聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计.doc

聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计摘要现代企业发展中人力资源逐渐超过物质资源经济资源而真正成为企业的第一资源因此人力资源管理在企业管理中越来越重要基层管理人员作为人力资源管理系统中的重要力量更是受到企业的重视基层管理人员的薪酬制度是吸引其留在企业的主要因素如何采取合理有效的薪酬方案提高基层管理人员的工作满意度并激发他们的积极性和主动性为企业创造更高的价值是众多企业所面临的共同问题聚创公司是一家致力于互联网移动互联网3G等信息产业的高科技公司主要从事应用软件开发软件服务软件产品营销等业务在了解了行业内宽带薪酬相关研究情况的基础上本文通过问卷调查法对聚创公司现阶段的薪酬状况进行调查并对存在的问题进行分析结合公司发展战略制定出一套适合公司实际情况的宽带薪酬方案其研究成果对软件互联网型的企业具有普遍的指导意义有较强的实用推广价值本文分为五个部分第一章对薪酬的相关理论进行了论述第二章介绍了聚创公司的基本情况重点介绍了聚创公司基层管理人员的薪酬现状及目前薪酬存在的问题第三章针对聚创公司基层管理人员的实际情况设计适合聚创公司基层管理人员的宽带薪酬方案第四章聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案的实施及保障措施关键词聚创公司基层管理人员宽带薪酬目录引言长期以来很多企业一直应用的是传统的薪酬体系这已经不能帮助企业适应新的市场环境企业组织结构的变化和市场的激烈竞争要求企业不断地改善自身薪酬体系现在企业里的有些员工的离职原因也是因为对企业的薪酬体系存在这些许的不满人才竞争的实际上更是人才制度的竞争这其中薪酬的竞争占据着一个很大的因素薪酬制度是一个企业人力资源管理制度的核心科学合理有效的薪酬制度是增强企业核心竞争力的保证它直接关系到企业员工的切身利益直接影响员工的工作积极性是企业吸引人才留住人才激励人才的主要手段和途径本文选择聚创公司为研究背景通过对聚创公司的薪酬现状进行分析找到聚创公司目前在薪酬管理方面存在的问题并结合宽带薪酬管理思想理论和方法结合公司的实际情况设计出一套适合公司基层管理人员的宽带薪酬方案第一章薪酬相关理论11薪酬概述111薪酬的概念薪酬在英文中为compensation字面意思是指平衡弥补和补偿员工股东社会管理者对薪酬的理解是不一样但都是围绕着企业对劳动力的交易或补偿来理解的在经济学上薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和薪酬的本质是一种劳资双方的交易和交换关系员工在向企业或其他组合和人让渡劳动或劳务使用权后获得的报酬和补偿薪酬Compensation与工资Wage或薪水Salary及个人收入PersonalIncome是几个虽有密切联系但是不能等同的经济范畴它们之间存在一定区别在西方工资是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入薪水是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入工资薪水是薪酬的主体部分以固定的劳动性收入为主在我国习惯上把工资等同于薪酬西方的经济理论和薪酬管理中也往往把薪酬等同于工资但是实际上薪酬的内容更为宽泛还包括非固定性资本性的货币收入如股票分红期权收入和雇用单位提供的服务及福利等非货币收入而且在现代薪酬制度中工资薪水以外的这部分内容其地位和作用正在急剧上升薪酬和个人收入也不能完全等同薪酬是与职务密切相关的职业收入具有相对固定性合法性和显性化的特点而个人收入除薪酬外还可能包括非职业收入如其他动产和不动产的收入可能具有非固定性稳定化甚至非法化的特点现在意义上的企业薪酬是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报112薪酬的构成狭义上的薪酬是指经济上的报酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬直接经济薪酬一般指工资奖金利润分享股权和期权等表现形式一般为显性货币间接经济薪酬一般指福利包括退休养老医疗住房假期交通饮食教育培训文体旅游和其他生活方面的福利表现形式一般为隐形货币化收入广义上的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬非经济性薪酬包括的内容主要有工作方面的环境和企业文化方面的以及其他方面的工作方面的有富有趣味性挑战性的工作弹性的工作时间工作带来的成就感个人价值的实现等环境和企业文化方面的有良好的工作环境便利的工作条件搭配合理的人力资源结构和良好的同事关系温暖的关怀和优秀的公司文化等其他方面的有一定的社会地位等113薪酬的功能1薪酬对员工的作用1满足员工基本生活需求在工作中员工付出脑力劳动力和体力劳动力员工作为组织中劳动力的提供者组织只有给予其足够的补偿才能使其保证劳动力的价值并不断地进行新的劳动因此薪酬首先需要保证员工能维持基本的生活水平购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产其次薪酬应包括员工支付学习培训或进修等方面的费用此外薪酬还应该包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出总之员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的2激励的功能激励功能是组织用来激励员工按照其意图行事的职能对员工的激励包括物质激励和精神激励企业若是想要在激烈的人才竞争中吸引并留住人才就必须在物质和精神两个方面激励员工提高与员工的工作满意度和工作积极性3满足精神和个人社会地位的需求员工所获得的薪酬水平的高低除了其具有的经济功能以外它实际上还在向其他人传递着一种信号人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭朋友职业受教育程度生活状况等不仅如此在一个组织内部员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次从而成为识别员工的个人价值和成功的一种信号2薪酬对企业的作用1保值增值的功能薪酬作为企业的一种资本投入是为劳动力所支付的特定成本是一种能够带来预期收益的资本2吸引留住人才企业为了实现不同发展阶段的战略目标需要不同的人才薪酬将在其中起着至关重要的作用3塑造和强化企业文化合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用3薪酬对社会的作用1薪酬对社会有着调节劳动力市场功能使劳动力资源得到再配置维持劳动供给与需求的平衡以及影响地区之间或者行业之间劳动力的流向2薪酬管理也关系到社会的稳定制定适合社会发展的薪酬制度可以保障市场有秩序地运行维护社会的稳定114确定薪酬原则按劳分配原则按劳分配是社会主义个人收入分配的基本原则在工资分配中贯彻按劳分配要求以劳动作为支付报酬的基本依据多劳多得少劳少得不劳不得在社会主义市场经济中作为分配依据的劳动之你那个是符合社会必要劳动时间规定并通过交换实现其价值的有效劳动按职责分配原则由于企业是一个系统各个部门各个岗位以及每个人从事的工作都是相互联系相互依赖相互促进的职责划分越清楚工作越是难以协调所以按职责分配原则强调平衡协调不同岗位薪酬差距不会太大按资本分配原则人作为企业的一种特殊生产要素属于人力资本是最稀缺的资源薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报在实际应用中仅采取一种原则来确定薪酬是不合适仅遵循按劳分配原则就难以体现人力资本的价值仅遵循按职责分配原则薪酬就会仅仅取决于职责而并非是人了仅遵循按资分配原则就难在员工中区分具有相同人力资本同时具有不同才能的人对企业发展贡献的大小因此企业薪酬的确定需要综合应用上述不同的原则根据企业的具体情况有所侧重并随着企业的发展进行调整12宽带薪酬的相关概念121宽带薪酬的概念宽带薪酬BroadbandCompensation是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程一般来说每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100或100以上一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200300而在传统薪酬结构中这种薪酬区间的变动比率通常只有4050宽带薪酬最大的特点是压缩级别将原来十几甚至二十三十个级别压缩成几个级别并将每个级别对应的薪酬范围拉大从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化流程再造团队导向能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生宽带薪酬将报酬各不相同的多个职位进行大致的合并归类每一类的报酬相同使得同一水平工资的人员类别增加薪酬浮动幅度加大激励作用增强这样产生的结果就是一些下属如果业绩出色甚至可以享受到与某些主管一样的工资待遇122宽带薪酬的特点宽带薪酬作为一种新型薪酬模式与传统的薪酬模式相比具有以下几个特点1支持扁平型组织结构20世纪90年代以后企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着重要的意义2有利于职位轮换在传统的薪酬结构中员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的职位变动必然导致员工薪酬的变动当职位处于同一级别的时候调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能从而使工作的难度增加辛苦程度更高这样员工会宁愿继续从事已经轻车熟路的原来职位上的工作而不愿意接受职位的同级轮换在宽带薪酬结构中企业的薪酬提升是与员工在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的员工对职位轮换不仅不会拒绝反而会积极争取这样的机会从而提高自己的工作能力3引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在传统等级薪酬结构下员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高因为即使能力达到了较高的水平但是在企业中没有出现职位的空缺员工仍然无法获得较高的薪酬而在宽带型薪资结构设计下即使是在同一个薪酬宽带内企业为员工所提供的薪资变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大这样员工就不需要为了薪资的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬4有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效在宽带薪酬结构中上级对下级员工的薪酬有更大的决策权从而增强考核的灵活性和创新性思想的出现有利于提高企业适应外部环境的能力同时宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化来引导员工们之间的合作和知识共享以此来培育积极的团队文化从而大大地提升了企业的凝聚力和竟争力123宽带薪酬的局限性宽带薪酬虽然具有上述的诸多优点但是它也不是完美的同样也具有一定的局限性1对绩效管理的依赖性比较强由于宽带薪酬的评估主要依据的是员工对公司的贡献大小如果绩效管理工作做不到位或者岗位调整的幅度较大在这样的情况下采用宽带薪酬会给员工带来很强的不稳定感进而缺少对公司的归属感同时如果绩效管理不到位员工会对管理的公正性公平性产生质疑容易造成公司内部上下级之间同事之间人际关系的紧张2宽带薪酬的推广会使晋升产生困难传统薪酬制度中由于等级较多员工要上一个等级相对比较容易而在宽带薪酬中由于等级减少会导致有的员工可能一生都只在一个等级里发展但是在传统的观念里等级提升对员工来说是一个非常强的激励只有薪酬上的变化而没有晋升对于很多员工来讲是令人沮丧的3宽带薪酬并不适合所有企业许多企业在人力资源管理体系方面都非常薄弱有些企业甚至连规范的职位说明书都没有也从来没有做过工作岗位评价在这种情况下实施宽带薪酬是不可能取得预期效果的124宽带薪酬设计流程如图11所示宽带薪酬设计的流程包含工作分析职位价值评估薪酬调查薪酬结构设计薪酬体系实施和保障措施宽带薪酬体系从设计到实施过程环环相扣薪酬是衡量一个员工工作价值最直接的标准而员工的工作价值则是从其所在的工作岗位价值和工作绩效体现的其中工作岗位的价值需要以对岗位的正确评估为前提岗位的价值评估又是以各类岗位的工作分析和岗位设计为起点的因此企业需要对各类岗位和员工能力进行合理的评估形成薪酬设计的基础使得所有岗位都能得到合理公平的报酬图11宽带薪酬设计的流程图第二章聚创公司基层管理人员薪酬现状21企业概况211企业简介大连聚创科技有限公司是一家致力于互联网移动互联网3G等信息产业的高科技公司主要从事应用软件开发软件服务软件产品营销等业务公司自主研发的软件均具有独立知识产权公司以良好的信誊以及优质的产品和服务赢得了各行业用户的充分信赖为了能够长期立足于信息技术建设的前沿公司不断完善企业制度和管理流程公司力求与各行业用户共同发展通过服务发掘业务的潜能帮助用户实现更高的企业价值212企业的组织结构聚创公司经过几年的人力资源调整建立健全的人力资源组织结构目前该公司一共分为以下几个部门1市场营销部涉及制定公司营销战略营销管理以及营销活动的策划和销售活动等2技术部和项目部其中技术部下设软件开发部和软件维护部主要负责网站建设技术维护日常更新软件开发等技术性活动3客服部围绕客户开展开发计划负责客户关系的维护与开发等相关管理工作负责客户投诉处理及监督检查工作发现问题及时纠正4财务部主要负责健全企业财务管理体系确保资金正常运转等日常管理工作开展企业财务预算控制与管理工作等5人力资源部主要负责人员招聘培训薪酬管理绩效考核劳动关系等相关工作具体的组织结构如图21所示图21聚创公司组织结构图213企业组织文化聚创公司的经营宗旨是我们追求客户员工股东和社会利益的动态平衡为客户创造价值为员工创造机会为股东创造利润为社会创造效益企业精神诚信敬业团队激情创新服务理念专业品质用心呵护人才理念始终坚信人力资本大于财力资本人力资本是最具活力最具发展前景的战略资本从员工中发现和选择适合企业需求的人力资源再从人力资源中致力于开发和培养能为企业创造更大剩余价值的人力资本企业之间的竞争说到底还是人力资本的竞争因此公司的用人策略是发现和培育人才开发和配置人力资源挖掘属于公司的人力资本坚持用事业环境待遇感情来吸引人培养人留住人给每一位有志成才的人一次创造成功的机会214公司的人力资源现状聚创公司现有员工近160名组织结构是典型的直线职能型整个组织管理结构主要分为高管层中级管理层基层管理人员和员工具体情况如下公司员工构成情况聚创公司现有员工160人其中男性员工是97人女性员工是63人图22公司员工构成从图中得知聚创公司男员工占全体员工的61女员工占全体员工的39男性员工所占比例比较大这也是软件行业的普遍现象员工年龄情况在公司160人中年龄在2535岁的有96人占总人数的604050岁的有47人占总人数的2950岁以上的有17人占总人数的11图23员工年龄情况从图中可以看出来聚创公司总体员工集中在2535岁和4050岁其中2535岁占据绝大数该种年龄结构使企业呈现蓬勃的生机同时也说明聚创公司目前正处于快速发展的阶段员工学历情况在公司内硕士以上学历的员工有17人占总人数的11大学本科学历的员工有78人占总人数的49专科学历的员工有38人占总人数的24中专以下学历的员工有27人占总人数的16图24员工学历情况从图中得知员工的普遍学历在大学本科以上这说明聚创公司的人员素质较高有利于公司未来的发展基层管理人员分布情况聚创公司基层管理人员分布为营销一部经理1人营销副经理2个营销二部经理1人营销副经理2人项目部经理1人副经理2人技术部经理1人副经理2人招聘经理1人培训经理1人薪酬经理1人图25基层管理人员分布综上所述聚创公司的男性员工比重较大公司的全体员工的年龄较为年轻公司员工的普遍学历较高每个部门都设有一到两名基层管理人员22聚创公司基层管理人员薪酬现状及存在问题221聚创公司薪酬现状聚创公司沿用的是传统的薪酬管理模式由四部分组成基本工资绩效奖金福利和额外津贴薪酬标准的制定与员工在公司中职务的高低和职级直接挂钩公司采用的是一岗一薪制薪酬的设计理念是以岗定薪岗变薪变同岗同薪也就是说在公司里无论同一岗位的不同员工中工作表现优秀者和工作表现差劲者都可以享受同一等级的薪酬换句话说即使平时绩效突出者也要忍受与绩效平平者一样的工资回报在传统的薪酬管理模式下员工的工资缺乏应有的弹性工资的上涨与平时业绩的好坏无关只和员工所在的岗位有关在这其中基层管理人员的薪酬尤为如此工作经验丰富的营销经理每天的工作除了本岗位规定的任务外有时还要从事营销总监的工作内容换句话说工作经验丰富且工作表现优秀的营销经理完全可以胜任营销总监的工作拿和总监级别一样的薪资但是因为公司的岗位有限或者其他原因不能给予其晋升同时公司原有的薪酬制度是以岗定薪因此平时工作表现优秀的营销经理不得不忍受与表现平平者一样的工资回报长此以往基层管理人员就会认为自己平时工作的好坏并不重要每天按部就班的工作就可以了这种薪酬模式会使员工缺少上进心不利于企业的长远发展222聚创公司薪酬调查为了找出聚创公司目前实行的薪酬体系存在的问题需要对公司进行薪酬调查调查内容应该全面具体例如薪酬的分配情况薪酬体系设计的公平性员工的期望和意见等根据调查结果发现现有薪酬体系存在的各种问题对症下药制定出适合企业未来发展战略和具有竞争力的宽带薪酬体系1调查方法要想做好薪酬调查找到合适的调查方法是很重要的一般来讲最常用的方法是访谈法和问卷调查法但是由于访谈法会浪费很多的时间成本和人力资源成本所以在此次调查中采取了问卷调查法对聚创公司的基层管理人员进行初步调查问卷调查法是调查者设计好调查问卷的问题然后以书面的形式或者是电子邮件的形式发放到被采访者手中让被采访者回答上面的问题问卷调查法可以很客观的收集受访者信息而且成本低灵活性高调查结果可以量化容易得出结论2问卷设计本次问卷的调查对象是聚创公司的基层管理人员问卷分为三个部分第一部分员工的基本情况第二部分对公司现有薪酬制度的看法第三部分对薪酬方案改进的意见问卷内容主要从工资公平性员工对薪酬的基本态度薪酬的基本结构员工对薪酬制度的看法薪酬的激励性薪酬的支付方式归属感内在满意度对薪酬体系的改进建议等方面的关系着手进行调查另外在设计调查问卷时应尽量考虑被调查者的使用方便性问卷提问不要太多问题要简单明了总之一切都要从方便被调查者角度出发这样才能得到一份高质量的调查问卷还有本次调查问卷采取不记名单独填写的方式并向大家说明本问卷仅用于学术研究不作他用调查问卷详见附录一3调查结果统计此次问卷调查共向聚创公司基层管理人员发放15份收回14份问卷回收率为933223聚创公司基层管理人员薪酬存在的问题根据调查问卷结果统计得出聚创公司的基层管理人员薪酬存在以下几个问题1员工的晋升通道比较狭窄例如在您认为公司发放薪酬时最主要的依据是以下哪一项这道问题中57的基层管理人员选择了岗位这个选项这说明员工想要加薪必须先升职可是公司中的高职位数量有限不可能每位出色的员工都能够晋升到上一层级在您认为公司提拔员工的依据是什么一题中46的员工选择了工作能力这个选项所占比例还没有超过一半企业不重视员工的日常工作能力导致员工在晋升过程中出现障碍员工的晋升通道狭窄削弱了那些工作能力很强但职位并不高的基层管理人员的工作积极性使基层管理人员感到很大的不公平感2员工的忠诚度并不高例如您认为本单位薪酬水平与同行业类似单位薪酬相比较一题中80的员工选择了偏低这个选项您对目前公司薪酬制度对人才的吸引评价是一题中67的员工选择不够吸引这个选项薪酬不具有一定的吸引力这对于公司今后的发展是不利的以下什么情形将导致您的辞职这道问题的调查结果如图26所示图26员工辞职情况分布图从图中可以看出由于薪酬对基层管理人员不具有很强的吸引力超过一半的人员表示如果有新的发展机遇或是同行业的其他公司提供高于自己现有的待遇时便会离开企业这对企业的未来发展来说是很不利的福利设置死板在您对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是一题中有60的基层管理人员选择了较差这个选项在您认为公司应如何设计带薪假期一题中有10个人选择了灵活休假这个选项可见现有的薪酬制度在带薪假期的设置方面较为死板使员工不能够在非黄金旅游时间里休假影响了员工的自主选择权并且降低了想充分放松心情的条件引起一些基层管理人员的不满前边的内容很好基本就是小的细节格式上的问题及一些语句的通顺上面另外还有就是将参考文献在文中进行标注第三章聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计由于聚创公司存在着像员工晋升通道狭窄员工对企业忠诚度不高等问题那么针对这些情况有必要对基层管理人员的薪酬方案进行再设计而对于薪酬的设计方法中宽带薪酬更能解决公司薪酬中存在的问题31宽带薪酬体系设计的目标和原则311宽带薪酬方案设计的目标聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计目的是建立一套完善有效的薪酬系统这个系统首先需要反映公司优势吸引和留住人才激励员工发挥才能其次减少员工对于薪酬方面的抱怨提高员工的满意度最后给员工提供一个更好的发展机会有利于其职业生涯的发展312宽带薪酬方案设计的原则1公平性原则公平原则包括内部公平性和外部公平性内部公平性强调的是组织薪酬结构设计的重要性和内部一致性的原则具体地说就是要做到1横向公平即确定这种内所有员工的薪酬等级和标准时尺度应该是一致的2纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素使员工现在的薪酬标准应该与组织过去的薪酬标准保持延续性在原来的基础上有所提高外部公平性强调的是企业提供的薪酬与同行业其他企业相比是具有竞争力的有竞争力的薪酬才能留住和招聘到优秀人才2密切结合组织实际的原则薪酬设计一定要立足于组织的实际状况适合组织的特点和发展要求不能盲目照搬别的组织的薪酬方案也就是说当企业未来的发展战略作出调整时宽带薪酬体系也要随着进行相应的调整3员工参与原则员工如果能够参与薪酬设计会在心理上产生自己也是管理团队的一员而不仅仅是公司的被管理者同时员工参与薪酬设计就能了解薪酬分配的客观依据及其公平性程度也会对自己所获报酬与绩效之间的关系作出公正的判断4经济性原则薪酬设计的经济性原则强调的是设计薪酬时必须充分考虑组织自身发展的特点和支付的能力5合法原则薪酬体系的设计方案必须以不违背国家法律法规为基本原则宽带薪酬设计业要受法律法规的约束这是薪酬设计最起码要遵循的原则32聚创公司宽带薪酬方案设计流程聚创公司基层员工宽带薪酬方案的设计流程参照124宽带薪酬设计流程进行设计在这里就不再赘述了33聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案设计331工作分析工作分析是指从组织战略经营目标及业务流程出发对组织中各个工作岗位以及各个工作岗位的任职资格进行详细的调查和分析并将调查和分析的结构进行客观的总结和描述通用的工作分析方法有访谈法问卷法观察法工作日志法工作实践法文献分析法主题专家会议法等访谈法又称为面谈法是指进行工作分析的工作人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管领导等对该项工作本身的认识意见或看法在大多数情况下任职者及其顶头上司都被列入访谈对象以便全面彻底地了解一个职务的任务责任和职责本文采用访谈法对聚创公司基层管理人员进行调查见附录二工作分析的步骤确定工作分析的目的调查工作相关的背景信息运用工作分析技术收集工作相关信息整理和分析工作相关信息形成工作分析结果编制出职位说明书此次进行工作分析是为了宽带薪酬体系设计的顺利进行通过工作分析能够了解公司基层管理人员职位的相对价值以及该职位在相关劳动力市场上的相对价值进一步明确职位等级对此编写了职位说明书和访谈问卷见附录三332职位评价职位评价是指组织根据各种工作的内容所需技能要求岗位职责工作环境对组织的价值组织的文化及外部市场等因素为制度职位结构而系统地评估确定各职位相对价值的过程职位评价的方法有很多工作排序法工作分类法因素比较法要素计点法和海氏三要素评估法等针对聚创公司的自身特点本论文使用要素计点法进行职位评价要素计点法的操作步骤是根据聚创公司的岗位评价体系可以把岗位分为工作智能工作责任和工作强度选取合适的报酬要素表31职位评价要素定义报酬要素名称报酬要素定义工作智能学历经验专业技术工作责任技术紧急责任对他人管理责任开拓发展责任企业文化建设责任工作强度脑力强度体力强度工作负荷心理压力工作环境工作场所危险性对每一种报酬要素的各种不同程度水平或层次加以界定聚创公司岗位等级数量取决于基层管理人员在该报酬要素上的差异大小由此我将要素分为5级即级数越高等级也越高表32工作智能等级界定等级定义5级研究生以上学历经验在5年以上专业技术非常强4级本科学历经验在3年以上专业技术较强3级大专学历经验在1年以上专业技术一般2级中专学历经验在1年以下专业技术较弱1级中专以下学历无经验专业技术很差表33工作责任等级界定等级定义5级对公司运营成本及企业经济效益影响巨大对岗位要求负有全面责任4级对公司运营成本及企业经济效益影响很大对岗位要求在主要方面负有重要责任3级对公司运营成本及企业经济效益影响较大对岗位要求负有较大责任2级对企业运营成本及企业经济效益影响不大对岗位要求负有较小责任1级对企业运营成本及企业经济效益影响较小对岗位要求负有一定责任表34工作强度等级界定等级定义5级很大的心理压力经常地迅速地做出决定工作繁杂很繁重很紧张甚至需要经常加班加点4级中上等程度的心理压力工作任务多样较为繁重要求经常地迅速做出决定3级中等程度的心理压力工作有较快节奏的要求需要做出一些决定需要处理一些应急性事宜2级较小的心理压力工作较为单一很少做出决定工作节奏有一定要求1级很小的心理压力工作单一不需要或很少做出决定工作常规化表35工作环境等级界定等级定义5级较高危险性工作中必须极大地注意4级工作环境差大部分工作时间充斥着污垢尘埃烟灰噪音等或是闷热或过冷3级工作环境较差存在闷热寒冷等情况2级工作中偶然会发生轻微的皮伤事故工作环境尚好1级工作中工伤事故发生可能性较低不致危害健康没有污染工作环境好确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值根据聚创公司岗位要求的特点结合基层管理人员平时工作内容报酬要素的权重划分是如表36所示表36薪酬要素及其权重分布报酬要素名称权重部门人事部营销部技术部项目部工作智能35253025工作责任25253035工作强度25302530工作环境15201510确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值聚创公司的等级量化的不是很明确为了让员工有一个参考的标准同时为了让基层管理人员的薪酬具有公平性与公正性所以将基层管理人员的薪酬等级进行量化表37要素计点法报酬要素等级的点数确定部门报酬要素工作智能工作责任工作强度工作环境等级算术法等级算术法等级算术法等级算术法人力资源部115015015013022002100210026032503150315039043004200420041205350525052505150营销部150150160140210021002120280315031503180312042004200424041605250525053005200技术部16016015013021202120210026031803180315039042404240420041205300530052505150项目1501150160120210022002120240部3150325031803604200430042404805250535053005100运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位根据上述给基层管理人员制定一个评价标准这样才能使员工的升职及加薪有个标准由于篇幅有限以招聘经理这个职位为例对其职位进行评价其他职位的评价方法与评价招聘经理这个职位相同在此就不赘述了表38招聘经理职位的评价过程及结果报酬要素报酬要素权重报酬要素等级点值工作智能353250工作责任253150工作强度253150工作环境15260合计100610将所有被评价职位根据点数高低排序建立职位等级结构根据聚创公司基层管理人员的职位评价结果形成的职位等级结构如表39所示表39聚创公司基层管理人员职位等级结构表职级薪点范围人力资源部营销部技术部项目部8800819技术经理78079977607797407596720739700719项目经理5680699营销经理660679项目副经理46406596206393600619招聘经理培训经理薪酬经理580599营销副经理2560579技术副经理5405591520539500519333市场薪酬调查根据智联招聘网2011年大连地区IT行业薪酬调查情况同聚创公司实际支付薪酬进行对比薪酬调查情况详见表310表310市场上同行业基层管理人员的薪酬水平职位薪酬水平元月市场水平本公司实际支付薪酬最高值中间值最低值营销经理6567557238833500营销副经理5501394731503000项目经理7519568137593300项目副经理5809402432093000技术经理8376600941784500技术副经理6587525641494000招聘经理7386529936933500培训经理7386529936933500薪酬经理7386529936933500从上表中可以得出聚创公司支付给基层管理人员的薪酬略低于市场最低值这样的薪酬水平不利于企业留住人才容易造成人员流失率增加334宽带薪酬层级设计薪酬宽带数量的确定图31薪酬体系下的宽带型薪酬结构由于聚创公司的薪酬趋于扁平化所以用宽带薪酬来拉开基层管理人员之间的薪酬差异让员工付出与得到的成正比进而加强员工对公司的忠诚度每个部门都有薪酬宽带而且都有等级之分所以聚创公司的薪酬结构如图32所示宽带的定价参照市场薪酬水平和薪酬变动区间在存在外部市场差异的情况下对聚创公司的宽带进行定价如图32所示图薪酬宽带内部的差异性定价将基层管理人员放入薪酬宽带中的特定位置聚创公司里的不同部门所要达到的绩效能力技能都是有所区别的营销部注重绩效人力资源部注重能力技术部和项目部注重技能如图所示图营销部在薪酬结构中的定位图人力资源部在薪酬结构中的定位图技术部和项目部在薪酬结构中的定位335确定薪酬结构本文研究对象是聚创公司基层管理人员所以各部门的基层管理人员的薪酬结构设计如下技术部和项目部技术部的人一般都是具有高学历和专业技能很强的人他们追求的是自身价值的实现在对其进行薪酬结构设计时基本工资固定不变参照市场上同行业相似岗位的基本工资平均值给予发放绩效工资依据技能的高低来对其进行的发放因此技术部的基层管理人员薪酬结构设计如下薪酬总数基本工资绩效工资加班工资福利通过这种薪酬结构让技术部的人意识到只有自己的专业技能越高得到的薪酬才会越多2人力资源部人力资源部负责公司的人员招聘培训薪酬管理绩效考核劳动关系等相关工作人力资源部的基层管理人员对于公司的各项政策是否能够彻底落实到普通员工中间起到举足轻重的作用人力资源部的人平时加班很辛苦在对其进行薪酬结构设计时可以适当增加其加班工资基本工资固定不变参照市场上同行业相似岗位的基本工资平均值给予发放对于这部分员工应采取季度考核的方式计算绩效工资考核成绩高的人员得到的绩效工资就多因此人力资源部的基层管理人员薪酬结构设计如下薪酬总数基本工资十绩效工资加班工资福利营销部营销部主要公司的品牌营销营销管理以及营销活动的策划和销售活动等其中销售工作占大部分在对其进行薪酬结构设计时基本工资固定不变参照市场上同行业相似岗位的基本工资平均值给予发放绩效工资依据表33设计来对其进行的发放换句话说就是效率越高绩效越好得到的绩效工资就越多薪酬结构中还应有业绩提成在完成公司规定的销量之外每多买一件产品按产品单价的5提成因此营销部的基层管理人员薪酬结构设计如下薪酬总数基本工资十绩效工资业绩提成福利第四章聚创公司基层管理人员宽带薪酬方案实施41宽带薪酬方案实施的优点1提供了提薪通道员工提薪通道狭窄问题得到很大程度的缓解原来的薪酬体系框架下员工欲加薪必须升职运用宽带薪酬理论薪幅有了提高为员工提供了多方面的提薪通道使员工可以不通过职位晋升的方式就可以得到薪资的提升普通岗位的员工如果业绩好那么他的薪酬可以达到上级管理岗位的同档薪酬这对于激励员工个人成长积极为公司做贡献方面效果显著2薪酬与绩效挂钩公司原来虽然有绩效考核制度但是绩效考核与工资不挂钩无法达到良好的激励效果让员工产生一种考核不过是一种形式的心理因此考核无法达到良好的激励效果而宽带薪酬体系按照工作性质的不同将不同职类的工作设置不同的薪酬结构打破以往薪酬结构单一带来的限制更大程度上的激励公司员工3提升组织整体竞争力宽带薪酬提倡员工主动去获得企业需要的技术和能力并对能力的提升给予薪酬方面的奖励这样的导向使得员工非常乐意去不断德学习提高自身的素质而组织是由一个一个单个的员工构成的员工的个体能力有了提高聚合在一起将提升组织的整体竞争力从而更加有利于企业的长远发展42实施方案应注意的问题1正确认识引入宽带薪酬体系对企业产生的影响宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变引入宽带薪酬可能意味着对企业旧的薪酬体系的摒弃在新旧体系的变更和过渡中势必会引起人力资源管理各方面的一些波动如员工接受能力企业文化支持程度及管理人员角色转换等方面如果企业的文化是推崇创新尊重个人才能和平等的就会使更替的时间成本降低新的宽带薪酬能够很快的被企业组织和员工接受另一方面宽带薪酬会给企业人力资源管理带来其他方面的连带影响如对员工职业生涯规划企业晋升制度的改革等只有正确认识到这些外部性影响适时调整人力资源管理的重心才能使宽带薪酬体系融入到组织中2员工对宽带薪酬体系了解不够聚创公司是一个正处在快速发展的企业公司一直采用的是传统的薪酬管理模式宽带薪酬对其而言是一种新鲜的管理手段过去公司采用的是一岗一薪制薪酬的设计理念是以岗定薪岗变薪变同岗同薪由于这种制度执行了很久大部分员工虽然对制度心存不满但是长期实行已经形成习惯因此员工在接受宽带薪酬这种新的薪酬模式上还需要有一段适应阶段特别是现行机制下的那种既得利益者更是担心改革可能会使自己的利益受损他们的某些思想言论顾虑都有可能成为改革的障碍3公司的绩效考核制度达不到预期的支撑效果过去公司虽然每年都会进行绩效考评但是因为考评结果只与评优挂钩不与奖金挂钩所以员工对考评的结果也就不是那么在乎在实行宽带薪酬后等级与等级之间的差距拉开了绩效考评结果与薪酬直接挂钩而公司的绩效考核的手段比较老旧很多的时候都是凭领导印象打分还要照顾到各种错综复杂的关系绩效考评不公平的可能性很大要是公司的绩效考评制度不能随着进行调整宽带薪酬的实施也会受到阻碍43保障措施由于宽带薪酬在实施的过程中会遇到上述的障碍因此要做一些保障措施来确保宽带薪酬的顺利实行1建立健全培训制度公司新的薪酬管理方案需要建立一个健全的培训制度培训对象要包括企业的每一位员工上到公司的董事长下到普通员工通过培训让每位员工了解公司新的薪酬制度鼓励员工养成终身学习的习惯鼓励员工不断提高个人的专业技术使每位员工都能树立这样的信念只要努力提高工作技能并不断提高工作绩效就一定会有上升空间从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点保持技术的先进性从而保障企业良性健康长久的发展下去2做好宣传与沟通工作通过公司的例会企业内刊小道消息等方式对新的薪酬制度进行宣传宣传内容包括推行的目的具体内容实施方案等让他们认识到新模式的优点明确他们可以获得的利益在进行宣传的同时要做好与企业员工的沟通工作为一些心存疑惑的员工耐心讲解推行新的薪酬制度的优势在与员工进行互动交流的同时还可以从员工那里获得对薪酬的改进意见并根据这些建议进一步完善和改进新制度的推行工作另外由于中层管理者在企业中有着重要的位置他们的言行很容易对下属产生影响获得他们的支持有助于宽带薪酬的顺利实施3建立相关人力资源管理制度1建立完整的绩效考评制度绩效考评的结果是宽带薪酬中确定薪酬的最直接依据因此应建立健全的绩效考核制度并在实践中不断的完善和提高考核办法努力做到对员工的能力和业绩做出客观公正的评价2建立公正公开的晋升人制度当组织出现空缺职位时人力资源部首先在公司内部张贴招聘广告凡是符合要求的员工都可以毛遂自荐提出应聘申请符合条件的员工都可以通过公平的选举获得晋升这样又会从另一个角度激励员工自主学习只有不断提高技能才能在竞争上岗的时候有获胜的机会3建立健全计算机管理信息系统宽带薪酬制度需要精确分析绩效考核结果同时宽带薪酬制度的控制与调整也要建立在大量分析相关薪酬数据与经营数据的基础上这些工作需要有强大的计算机管理信息系统做支撑结论在激烈的市场竞争中企业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展而其中的薪酬制度和员工切身利益密切相关设计一套科学合理符合企业自身经营特点并且具有良好激励作用的薪酬制度可以有效激发企业员工工作积极性和创造性同时也影响企业的长远发展因此薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出本文以聚创公司为研究对象分析了公司原有薪酬制度及其存在的问题这些问题正逐渐制约着企业的发展通过对公司基层管理人员的薪酬满意度调查结果进行分析结合宽带薪酬相关理论制定出一套符合聚创公司实际情况的宽带薪酬方案宽带薪酬设计只是初步的尝试当然还有很多需要进一步丰富和完善的地方敬请各位老师同学批评指正在论文写作过程中我阅读了大量相关书籍也学到了许多新的知识理论和方法这对我今后的学习和工作起到了非常大的帮助希望自己今后再接再厉对宽带薪酬做进一步的研究同时也希望得到各位老师的指教和帮助参考文献1孙玉斌薪酬设计与薪酬管理M北京电子工业出版社20101542刘昕薪酬管理M北京中国人民大学出版社20092662873陈思明现代薪酬学M上海立信会计出版社20041852154托马斯J伯格曼维达古尔比纳斯斯卡佩罗薪酬决策M北京中信出版社20043185乔治T米尔科维奇杰里M纽曼M北京中国人民大学出版社2008701506王利华试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题J江西社会科学2006061461497曾燕宽带薪酬研究及其运用J商场现代化200845373153168吕永卫王歆儒宽带薪酬的设计与运用J生产力研究2010109闫泓陈建西何明章国内宽带薪酬研究文献综述J西南民族大学学报20091021811311610邹晓晓宽带薪酬在企业管理中的应用J当代经济200808767711窦红宾浅论宽带薪酬设计J西安航空技术高等专科学校学报200703373912李晓羽企业人才激励与薪酬管理J辽宁社会科院200504606113邓军宽带薪酬的操作宝典J企业改革与管理200603646514钟美孙延峰简述宽带薪酬设计J有色矿冶2005213626315杨雪冰国有企业高层管理人员薪酬设计探究J企业活力人力资源开发200708383916吴会琼宽带薪酬的基本理论及设计J现代商业16416517徐海英宽带薪酬设计模式JSHANGHAICONSUME2005444618郭丽芳宽带薪酬设计中如何实现公平性J华东经济管理2006062010110419张海萍宽带薪酬在企业薪酬管理中的运用J企业与经济管理2007071336320刘洪钱众薪酬管理M北京北京师范大学出版社200734521方振榜绩效管理M北京中国人民出版社200317022陈维政程文文余凯成人力资源管理与开发课程M北京高等教育出版社200434523黄丛显山东中烟工业公司宽带薪酬设计方案研究D山东首都经济贸易大学硕士学位论文200824彭鲁广东SL公司宽带薪酬体系的设计D湖南湘潭大学硕士学位论文201125李育英LD公司中层管理人员宽带薪酬结构模型构建与应用研究D西安西安理工大学专业学位论文200926陈亚薇QY企业宽带薪酬体系设计D江西江西财经大学硕士学位论文201027杜涛合理应用宽带薪酬J山东行政学院山东省经济管理干部学院学报200426010110328黄军生走出宽带薪酬的误区J武汉船舶职业技术学院学报20074767929熊宁心薪如何相印J企业管理201105192030KoehlerWF1986FromevaluationstoaneqitableselectionofrecipientsandincrementsandincrementsResearchinHigherEducation25325326331ScottHighhouseMargaretEBrooksLaberWhatmakesasalaryseemreasonableFrequencyContexteffectsonstartingsalaryJJournalofOccupationalandOraganizitionalPsyehology2003332PerformanceReasonsforMetricsSelectionJJournalofMarketingManagement2009102475498致谢本论文是在我尊敬的论文指导老师老师的精心指导下完成的从选题论文的构思结构安排调查问卷的分析到写作技巧文章的格式都得到了于老师的悉心指导老师渊博的学术知识严谨的治学作风平易近人的为师之道是我学习的典范在老师的鼓励和教诲下论文圆满的完成了在此我谨向于老师表示最衷心的感谢本文虽然经过几次修改但难免仍有不完善之处还请大家批评指正在论文的调研资料的收集问卷调查阶段得到了聚创公司的相关部门员工的大力支持和配合在此向他们表示衷心地感谢感谢大学四年期间给我许多帮助的管理学院的老师和同学们感谢给予我无微不至关怀和大力支持的家人他们的无私奉献使我能够顺利的完成学业感谢所有帮助过我的人谢谢大家