以形成工作说明书在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计92答案ADE解析P326考评运作体系的设计工作包括考评组织的建立考评者和被考评者的确定考评方式方法和考评程序的确立考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容93答案ABC解析P331EVA的不足之处包括1EVA的概念计算公式等尚未统一2EVA的调整比较复杂难度较大3EVA指标本身的局限性94答案BCE解析P332绩效管理框架描述了绩效测量棱镜的五个棱面即利益相关者满意利益相关者贡献战略流程和能力95答案ADE解析P339岗位职责指标PRI是根据部门和岗位的工作说明书归纳总结提炼的指标反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求如与KPI指标的内容有相同重叠的地方划为KPI范围由于工作说明书所说明的对象不同可以分为岗位工作说明书部门工作说明书96答案ABCDE解析P338确定关键绩效指标的原则包括明确性原则相关性原则可测性原则可达成性原则时限性原则97答案ABCD解析P343表45工作态度考评的项目和重点有积极性工作热忱责任感纪律性98答案DE解析P346对企业级的绩效考评周期分为年度考评和半年度考评99答案CDE解析P347348绩效管理委员会的职责包括领导和推动企业的绩效管理工作研究绩效管理的重大政策和事项设计方案与实施控制解释现行绩效管理方案的具体规定处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项100答案CDE解析P348349绩效考评管理机构的职责包括1考评模式的选择创新与组织流程的设计2考评指标体系的设计3考评步骤考评时间及考评资源的安排协调4考评主体的选择与培训5绩效信息的收集与整理6数据统计分析和管理7考评结果的管理101答案ACDE解析P351团队工作强调集体的绩效共同的责任积极的合作和相互补充的技能102答案ABCDE解析P351团队是组织提高运行效率的可行方式它有助于组织更好地利用雇员的才能管理人员发现在多变的环境中团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活反应更迅速团队可以快速地组合重组和解散团队还有另一方面的作用不可忽视那就是它在激励方面的作用团队能够促进雇员参与决策过程有助于管理人员增强组织的民主气氛提高团队成员的积极性103答案ABCDE解析P355P356企业员工绩效考评的一般程序一确定考评指标考评者和被考评者二明确考评方法三确定考评时间四组织实施考评五核算考评结果六绩效反馈面谈与申诉七制定绩效改进的计划104答案ABD解析P357358对员工PCI考评可以分为以下几个步骤1测评员工目前的胜任特征水平绘制员工胜任特征水平线2考察员工与其所在岗位的匹配程度105答案ABCD解析P360361对团队绩效测评要素的确定通常可以采用以下四种方法一客户关系图法二组织绩效目标法三绩效金字塔法四工作流程图法106答案ABC解析P366绩效考评结果的应用范围一用于人员调配二用于人员培训与开发决策三用于确定和调整员工薪酬107答案ABCE解析P365366按照绩效面谈的具体过程及其特点绩效面谈又可以区分为以下四种类型单向劝导式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈108答案ABCE解析P369绩效反馈的程序1为双方营造一个和谐的面谈气氛2说明面谈的目的步骤和时间3讨论每项工作目标考核结果4分析成功与失败的原因5与被考评者讨论考评的结果特别围绕优势与不足存在的重要困难与问题亟待改进的方面深入讨论达成共识6与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论提出培训开发的需求共同为下阶段培训开发工作设定目标7对考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论提出建议8双方达成一致在绩效考评表上签字绩效反馈面谈的技巧1考评者一定要摆好自己与被考评者的位置双方是完全平等的交流者2通过正面鼓励或者反馈关注和肯定被考评者的长处3要提前向被考评者提供考评结果4应当鼓励被考评者参与讨论5针对考评结果与被考评者协商提出未来计划期内的工作目标与发展计划109答案CE解析P370绩效考评和培训系统的联系主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上110答案BCDE解析P373374绩效管理系统的评估方法包括座谈法问卷调查法查看工作记录法和总体评价法111答案ABCDE解析P372对整体运行等状况进行详细深入评估的具体内容包括1对管理制度的评估2对绩效管理体系的评估3对绩效考评指标体系的评估4对考评全面全过程的评估5对绩效管理系统与人力资源管理其他系统衔接的评估112答案ABCDE解析356357战略性绩效管理系统模型的构建包括组织架构组织文化战略目标子系统绩效管理子系统战略性绩效管理工具113答案ABCE解析P360提炼核心价值观时要重点把握四个方面1要严格控制数量核心价值观的数量36个2语言要通俗易懂能明白无误转换成行动3兼顾多方面利益客户股东员工和公众金融商供应商和环境多方面的利益4应具有个性防止趋同想象不要试图通过价值观来制造差异而是展现独特个性114答案BCDE解析P363绩效管理子系统的主要环节包括四个环节1绩效计划2绩效执行3绩效考评4绩效反馈115答案ABCDE解析P365绩效管理子系统中的五个关键要素1考评者与被考评者2绩效指标3考评程序与方法4考评周期5考评结果116答案CD解析P406此题考查EVA的体系和不足问题EVA的体系1评价指标通过EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标E错误2管理体系EVA架构下的管理机制有效避免了由于不计资本成本而产生的会计利润泡沫3激励制度建立基于EVA的激励制度可以将股东与管理者的利益统一起来改善管理层与员工收入差距大收入未与业绩表现挂钩计算奖金时运用传统的业绩衡量指标不能调动人们创造股东价值的积极性等不合理情况4理念体系由于EVA指标的设计着眼于企业的长期发展应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长期利益的投资决策如新产品的研制与开发人力资源的开发等B错误第四版教材将EVA的不足内容删除117答案ACE解析P423平衡计分卡中的所谓平衡主要指以下五个方面的平衡1财务指标与非财务指标的平衡2长期目标与短期目标的平衡3外部群体评价指标与内部群体评价指标的平衡4客观指标与主观判断指标的平衡5前置指标与滞后指标的平衡第四版教材对于平衡计分卡的特点这一知识点做了变动关于平衡计分卡的优点表现方面更改为以上解析内容此题选项内容作为学习参考即可118答案BCE解析P410绩效管理框架描述了绩效棱镜的五个棱面即利益相关者的满意利益相关者的贡献战略流程和能力119答案BCE解析P380此题考查平衡计分卡的指标平衡计分卡从客户层面内部流程层面以及学习与成长层面导出的非财务指标弥补了传统财务指标的不足之处它有效地反映了企业的无形资产如何转化为有形成果使组织思考其战略并描述无形资产将如何影响内部业务流程客户价值主张从而最终为财务目标做出贡献120答案CE解析本题考察平衡计分卡的内容问题平衡计分卡的内容包括财务客户内部流程学习与成长四个方面一财务方面财务绩效指标主要包括收入增长指标成本减少或生产率提高指标资产利用或投资战略指标当然也可以根据企业的具体要求设置更加具体的指标如经济增加值净资产收益率资产负债率投资报酬率销售利润率应收账款周转率存货周转率成本降低率营业净利润额和现金流量净额等二客户方面客户方面绩效指标主要包括市场份额即在一定的市场中可以是客户的数量也可以是产品销售的数量企业销售产品的比例客户保留度即企业继续保持与老客户交易关系的比例既可以用绝对数来表示也可以用相对数来表示客户获取率即企业吸引或取得新客户的数量或比例既可以用绝对数来表示也可以用相对数来表示客户满意度即反映客户对其从企业获得价值的满意程度可以通过函询会见等方法来加以估计客户利润贡献率即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平三内部流程方面通常说来企业内部的业务包括以下三个方面革新过程营运过程售后服务过程企业因资源有限为有效地运用内部资源首先需要以客户的需求和股东的偏好为依据重视价值链的每个环节资产利用指标创造全面和长期的竞争优势四学习与成长方面学习与成长绩效指标主要包括三个方面评价员工能力的指标如员工满意程度员工保持率员工工作效率员工培训次数员工知识水平等评价企业信息能力的指标如信息覆盖率信息系统反应的时间接触信息系统的途径当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等评价激励授权与协作的指标如员工所提建议的数量所采纳建议的数量个人和部门之间的协作程度等第四版教材P416418此内容教材变动大此题作为学习参考121答案ABDE解析P406经济增加值EVA是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标这套体系被概括为4M即评价指标管理体系激励制度及理念体系122答案ACDE解析P410绩效棱镜的因素包括战略流程能力利益相关者满意利益相关者贡献123答案ABCE解析P406这套体系被概括为4M即评价指标Measurement管理体系Management激励制度Motivation和理念体系Mindset124答案BCD解析P409410绩效棱镜的出发点是利益相关者而不是企业战略绩效棱镜包括战略流程能力和利益相关者满意和利益相关者贡献等五个方面关于选项BD内容第四版教材删除此题作为学习参考125答案BC解析P383384客户方面的绩效指标有市场份额客户保留度客户获取率客户满意度客户利润贡献率126答案ADE解析P384学习与成长绩效指标主要包括三个方面评价员工能力的指标评价企业信息能力的指标评价激励授权与协作的指标127答案BCE解析P385386平衡计分卡实现的四种平衡外部衡量和内部衡量之间的平衡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡定量衡量和定性衡量之间的平衡短期目标和长期目标之间的平衡128答案ABCDE解析P387平衡计分卡是一种战略管理工具可以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程一建立企业使命愿景价值观和长期目标二对企业所处的内外部环境进行分析三制定企业战略目标四战略执行与跟踪五战略的评估与控制129答案ACE解析P389390在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括指标的创建和量化平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定各指标的权重如何设置如何体现学习与成长的重要性如何处理企业级BSC和部门级BSC之间的关系如何实现组织考评与个体考评的衔接130答案BC解析P389391平衡计分卡无法满足分层分类考评的需要P390企业管理水平的高低决定了平衡计分卡的运行效率P390企业KPI指标体系的设计首先建立企业的愿景与战略P391财务指标创立与量化是比较容易的其他三个方面的指标需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务外部环境加以仔细斟酌P389平衡计分卡在指标的设计上强调了相互之间存在的因果驱动关系并且由指标共同构成了组织战略的完整轨迹但是没有说明针对不同的发展阶段与战略需要指标权重的确定方法131答案DE解析P396397数据处理的顺序是逆序法确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分数据的比较可以分横向和纵向内部和外部客观和主观长期和短期几个层面来进行132答案ADE解析P384表47七种绩效管理工具综合比较133答案ABCDE解析P391标杆管理实施中应注意的问题一企业观念与认识的转变重在潜学贵在渐变二标杆管理的变动性与前瞻性不是全盘拷贝三标杆管理与市场预测相结合四标杆管理的有效性问题国际质量研究经营管理实践报告指出弱势群体指经营绩效低于平均水平的组织在推行标杆管理的过程中事实上是得不偿失的五建立完善的竞争情报系统如欧洲的标杆管理合作事务所美国的标杆管理系统中心等134答案ACDE解析P395关键绩效指标法的特点1KPI是衡量组织战略实施效果的关键指标2KPI是体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标3KPI是反映最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素4KPI是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系135答案ACDE解析P409绩效棱镜是由英国Cranfield大学研究人员提出的新的绩效管理框架绩效测量棱镜有五个棱面利益相关者满意利益相关者贡献战略流程能力136答案ABD解析P416平衡计分卡是从财务客户内部业务流程学习与成长四个层面将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种战略性绩效管理体系137答案BE解析P453454团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是1传统职能部门只对个人进行考核而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核2传统的部门考核更关注结果团队绩效考核则更关注过程3传统职能部门偏重于对个人进行奖励团队须同时对团队和个人进行奖励138答案解析设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中1指标的创建和量化2平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定3平衡计分卡各指标的权重如何设置4平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性5如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系6如何实现组织考评与个体考评的衔接此内容第四版教材已删除此题作为学习参考139答案解析利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序1建立企业愿景与战略2围绕企业愿景与战略从财务顾客内部流程学习与成长四个方面设计企业平衡计分卡即从平衡计分卡的角度设计企业层面的KPI3利用战略地图任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡即企业下属组织单位的平衡计分卡4设计岗位个人的平衡计分卡5将企业部门班组个人的平衡计分卡进行汇总后形成体系即从平衡计分卡的角度建立企业的KPI库此内容第四版教材已删除此题作为学习参考第四版教材内容如下运用平衡计分卡进行绩效考评体系设计主要基于以下几个步骤第一通过绘制战略地图来描述战略将组织战略转化为四个层面的具体绩效目标第二通过平衡计分卡根据目标依次导出衡量指标目标值和行动方案使战略目标能够被有效衡量第三通过分级设计平衡计分卡将战略目标落实到部门和个人从而形成上下联动左右贯通的平衡计分卡体系第四通过设计绩效考评量表实现对绩效的监控与衡量