快消品牌绩效考核制度.docx

快消品牌绩效考核制度KPI绩效考核系列KPIPerformanceevaluationseries上海某某有限公司ShanghaiXXLtdCompany快消品牌绩效考核制度第一章总则第一条目的某某公司绩效考核制度是对员工的工作绩效进行客观评价的准则其主要目的是规范公司的管理培养职业化的经营管理人员与操作执行队伍使员工共同参与日常管理提升公司效益有效引导实现公司的经营目标尽可能减少资源的浪费有效激励员工传递支撑公司发展的关键因素分解代表团队个人在组织中价值的关键绩效指标收集分析团队个人贡献及责任的有效信息达成公司发展目标提高公司的核心竞争力第二条原则某某公司的绩效考核追求公正与公平原则使绩效考核成为受员工珍视的绩效管理渠道公司反对将绩效考核方法沦为单纯的监管手段绩效考核的整个过程公司遵循主要可记录的事实与可比较的状态是重要的评价依据关键业绩指标是主要的评价指标寓培训于沟通培育公司与全体员工的共同愿景明确责任与目标以公司与员工的共同发展双赢为动力机制绩效考核是全体管理者的共同责任强调事前的计划式的目标承诺与事后的结果确认与偏离管理指导相结合第三条组织体制某某公司绩效考核的组织体制是基本方针由公司高层领导决策总经理为绩效考核与管理实施的计划者与督导者公司所有经营管理者均纳入为考核的责任人人力资源部企管部负责日常的组织协调与技术咨询工作整个考核过程发生争议时员工有权向人力资源部企管部申诉并可逐级申诉至总经理第四条组织关系绩效考核的考核者是各级管理人员与业务相关关键客户被考核者是相关绩效的责任承担者具体运作的组织关系是绩效考核的关系与组织管理的行政业务关系相一致所有经营管理者均有责任考核其直接下属业务相关者即是本制度定义的客户有权力对上游资源信息提供者的成果与表现予以评价相关绩效责任承担者即本制度定义的被考核者均有义务接受考核先由公司最高层管理者依据公司的战略规划经营计划发展目标确定公司的关键绩效指标自上而下层层予以分解确定各层级的关键绩效指标与评定标准目标再依据组织战略职能表现落实由直线考核者确定被考核者的职能履行指标和例行工作表现的评价领域相关的考核者将依据被考核者的绩效指标衡量标准被考核人实际表现予以公正的评价人力资源部企管部为公司绩效考核的日常计划者组织者和实施的督导者采集相应数据的部门要有效提供考核数据第五条考核者在行政关系中相对处于较高行政层级的一方为直线考核者直线考核者既是被考核者的教练员又是裁判员直线考核者要组织制定被考核者的业绩指标与衡量标准目标沟通行动计划与策略给与被考核者分配工作教育训练他们执行计划组织下属人员检查绩效结果并分析存在优势与劣势的原因依据业务流程被考核者提供资源信息服务的关键对象我们定义为关键客户在考核中我们定义为关键客户考核者关键客户考核者将依据被考核者的绩效指标衡量标准并依据对提供的资源信息服务质量的事实对被考核人予以客观的评价第六条被考核者组织中相关绩效责任承担者相对考核者我们定义为被考核者也即公司全体成员2被考核者必须与考核者的奋斗目标保持一致与直接上级一起制定行动计划接受上级辅导并不遗余力地执行绩效计划及时反馈有关绩效信息绩效执行状况第七条简略划分某某考核者被考核者简略划分如下被考核者直线考核者关键客户考核者操作层人员团队主管人员同级关键客户团队主管人员部门经理下属与关键客户部门经理副总经理总监下属与关键客户公司副总总监总经理下属与关键客户总经理董事会下属第八条技术基础公司的发展战略计划目标是绩效管理标杆业绩指标的确定与分解依据因果的驱动关系进行关键事件收集随时记载员工的绩效优势与弱势4设计绩效标准与评价标准体系形成目标导向第九条业绩指标的特点业绩指标必须支持公司的战略目标以责任成果为导向提升公司的核心竞争力传递市场压力使工作聚焦责任到位成果明确2业绩指标代表公司的预警系统激励约束员工的行为第十条业绩指标及评价标准的形成对公司的共同愿景达成共识甄别支持公司业务成功的关键因素并调研分析分解形成业绩指标将业绩指标与部门职位功能职责业务目标匹配制定相适应的价值评价标准要素第二章考核第一条考核内容某某公司采用关键业绩指标KPI为公司绩效考核内容的核心具体考核内容主要包括关键业绩指标职能履行指标例常性工作评价详见绩效管理考核表其驱动关系为关键绩效指标KPI是结果考核的要素职能履行指标是过程考核的因素例常性工作评价是表现行为考核的因素第二条考核方式与程序考核方式主要是问题分析过程管理结果导向绩效考核的主要程序是确定业绩指标与评价标准依据公司的战略目标与计划首先由公司最高层领导确立公司级的关键业绩指标与绩效目标标准根据战略经营单位部门的功能与在组织中的战略责任逐级分解战略经营单位部门级的关键业绩指标与绩效目标标准团队主管人员要根据公司的关键业绩指标和或战略经营单位部门级的关键业绩指标以及组织的绩效责任与目标确定直接下属的关键绩效指标目标职能履行指标例常性工作评价要素与考核标准团队主管人员与下属员工充分沟通达成共识并拟订相应的绩效发展改进计划与未来预期主管人员要辅导下属人员取得良好的业绩成果支持公司的核心竞争力实施评估在评估数据的采集上遵循多渠道多方位的原则评估方式包括自我评估团队主管人上级评估内外部关键客户评估等绩效报酬分配根据评估结果由考核者提议并人力资源部组织分配绩效报酬绩效报酬可以是荣誉薪水职位休假培训以及其它形式归档管理绩效评估的资料由人力资源部企管部归档管理记录员工职业发展之中考核时考核者被考核者必须进行考核面谈并就下一步计划发展要求达成共识公司发展战略公司经营计划关键绩效指标职能履行结果各考核要素目标与计划例常性工作表现职能履行效果关键绩效达成绩效目标达成驱动力量第三条考核周期设定考核周期指两次绩效考核中间的日期某某公司划分如下营销人员考核周期为个月操作工人考核周期不定其他人员考核周期原则上为个月第四条考核实施期某某公司考核实施期要求如下次考核期的前五个工作日为本次考核的实施期实施考核的主要工具是绩效考核表某某公司绩效管理手册是绩效考核的重要汇总工具直线考核者必须认真负责地填写手册人力资源部企管部管理并妥善保存手册4在实施期直线考核者要根据当期目标的实现情况调整布置下期目标第五条考核结果应用考核结果应用概括为决定奖惩决定调薪决定培训决定其它机会第六条不满申述当员工认为考核结果不公正或不公平时可以根据下列程序申诉申诉程序向直接主管的上级提交申诉报告如不能得到满意答复可向考核主管部门人力资源部企管部提交申诉报告如再不能得到满意答复可直接向总经理申诉申诉原则提交申诉报告包括陈述不公平不公正的理由并具明关键事实考核主管部门会同相关人员复核相应考核结果并组织当事人签署复核意见将复核结果通知申诉者本人如果直线经理的评估意见与员工个人的评价差异比较大应主动与当事员工沟通并分析偏差根源达成一致意见答复周期有关责任人务必在接到申诉报告之日起三个工作日之内做出明确答复人力资源部企管部的裁决决定为最终裁决第三章相关说明第一条考核培训为保证公司绩效考核制度的有效实施考核责任人与责任部门必须接受公司的培训人力资源部企管部组织培训并组织员工学习公司的相关制度文件培训重在培育共同愿景第二条绩效管理的持续性绩效管理是一个持续沟通共识和偏离管理的过程绩效指标与目标随公司战略计划的调整而调整第三条KPI即使工具更是一种思想作为工具将列为考核的范畴作为思想就是指导我们寻求驱动战略目标实现的关键因素