浅析丹巴县文化旅游和广播影视体育局人力资源管理薪酬与激励机制.doc

浅析丹巴县文化旅游和广播影视体育局人力资源管理薪酬与激励机制张涛级西南民族大学国民经济管理专业本科论文提纲一研究目的及意义二丹巴县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制的现状一丹巴县文化旅游和广播影视体育局简介二丹巴县文化旅游和广播影视体育局薪酬现状薪酬结构简单福利分配方式缺乏公平性三丹巴县文化旅游和广播影视体育局激励现状三丹巴县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制存在的问题一丹巴县文化旅游和广播影视体育局薪酬管理中存在的问题薪酬制度不科学体系不合理奖金奖励和福利保险计划缺乏弹性二丹巴县文化旅游和广播影视体育局激励机制存在的问题激励重视程度不够激励手段的苍白和匮乏人员流动机制僵化四丹巴县文旅广体局薪酬与激励机制的建议与对策一完善薪酬管理建立职能绩薪体系建立间接薪酬体系二健全激励机制科学的认识人员激励的重要性多种激励机制综合应用浅析丹巴县文化旅游和广播影视体育局人力资源管理薪酬与激励机制张涛级西南民族大学国民经济管理专业本科摘要现今社会在新的经济形态下人力资源在组织发展过程中的作用日益突出尤其是政府公共部门人力资源管理水平的高低不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用也影响到整个地区以及公众的社会生活质量在此背景下人力资源的激励问题成为政府公共部门的中心环节面对这样的现状如何使公共部门人力资源管理能够达到投入产出最大回报研究如何建立和完善行政单位人力资源管理激励机制对政府公共部门组织吸引保留人才有着重要的理论和现实意义本文以丹巴县文化旅游和广播影视体育局为例对其实施的薪酬管理与激励机制建立进行了研究和论述并对其在薪酬与激励管理过程出现的若干问题提出了一些建议和对策关键词政事业单位薪酬管理激励机制对策人力资源管理我国公务员制度的实施只有十几年的时间行政机关事业单位管理制度也不健全在实践中还不是很成熟需要相应的制度法规来配套完善公务员和行政事业单位人员的激励制度同样由于考核评估制度监督机制等方面的不完善未能有效提高行政效率因此完善公务员和行政事业单位人员的薪酬管理和激励制度要从多方面入手结合岗位实际量化考核标准明确行为准则薪酬与表现挂钩简化纪律处分程序强化监督机制致力于建立一套以成效为本以服务精神为根的管理制度从而提高行政机关队伍整体素质和工作效率一研究目的及意义根据赫兹伯格的双因素理论工资相当大程度上只能够看成是一种保健因素而不是激励因素尤其是对那些知识文化水平及素质较高的人来说随着公务员和事业单位招考制度的不断完善以及行政机关队伍整体素质的不断提高对公共部门人力资源的薪酬进行研究的意义就在于与时俱进留住人才对于如何用正确的薪酬机制留住优秀人才并通过该方式激励他们就成了一个必须解决的问题笼统的以工龄的长短来计算工资的多少已经落后于市场经济发展的需要我国从年全国工资改革后公共部门人员的工资一直存在着平均主义工资偏低尤其是事业单位公共部门无区别等问题因而不利于建立健全符合公共行政部门特点的科学的分类管理机制和有效的激励机制激励是现代人力资源管理的核心目的在企业激励的重要性不仅在于能使员工安心和积极的工作而且它还能在这种短期作用之外发挥使员工认同和接受企业的目标和价值观对企业产生强烈的归属感的长期作用同样的作为公共部门的在职人员健全完善的激励机制会对他们产生同样的作用随着我国公共管理改革的不断推进对政府公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨就更显得尤为必要二丹巴县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制的现状一丹巴县文化旅游和广播影视体育局简介丹巴县文化旅游和广播影视体育局是丹巴县人民政府直属机构组织结构属典型的直线制结构丹巴县文化旅游和广播影视体育局成立于年月由原丹巴县文化旅游局广播电视局体育局合并组建其内设机构有办公室文化股旅游股广播电视股体育股局下属有三个事业单位丹巴县新华书店文化馆美人谷艺术团目前局机关和局属二级单位总计干部职工人其中副科级以上干部人科员人事业等专业技术人员人图丹巴县文化旅游和广播影视体育局组织结构图二丹巴县文化旅游和广播影视体育局薪酬现状薪酬结构简单在企业中薪酬构成部分较多主要包括基本薪酬奖金津贴福利保险等几部分而丹巴县文化旅游和广播影视体育局的薪酬组成就显得较为简单主体只有工资和津补贴两部分内容且直接与工龄技术职务等级挂钩同时福利内容较少多数时候仅在管理层显现出来局长书记办公室文化股广播电视股体育股旅游股表丹巴县文化旅游和广播影视体育局工资一览表单位元职称级别工资职务工资津补贴边补技术等级工资总计正科级副科级科员初级工职称注由于各公职人员的工龄不同级别及技术等级不同上述数据均为刚任职时的值可能稍有偏差表丹巴县文化旅游和广播影视体育局社会保险平均缴纳一览表单位元职称医疗保险住房公积金养老金失业金个人所得税小计正科级副科级科员初级工职称注此表数据均为年底的平均值表丹巴县文化旅游和广播影视体育局各级人员基本薪酬组成薪酬组成基本福利工资奖金职称定期身体检查节假补贴通讯费俱乐部费交通费正科级副科级科员初级工职称福利分配方式缺乏公平性在薪酬管理上个人说了算的现象在私营企业中较为常见但在行政事业单位中同样存在给下属单位的分配总额是如此给下属单位主要负责人的分配额度也是如此上行下效基层单位的职工分配也是负责人直接说了算至于年终红包奖金和礼品等领导内定的事已经被视为很正常的事了三丹巴县文化旅游和广播影视体育局激励现状为了吸纳和留住优秀人才丹巴县文化旅游和广播影视体育局采取物质激励和精神激励相结合的形式丹巴县文化旅游和广播影视体育局所采用的物质激励方式包括一是绩效激励在绩效考核的基础上对绩效好的事业人员给予绩效奖励对绩效差的人员则予以淘汰惩诫的激励方式二是年终目标考核奖对于这项奖励几乎人人有份且均匀分配通常采用的精神激励方式有一是荣誉激励按照一定的程序对工作有突出贡献和显著成绩的人员给予的一种精神鼓励一般采取嘉奖颁发荣誉证书授予荣誉称号评选先进等形式二是纪律激励作为政府公共部门有其明确纪律和严格规章制度公职人员违反纪律要给予行政或其他规章的处分予以惩诫以防止类似情况再发生三丹巴县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制存在的问题一丹巴县文化旅游和广播影视体育局薪酬管理中存在的问题薪酬制度不科学体系不合理一个具有激励性并能吸引保留优秀人士的薪酬体系就是对内公平合理对外具有竞争力并能不断鼓励政府公职人员开发人力资本据此可得出薪酬体系设计要考虑的因素有人力资源价值工作职位价值工作绩效人力资源再生产成本人均国民生产总值市场供求关系工龄长短等图影响薪酬设计的因素丹巴县文化旅游和广播影视体育局的薪酬表现为只要在职人员资历深年限久就一定可以拿到高工资对于领导来说这不存在任何问题但对于中基层的薪酬就难言了薪酬管理的科学性应该表现在对客观的尊重和反映并能使其真正成为助推组织内部和谐发展的工具同时薪酬决不是单一的工资如烈日炎炎的夏日那一支带给员工一丝清凉的雪糕八月中秋之夜那一块勾起员工思乡之情的月饼都是激发员工全身心为单位拼搏的动力奖金奖励和福利保险计划缺乏弹性现今奖金和福利保险早已成为薪酬结构中不可缺少的一部分在报酬的分配及策划上严重缺乏柔性导致激励作用很小该单位中奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义变成了固定的附加工资在福利管理上承袭传统的福利计划提供统一的福利而忽略了员工需要的差异性表丹巴县文化旅游和广播影视体育局福利类型及享有比例序号福利类型享有该福利的占单位的定期身体检查使用公车移动电话司机服务家庭计算机资料来源丹巴县文化旅游和广播影视体育局从上表可以看出除了定期的身体检查丹巴县文化旅游和广播影视体育局的其他福利类型基本上对只针对单位的领导层同时该单位的福利类型基本上都属物质型没有更多的去考虑在职人员的精神需求与渴望二丹巴县文化旅游和广播影视体育局激励机制存在的问题激励重视程度不够目前在丹巴县文化旅游和广播影视体育局的人力资源管理中由人事管理到人力资源管理的观念演变还未成型组织者在思想上没有完全认识到对人的激励的重要性缺乏将人力资源的开发上升到人力资源管理重要环节的思想在各种因素中人的因素显然是最重要的无论一个组织的规模或性质如何成功都取决于员工所做的决策和他们所采取的活动组织各层的管理人员都应清楚的认识到仅靠单一的工资体系不能使职员尽职尽责的履行职责全身心的投入到工作中去适当的激励对员工潜力的激发是非常有用和必要的激励手段的苍白和匮乏丹巴县文化旅游和广播影视体育局的激励措施相对于私人部门和其他事业单位来说在式样上和灵活性上明显处于劣势比如私人部门的报酬制度晋升制度等都具有很大的灵活性并能够适时地进行调整使之更适合现时的需要而这些都是公共部门所无法比拟的丹巴县文化旅游和广播影视体育局的工资制度在很大程度上是固定的工作量的多少跟工资并没有必然的联系此外在精神的激励上也显得过于单一过时形式化同时激励有正向和负向之分通俗的理解就是胡萝卜和大棒人的需要可以分为外在性需要和内在性需要外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足能满足它们的资源存在于工作之外控制在组织领导与同事手中而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等满足此种需要的资源就存在于工作过程之中人员流动机制僵化人力资源应当是一种有流动性的资源而丹巴县文化旅游和广播影视体育局长期以来对于人力资源的流动持保守态度这从制度和观念上都有着充分地体现流动机制的僵化一是横向流动的僵化即缺乏合理的进出规则二是纵向流动的僵化即缺乏合理的升迁规则典型的表现就是能升不能降激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时便容易转向不合理的途径因此该单位的流动机制问题给有效激励带来了很大的困难四丹巴县文旅广体局薪酬与激励机制的建议与对策一完善薪酬管理从某种意义上说薪酬可以是有形的也可以是无形的有形薪酬可分为两大类直接薪酬和间接薪酬在直接薪酬体制下公共行政部门为公职人员提供实际的有形利益最通常的表现形式是工薪和奖金在间接薪酬体制下公职人员得到非现金形式的有形奖励图有形薪酬结构图建立职能绩薪体系根据前面分析影响公共行政部门薪酬体系的因素可知公职人员的薪酬主要由工作职位价值人力资源价值及工作绩效来决定因此其直接薪酬应采用职能绩薪体系即以职位技能和绩效三者并重的薪酬体系图职能绩薪体系结构职位工资是根据每一个工作职位的职权范围责任轻重工作难易繁简来确定的公职人员工资职位工资是一种最基本的工资形式它可以把每一职位工资定量化技能工资是根据公职人员所掌握的技能和知识来确定的工资公共行政部门采取技能工资能够让掌握更多与工作有关的新知识新技能的公职人员为公共行政部门做出更大的贡献技能工资是建立在对公职人员的技能进行充分评估的基础上的它按照公职人员技能水平的高低划分出不同的工资级别标准绩效工资是一种根据公职人员个人工作绩效而发放的工资绩效工资是建立在对公职人员进行有效的绩效评估基础上的它按公职人员绩效的高低划分出不同的工资级别档次如果公职人员的业绩出色其工资级别将可能一次上调若干个档次而若其业绩不佳则其工资级别将停留在原有档次之上甚至有所下调由于公共行政部门业绩工资较难用定量的方法来度量因此可采用定量与定性测评相结合的方法由于公共行政部门的职位可分为领导职位和非领导职位领导职位的工作大多属于宏观决策调控管理监督其工作绩效很难一下子反映出来很多工作可能要过上一两年甚至更长的时间才会见成效为此领导职位工资应以职位薪为重非领导职位的工作大多属于微观的事实工作工作绩效可以通过其完成的工作数量工作质量较明显的反映出来为此非领导职位工资应以绩效薪和技能薪为重建立间接薪酬体系在按职能绩薪确定下直接薪酬体系后接下来的工作就是确定间接薪酬体系按照我国目前做法并借鉴别国做法间接薪酬福利大致包括补贴津贴及社会保险公职人员补贴是一项由公共行政部门提供的福利措施旨在为那些因工作关系受伤或生病不能正常工作的公职人员提供一定比例的工资补偿或医疗康复福利包括特殊工作条件补贴劳保补贴等津贴是公共行政部门对特殊工作条件下的公职人员劳动消耗和生活费用上特别支出的一种工资补充形式包括高技术津贴特殊岗位津贴等社会保险包括养老社会保险医疗社会保险职工伤害社会保险失业社会保险生育社会保险保险金一般都是公共行政部门和公职人员个人共同承担而公职人员则可在发生生老病死等保险条件时依法享受一定的保险金待遇经贸局还可实施弹性福利项目又称自助餐福利项目弹性福利项目为公职人员提供了一系列的福利措施可供选择一个完美的弹性福利项目之中允许公职人员依据自己的需要选择合适的福利组合因此这种福利模式可使公职人员充分利用各种福利而避免了重复或遗漏它使公共行政部门的福利计划对公职人员更有价值并因此成为公共行政部门招聘及保留优秀公职人员的一个有用的工具对于组织中有杰出贡献的公职人员往往还会有其他形式的间接薪酬如额外的社会保险儿童护理及老人护理费子女教育费有薪假期预先支付措施等二健全激励机制激励机制的建立要体现公平公正的原则要在部门内部建立合理的分配机制有效的评价机制和公平的竞争机制具体说来一是改革丹巴县文化旅游和广播影视体育局组织内部的薪酬制度改革的主要目标是让工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应并且要体现出实际的工作成绩工龄等因素对待遇的影响发挥待遇的激励作用二是建立有效的绩效评估机制改革传统的绩效评估手段建立科学的绩效评估指标体系使评估手段科学化并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩发挥绩效评估和晋升的激励作用三是打破工作终身制逐渐实行竞争淘汰机制目前该单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强只有打破这种格局建立优胜劣汰的竞争机制才能激发公职人员的危机意识提高他们的工作激情使他们更加敬业以实现竞争激励的目的科学的认识人员激励的重要性用投资的观点看待人力资源使开发与使用并重知识经济中知识是最重要的生产要素为了制定有效的人力资源战略必须将员工看作资产正如组织的物质和其它资本一样员工可以带给组织一些价值因此将员工视为投资的观点有助于组织决定如何对人员做最佳投资这样也有助于确保人力资源原则和活动与组织的整体战略相一致虽然对人力资源的投资是长时期的但是一旦组织通过其员工而获得了竞争优势这种战略成果便可能是持久有效的对组织也会做出更大的贡献因此在现实中该单位在人力资源配置上要将人力资源的现实使用和不断开发联系在一起两者互接互补相辅相成人力资源开发是为了人力资源的使用而人力资源的使用也会为开发指明方向多种激励机制综合应用首先是物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作它的主要表现形式有正激励如发放工资奖金津贴福利等负激励如罚款停职待岗等但随着我国改革开放的深人和发展员工不但有物质上的需要更有精神方面的需要有时物质激励不一定能起作用必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性其次是多种激励机制综合运用激励机制是灵活多样的根据不同的人不同的情况制定出不同的激励机制根据马斯洛的需求层次理论人都在追求五个方面的基本需要即生理需要安全需要归属需要尊重需要和自我实现的需要同时这五个需要也就构成了需求层次论当最低层的需要得到满足时才会到更高的一层在需求层次中未被满足的需求就是主要的激励因素随着社会的不断发展马斯洛的需求层次理论也显示其片面性不同的人有不同的需要存在个体需求的差异五个需求层次论对不同的人男人或女人青年中年老年有高学历或低学历在农村或城市等激励机制的影响因素也各不相同因此在公共部门人力资源管理中综合运用多种激励机制实现有效激励严格公职人员的自我约束力影响激励机制的有效实施公职人员清楚自己所肩负的责任和使命以及明确作为一个公职人员的职业道德规范自身廉洁在公众心中树立良好的形象深入到群众中多沟通多交流同时适时有效地惩处那些违反职业规范的公职人员只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等权力滥用等问题充分实现激励机制总之激励机制的建立和健全有利于每个公务人员主动性积极性和创造性的发挥由于人的需求的多样性多层次性调动人的主动性积极性和创造性的方法也是多种多样的只有完善并综合运用各项激励制度完善晋升制度薪酬管理制度和考核制度才能充分激发公务人员的潜力达到行政效率的最佳状态同时不同的政府战略或战术需要不同的薪酬体系来辅佐和支持薪酬作为公共部门战略和战术实施的加速器有着不可低估的战略价值我国公共部门在选择薪酬战略设计薪酬体系时要从组织的战略层面来思考从薪酬的整体框架着眼使各种不同的薪酬福利组合匹配公共部门战略和战术的变革方向并且使其能够辨明个人或团队的潜在价值和实际贡献以及兑现组织价值观和组织文化的积极承诺参考文献李柳公共部门人力资源管理激励机制分析安莹我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策广西社会科学唐华我国公共部门采取绩效工资制的可行性分析决策探索陈亚平试论我国公共部门员工激励的难点与对策广西大学学报周丹凤公共部门人力资源管理中的激励问题甘肃农业杜业艳朱华杰李沛露浅谈公共部门人员激励科技创业月刊赵志芳完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究时代经贸孙健敏人力资源管理高等教育出版社胡象明行政管理学高等教育出版社